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民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述
篇一:民办高校师资队伍建设困境及其对策
民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述
随着我国民办教育的迅速发展，人们对民办教育的认识不断深入。近年来，民办学校的教学质量成为社会关注的焦点，经费、师资和教学硬件设备是教育质量得以改善的三大要素。经费和设备都要通过教师才能最终发挥作用。所以师资是影响教育发展最活跃、最关键的要素。我国民办学校初期发展是“以规模求生存”，但是教育规模与质量发展具有阶段性，民办学校的发展不能片面追求规模效益。所以，无论是规模扩张的诱导还是制度变迁的强制，无论是本科层次的提升还是学历文凭考点的取消，民办教育的发展己经步入了转型期，也即进入中后期发展阶段，“低速度增长的数量变化与高内涵高效益的质量变化相统一，构成了民办学校在中后发展阶段的显著特点”。因此，“质量成为发展的核心”，要改变不合理的无限扩展观念，在合适的规模下转向提高质量的内涵建设上来，这是民办学校理念上的转型。从硬件设施来讲，当前，我国绝大多数民办学校己经具备完善的办学条件，并制定了具体的办学目标和特色。但是，应该看到，教育质量的高低是直接关系着民办学校的生存与发展的大事。而民办学校的教师作为学校教学和科研的主体，是完成教学任务和提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍是民办学校保证教学顺利实施和教育质量稳步提高的首要前提，也是民办学校实现新一轮发展的充要条件。
伴随着实践的需要，民办教育教师队伍研究也取得了显著成效，并逐渐成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界对此己有不少精辟的论述。著作方面，近几年出版的关于民办教育方面的书籍，大都专章讨论民办学校师资队伍建设问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，刘培鸿、胡卫主编的《开拓民办教育的空间—上海市普陀区民办教育研究》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》等都对民办学校师资队伍建设提出了较独特的看法。值得关注的是，在众多民办教师队伍教育研究文献中，却缺少全面回顾与梳理民办学校教师队伍研究的文献。综述类文献有助于人们了解我国民办学校教师队伍研究状况，能够真正全面反映出我国民办学校教育队伍研究的全貌，对于更好地借鉴学界研究成果，并在此基础上再创新具有重要意义。此外，全面真实地回顾与反思民办学校教师队伍研究状况，也有助于我们更好地把握我国民办学校教师队伍研究的未来走向。正是基于这一认识，笔者做此综述，以抛砖引玉。
一、国内研究状况
本课题的文献整理，主要采用馆藏资料查阅和计算机网络检索相结合的方法，根据选题内容，笔者就所掌握的材料挑选有代表的文章对这几年的研究状况作描述如下：
（一）关于民办学校教师队伍现状
近年来，民办学校教师队伍建设取得了一定的成就，师资队伍的变化是令人鼓舞的。但就目前来说，民办学校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况可谓恰如其分。纵观笔者手头文献，学界描述民办学校教师队伍现状主要集中于以下四个方面：
1.结构不合理
这种不合理主要表现在民办学校教师的年龄、学历、知识、专兼职、职称组成不尽合理。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）一文中指出，民办学校教师存在“三少”现象和年龄“两极化”趋势，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流,阻碍了新老交替,导致了人员断层的局面。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中也提到，民校缺乏大师级教师和有特色有风格的骨干教师，缺乏高学历高职称的科研带头人和学科带头人，难以形成教学中坚力量。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文基于调查后得出，河南多数民校兼职教师占有比例在50%以上,有的甚至达80%以上，并且专职教师普遍存在着“几个老头带一群娃娃”的现象。湖南涉外经济学院董事长张剑波在《制度创新：民办高等教育可持续发展的灵魂》中谈到：教师队伍年龄大，知识更新能力弱，更没有合理的教师梯队，这严重影响了民办高校的进一步发展。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中分析指出，重庆市民办高校师资队伍的学历普遍较低，具有硕士、博士学历的教师较少，具
有学士学位的教师占绝大多数。在职称上,虽然很多学校的高级职称比例达到35%，但绝大多数是年纪较大的退休教师，存在着精力不济、观念陈旧、难以与学生沟通的事实，构成职称上的一种“虚胖”。
2.队伍不稳定
民办高校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，兼职教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以剪力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于人事关系、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办高校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。
3.待遇不公平
不公平的待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，其主要表现为与公办教师相比民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民
办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。
4.管理不规范
这里的“管理”包括教育行政部门和民办学校对教师的管理，对于民办学校教师队伍的管理，内、外部均存在问题。张宇在《我国民办高校师资队伍建设的问题与对策》中列举出民办高校并未形成教师管理的有效机制，各项管理制度中人治的痕迹还比较明显，许多民办高校在教师选聘及管理过程中，都缺少规范的管理制度约束，随意性较大。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中分析指出，有的民办学校注重眼前利益，不把长远利益看重。为了节减成本，迟迟不愿给教职工办理各项社会统筹。在管理上让不懂教学的管教学，不懂科研的管科研，不懂管理的抓管理，导致引进的人才心情不畅，教学科研无法顺利开展。没有给引进的人才提供宽松的环境，统的过多，管的过死，使教师寸步难行，无所适从，制约教师的积极性、主动性和创造性。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中指出，很多民办学校对教师重使用轻培养。仍有为数不少的民办高校没有很好地树立起师资队伍建设的理念，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。
5.心态不积极
目前，民办学校的教师大都采用全员聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者辛塔，缺乏公办学校教师的认同感和归属感。湘南医学高等专科学校董事长何彬生在《民办高校师资队伍建设理论与实践》中分析了民办高校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办高校生存太担心；面对严格管理生逆心。林苑纯、邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》中也指出大部分民办学校教师心理仍然存在低人一等的心态，潜意识里存在自卑感。
正如前文所述，教师队伍的不合理、不稳定，外部环境的不公平，内部管理的不规范，教师心态不积极是民办学校教师队伍状况的集中写照。值得注意的是，这些现象不是孤立存在的，而是相互影响，相互制约的。待遇的不公平，管理的不规范，致使民办学校教师的流动性大、结构不稳定、不合理；而结构的不合理、
不稳定反过来又影响舆论恶化对民办教师的歧视，同时教师组成结构的不合理也迫使民办学校为保证教学的正常运行不得不使用刚性管理，难免缺乏人文关怀。正如徐朝辉在文章《民办学校师资建设现状与对策》分析中谈到，宽泛的教师来源却难以构建稳定的教师队伍；断层的师资结构带来年龄老化等问题；雇佣的师资管理导致教师缺乏责任心；教师权益无法可依或有法难依，沉重的师资压力使积极性受挫。
（二）关于民办学校教师队伍现状形成的原因
由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，在看待民办高校问题上存在一些错误观念。就地方政府和教育行政部门而言，他们中的许多人还没有认识到民办学校的重要意义,认为教育行政部门的任务就是管理好公办学校。再就民办学校自身而言，虽然大多数学校认识到教师地位和作用，但为了获取更多的利益，不情愿在师资队伍的建设上增大投资。对于教师的业务培训、权利保障及营造有利于教师发展的宽松学术氛围等问题，缺乏全盘考虑，甚至没有计划安排。而民办学校教师也没有看到自己应有的价值，把自己当作学校的“打工仔”，缺乏去争取自己应得权利的意识，更有些到民办学校任教的教师谋求的仅仅是较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。事实上学界对于教师队伍存在问题的原因分析也多是从这四方面入手的。
1.社会环境原因
杨文等人在《试论民办高校的师资队伍建设》中指出，国家对民办高校及其教职员工的历史性定位延缓了民办高校师资队伍建设，传统意识和现实待遇阻碍了民办高校师资队伍建设，高校教师的培养机制和专业人才的缺乏制约了民办高校师资队伍建设。杨文、贾东荣在《试论民办高校的师资队伍建设》一文中分析到，“受中华人民共和国成立后政治体制和社会意识的影响，非公有制的民办教育被认为是“体制外”的事物，长期受到禁止”，这是社会环境对民办学校及民办学校教师歧视的主要原因。
2.政府管理原因
要建好民办学校的师资队伍，需要处理好政府、学校与教师三方之间的关系。政府现行政策对民办学校的发展极为不利。胡卫在《民办教育的发展与规范》中认为，社会保障体系不健全导致师资队伍不稳定，是民办学校师资队伍建设中的
民办学校师资队伍建设理论与实践
篇二:民办高校师资队伍建设困境及其对策
民办学校师资队伍建设理论与实践
摘 要:建设一支结构合理的高素质教师队伍，是民办学校赖以生存和发展的关键。本文中通过学前教育领域分析当前民办学校教师普遍存在的创新意识不强、不安心等心态及其原因，从解除教师不良心态，创造良好的人际环境、建立科学用人制度、建立教师社会保障体系、完善激励机制、提高待遇、提供深造与发展机会等方面，创造尊重人才、激励引导、诚信务实的工作环境，建设好一支优秀的教师队伍着手进一步探讨。
关键词：民办学校 师资队伍建设 问题及对策分析
教育教学质量是学校生存与发展的命脉，尤其是民办的学校。影响教育教学质量起着决定作用的是教师。邓小平同志说：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，关键在教师。”学前教育也一样，幼儿园没有高素质的教师就不可能办出好幼儿园，更初步了优秀的人才，教育教学质量的提高也就成了空话。
如何把优秀教师吸引进来、稳定住、又能使用好，组建一支结构合理的高素质的教师队伍。是民办学校的一个重要研究课题，也是民办学校赖以生存与发展的关键。
一、民办学校教师普遍存在的心态特点
(一)专职教师心理
民办学校的专职教师主要为招聘的应届高校毕业生以及从公办学校转过来的教师。
应届高校毕业生普遍认为学校举办者与教师是雇佣与被雇佣的关系。在多数教师的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。他们往往认为学校是别人的，自己只是“打工者”，把民办学校仅仅作为自己获取更多收入的场所。因此，他们很少有主人翁的意识，对学校的发展常常采取漠视的态度。有些教师甚至有观望的心态，抱着所谓“良禽择木而栖”的心理，在经过尝试之后，随时选择更利于自己发展的民办学校跳槽。这些心理状态一般可能导致民办学校教师管理的困境。
而那些从公办学校转过来的教师，虽然国家对民办学校相当重视并不断出台一些扶持民办学校的优惠政策，但由于教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革相对滞后，某些办学者自身素质和办学目的的限制，生源质量的不尽如人意和学校初创，教师生活设施的相对落后等因素的影响，这些教师也常常感到无所凭依和无所适从。一般来说，被民办学校聘用公办的学校的专任教师，大多数处在教书育人的“黄金期”，但进入民办学校后，却需要考虑
很多原本不用考虑的问题，如：由于某种原因被校长解聘怎么办?民办学校鱼龙混杂，创办者动机复杂，经营管理不善怎么办?走出民办学校想回公办学校，而教师编制满员不能接纳怎么办?万一身体有病怎么办?将来退休养老怎么办?这些问题不可避免地使他们对前途产生忧虑。而且他们虽然走出了公办学校，但感情上又跟原单位保持着千丝万缕的心理关联。许多人“ 身在曹营心在汉”，不能把民办学校视作最后归宿，最终还会离开。
(二)离退休教师心理
该部分教师均有丰富的教学经验，从事学校教学工作多年，退休后仍可从原学校领取工资及福利，并由原学校提供一切养老及医疗保障，没有后顾之忧，聘用成本较低，这些也是民办学校大量聘用离退休教师的原因。但是，这部分教师主要的动机是寻利，他们老年发挥余热，虽然工作认真负责，但由于年龄的关系，精力已大不如前，缺乏向前发展的内在动机和动力，容易墨守成规，缺少创新意识，知识老化的程度也是很大的。就这部分教师的自我管理而言，稳定性较强，而发展性不足，不利于民办学校的可持续发展。
教师的这种心理造成了民办学校管理上的困难。要健全民办学校师资管理体制和运行机制，很重要的一点就是要健全教师的社会保障机制。
二、民办学校的特殊性决定了其对教师实行保障的特殊性。
(一)借鉴国际经验，民办学校教师的社会保障制度改革的战略方针应当是：第一，立即将民办学校的教师的社会保障制度建设全面纳入国家基本保障系统，即参加社会统筹基金，获得最基本的社会保险待遇；第二，建立民办学校教师个人社会保险账户，在个人名下分别建立养老保险、医疗保险(含生育保险和职业伤害)、住房公积金和失业保险账目；第三，建立全国范围的民办学校教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师参与制度，对民办学校的账户资产进行市场化管理；通过税收激励政策鼓励民办学校建立其教师福利计划。建立和完善与市场经济相适应的管理体制和运行机制
(二)在教师队伍的建设和管理上形成与市场经济相适应的体制和运行机制。需要区分不同性质(专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师)和不同职务教师(高级、中级和初级职务教师)的法律地位和劳动关系，很好地激励有潜力的教师的进取和竞争精神，便于吸引德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，促进民办学校的办学水平和层次的提升。民办学校建立时间比较短，各项管理制度还不健全，人治的痕迹还比较明显。许多民办高校在教师选聘及管理过程中，常常沿用急功近利、简单粗略的商业套路，录用教师、职务聘任、工作考核、津贴分配、教学质量监督等都缺少规范的管理制度约束，随意性很大。就专职教师队伍管理而言，尚未进行系统的制度建设，师资队伍建设的规划和管理均在摸索过程中。民办学校大多没有能根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》及其实施条例的要求，制定和完善符合民办高校机制的专职教师队伍管理制度，如教师任用制度、职务聘任制度、编制管理制度、教师考核制度、津贴分配制度、职务评审制度等，规范专职教师的教学行为，形成强有力竞争激励机制。对兼职教师，也未形成规范其教学行为的管理制度。如何进行兼职教师的聘用，实施教学工作考核，建立兼职教师教学档案，严格把握外聘教师队伍质量关，建立优胜劣汰动态管理机制等均无章可循。
三、民办学校个人发展问题
尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。
民办学校在任教师的同时，还有用长远发展的战略眼光关注教师的职业发展，要不断创造条件提升教师的师德，开发教师的师能，租金教师的专业成长。通过扎扎实实的日常校本教研活动，特别要借新课程改革的契机，鼓励教师大胆开展教育科学实验，促进教师教育教学能力的提高。让教师更多的参加对外学术交流和学习活动，鼓励教师不断进行业务进修，自觉更新专业知识，努力使自己成为学者型、研究型和专家型的教师。民办高校师资队伍建设困境及其对策。
结语
总之随着民办教育的迅速发展，大量的教师进入民办学校，教师管理是一个双向的活动过程。教师管理的成效如何在很大程度上取决于教师对管理制度、管理理念、管理手段及管理者的认同度，因此民办学校教师管理中的许多问题与民办学校教师个体有着必然的联系。由于民办学校在办学中存在着社会保障制度不健全、师资队伍建设缺少长远规划、教师聘任存在较大的随意性等问题，尤其是民办学校教师群体中普遍存在的一些认识与心理对民办学校教师管理产生了负面的影响。在深入贯彻《民办教育促进法》之际，在民办教育蓬勃发展之时，研究民办学校教师心理健康状况，探究民办学校教师心理健康对策显得尤为重要。 此外、民办学校要做到学校依法管理，教师依法执教，管理有法可依、执法必严、违法必究，还需要一个较长的制度创新过程。 民办学校教师由于其工作环境及其教育对象的特殊性使其具有不同于公办学校教师的心理特点。重视他们的心理，有针对性的采取有效办法缓解他们心理压力，是实施《民办教育促进法》的需要，是科教兴国的需要。
参考文献：
[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京：社会科学文献出版社.
[2]何彬生.民办高校师资队伍建设理论与实践 .中国高等医学教育.民办高校师资队伍建设困境及其对策。
[3]童国尧.加强民办高校师资队伍建设的实践与思考.浙江树人大学学报.
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