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21办公文员课程标准2011-7-6
篇一:办公室文员参考文献
深圳元平特殊教育学校
办公文员课程标准（试行）
第一部分 前言
根据《特殊教育学校暂行规程》构建符合素质教育的、新的特殊教育课程体系的要求，以及《中华人民共和国残疾人教育条例》和全纳教育理念对特殊教育的理解，智力残疾学生需要提高社会适应能力，努力成为有用的社会成员。根据《中国残疾人事业“十一五”发展纲要》的总目标和任务指标，我们需要遵循智力残疾学生的身心规律，对他们进行职前专业知识和技能教育。随着信息社会的来临,信息处理和应用能力将作为人们最基本的能力和文化水平的标志。为符合条件的智力残疾学生提供现代办公软件和现代化电子办公设施的应用的学习，是我们开发《办公文员》专业课程的初衷。本课程按照“以就业为导向，以行业需求为中心”的培养方向，结合智力残疾学生的思维、学习特点和社会行业对计算机操作型人才的需要，突现课程的针对性和实践性，重视学生对计算机基础知识和电子办公设备操作能力的培养。
一、课程性质
办公文员课程是以教育学、办公软件应用、现代电子商务以及社会科学为基础，为特殊教育学校职业高中教育开设的一门办公软件和现代办公设备应用的专业培训课程。它是一门知识性与技能性相结合的工具课程，具有很强的综合性，兼有基础文化课程、劳动技术教育和职业教育的特点，也兼有学科课程、综合课程和活动课程的特点。
二、课程理念
1．终身教育观
“终身教育的概念，重要一点就是教育要贯穿于人生的始终，所以要使教育和生活密切地结合起来。”该理念注重人们个性发展的
连续性，突出教育与生活相结合。加强课程内容与未来社会的职业需求之间的联系，重视智力残疾学生操作能力和应用能力的培养，正是体现了终身教育观的基本要求。
2．注重问题解决，强调操作能力、应用能力。
智力残疾学生在生活学习中，会遇到很多具体问题，信息技术的学习和使用能够快速、准确地解决问题，通过解决具体问题，掌握方法，获取经验，提高学生的信息技术实践能力。
3．培养智力残疾学生平等参与社会的意识，通过系统的培训，参与职业资格证的考取。
智力残疾学生因为生理缺陷在学习、工作等方面都受到了极大的限制，通过办公文员专业的培训，平等地参与社会竞争，参加全国统一的办公软件应用考试，从而为培养智障学生平等参与社会、融入社会提供了可能。
三、设计思路
《办公文员课程标准》的设计依据《计算机初级操作员培训教程》、《办公自动化》、《劳动和社会保障部全国计算机信息高新技术考试》的内容要求，根据智力残疾学生的计算机应用能力和实践操作能力，为智力残疾孩子提供适合他们的职业技能教育，为融入社会生活和参加社会工作做好准备，帮助残疾人更好的融入周围的环境，积极地参与社会服务。
1．遵照计算机应用能力培训体系，结合智力残疾学生的学习能力，有选择地安排办公文员专业的学习内容。
2．理论联系实际，教会学生在充分理解办公自动化的定义、办公自动化系统的功能和模型等概念的基础上，掌握现代办公设备的使用和利用计算机进行文字处理和数据信息处理的方法。
3．根据《计算机初级操作员培训教程》和《计算机初级操作员试题汇编》的模块要求，结合办公自动化对于学生办公设备使用能力的要求，将办公文员专业的知识领域分为：办公文员概述、办公基本礼仪、常用办公软件、常用办公设备、文件整理、网络办公基
础六个领域。
第二部分 课程目标
一、总体目标
办公文员专业课程的总体目标是训练学生掌握计算机的基础理论和知识，掌握“office”操作系统基本办公软件的应用，并利用Internet所提供的各种服务共享和传递信息，以满足文员工作的实际需要。训练学生运用打印机、复印机、传真机、碎纸机、过胶机、打孔器等常用办公设备，教会学生分送公文、信件、邮件、报刊杂志、传真件的收发等工作。 教给学生基本的办公礼仪和职业道德，培养学生树立正确的职业理念，自强自立，挖掘自身最大潜力，掌握办公文员必需的技能，端正职业态度。
二、具体目标
1．掌握“office”操作系统基本办公软件的应用，能够初步应用网络电子办公。
2．学熟练使用打印机、复印机、传真机、一体机、扫描仪、过胶机、碎纸机、打孔机等常用办公设备。 3．掌握日常生活基本礼仪和基本的办公室礼仪。
4．教会学生分送公文、信件、邮件、报刊杂志、传真件的收发等工作。 5．掌握全国计算机信息高新技术初级考试的内容，具备初级操作员资格。 6．树立正确的信息技术应用伦理道德，健康应用互联网。
第三部分 内容标准
根据《计算机初级操作员培训教程》和《计算机初级操作员试题汇编》的模块要求，结合办公自动化对于学生办公设备使用能力的要求，将办公文员专业的知识领域分为：办公文员概述、办公基本礼仪、常用办公软件、常用办公设备、文件整理、网络办公基础
六个领域。 1．办公文员概述
1.1办公文员专业简介
1.1.1办公文员的定义 1.1.2办公文员专业学习内容 1.2办公文员的职业特点 1.2.1办公文员的工作职责
1.2.2办公文员的基本分类
2．办公基本礼仪
2.1仪容、举止礼仪 2.1.1仪容礼仪
2.1.2举止礼仪 2.2见面礼仪
2.2.1日常见面礼仪 2.2.2办公室见面礼仪 2.3交谈礼仪
2.3.1日常交谈礼仪 2.3.2办公室交谈礼仪 2.3.3商务谈判礼仪 2.4接听电话的技巧
2.4.1办公电话的接听技巧 2.4.2拨打办公电话的技巧 2.5接待或拜访礼仪
2.5.1 接待礼仪 2.5.2拜访礼仪
3．常用办公软件应用
3.1 windows操作系统基础
3.1.1电脑的认识 3.1.2启动和关闭计算机 3.1.3使用鼠标的方法 3.1.4键盘的认识和基本使用
3.1.5桌面的基本操作 3.1.6开始菜单简介 3.1.7窗口的基本操作
3.1.8文件管理 ：新建文件（夹）、保存文件、重命名、
删除文件（夹）
3.2汉字输入法
3.2.1汉语拼音基础
3.2.2全拼输入法 输入法的切换 3.2.3微软拼音输入法 3.2.4手写板的使用 3.3 word2003办公室文员参考文献。
3.3.1启动和退出word2003 3.3.2 word2003的界面
3.3.3创建word文档：新建、保存、另存、打开文档、
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3.3.4 word字体编辑 3.3.5 word段落编辑
3.3.6图文混排：插入表格、艺术字、图片 3.4 powerpoint2003演示文稿
3.4.1启动和退出powerpoint2003 3.4.2 powerpoint2003的界面
3.4.3创建powerpoint2003演示文稿：新建、保存、另
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3.4.6 powerpoint2003演示文稿播放 3.5 excel2003电子表格
3.5.1启动和退出excel2003 3.5.2 excel2003的界面
3.5.3创建excel2003文档：新建、保存、另存、打开、
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3.5.4 excel2003文本编辑 3.5.5 excel2003表格编辑
关于员工培训的文献综述
篇二:办公室文员参考文献
海南员工培训研究文献综述
培训是一种我们希望能融入管理者大脑思维中的东西
——克里斯 .兰德尔（Chirs Landauer）
摘要：随着社会的日益发展，企业间的竞争愈来愈烈，企业的发展离不开员工的不懈努力,企业对员工的要求也越来越高，而企业形象的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。员工与企业是相辅相成的,是共同发展的，在我国越来越多的企业也开始逐渐意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要有优势要有竞争力的根本途径，就是比竞争对手更重视员工，重视员工的培训、重视员工素质的全面提升，这样才能接受更有挑战性的工作，员工才能更好的适应社会的发展，满足企业发展的需求，为实现企业的目标做出自己最大的努力,从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。中外无数成功企业的实践都已证明了：员工培训既是员工自身发展的需要，又是企业发展的需要。培训对于企业适应外部环境的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效和提高员工素质有着至关重要的作用。一套健全、优化的培训体系对寻求发展的企业是必不可缺的。员工培训己成为人力资源管理的重要职能，在企业的战略计划中起着不可替代的作用。本文将以海南新苏为例来分析该公司的员工培训 关键词：企业，员工，培训办公室文员参考文献。
一． 培训的内涵
关于员工培训的内涵不同学者的定义描述不同，但中心基本一致，笔者综合整理得出企业的员工培训是指一个组织根据自身发展和业务需要，通过学习，训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工知识水平、业务技能和工作能力，并最终实现组织整体绩效提高的一种有计划、有组织的培养训练活动。培训是一种人力资本的投入，培训是为组织实现自身目标服务的，培训是一种管理手段，培训是员工职业发展的助推器。
二．培训的意义
微软董事长比尔．盖茨说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。他指出：“一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。”随着市场经济的深入发展，越来越多的人意识到，企业的竞争实质上是人才的竞争，每个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。然而企业要招到一个合适的人才实际很难，苦苦寻觅人才不如自己培养合适的人才。许多成功企业的实践证明，员工培训是企业成功的必要因素，这个不仅是企业给员工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。 良好的员工培训具有以下几个意义
1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对
员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。总的来说,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法 、技术,不断提高企业的市场竞争力。
2. 培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段。
提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和 问题 ,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。
3.员工培训可以提高员工的职业能力，增强企业与员工的亲和力。
通过培训使企业员工的知识技能得以更新、补充、拓展和提高。从而完善知识结构，提高员工的技术水平和创
新能力。使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。通过培训使员工改变工作态度，增长知识，提高技能，并激发员工的潜能和创造力，不仅提高企业的运作效率和业绩，使企业直接受益，而且还满足员工自我提升和发展的需要，提高员工的工作满意度，使员工的职业成长与企业的发展目标协调一致，融为一体，增强员工对企业的责任感和归属感。
4. 培训是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。
企业文化的内涵包括三个方面的内容:价值观(value)、行为规范(norm)和惯例(pattern of behavior)。在企业文化的三个组成部分中,价值观根植于文化的底层,很难清楚地描述,改变起来也十分困难,而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以,企业要对员工不断地灌输企业价值观,培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明:有95%的员工经过三个月的培训,对满足客户需求更有信心了,对企业文化有了深刻理解和认识;有90%的员工对自己从事的工作表示满意;有97%的员工愿意继续留在公司。可见,培训不仅提高了员工的技能,而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。
三. 员工培训的流程
人力资源培训系统模型
三．员工培训的发展史
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发
员工流失的文献综述
篇三:办公室文员参考文献
房地产行业员工流失的文献综述
摘要：
随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述
一、引言
员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。办公室文员参考文献。
二、研究成果分析
1、员工流失产生——普遍分析
1.1经济因素
企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每
一个地方。劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因
在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。殊不知，任何一个高层领导者并不是一步登天，而必须从基层做起，千里马不易，伯乐更难求，任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐，善于发现人才，更要会人尽其才，才尽其用，人事相宜，这将大大减少基层员工的流失。此外，广义上讲企业文化，狭义上讲比如工作环境脏、乱、差，直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱，员工流失。
1.3 个人原因
婚姻、家庭、健康、心理、年龄（有些岗位只适合年青一些人员，如服务行业）、性别(如妇女工怀孕)、突发事件都会成为个人流失原
因，这占有很多的随意性和不可预见性，公平公正的管理机制会减少这一原因的离职，但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。
1.4其他原因
如季节，这在某些建筑领域非常明显，农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职，另外还有地域性影响，风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。
二、员工流失原因——态度模型
工作态度因素包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度等，根据的报告，在预测员工离职研究中，工作满意度和组织承诺是最频繁使用的态度变量，工作卷入度次之。
1.工作满意度
工作满意度即工作者对工作情境的一种主观反应对员工工作满意度进行了入的研究，包括十个维度：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、上司、同事和组织外成员工作满意度离职模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。影响员工满意度的因素包括：工资水平，融合性，基础交流，正规交流和企业的集权化模型在几十年的时间里不断演化，对原始模型最主要的修正是在工作满意度和流失之间加入了调节变量，即留职意图。
2.组织承诺
组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为关于组织承诺目前应
用最广泛的模型是的三因素模型，三个维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺认为，组织承诺是比工作满意度更重要的变量用组织承诺预测离职，并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响，因此组织承诺更为稳定，比工作满意度更具有预测力值得注意的是，影响组织承诺的前因变量包括人口统计学变量，如年龄、性别、婚姻状况、工作年限等，它们与组织承诺的相关度较高。
3.工作卷入度
一般来说，对于工作满意度和组织承诺等态度因素和员工流失的关系，数理验证分析的结果往往是负相关的一些学者为了改善数理统计分析的结果，不断修正传统态度指标，或者提新的态度构念，如工作卷入度，提出了职业承诺则在三因素论的基础上增加了行为承诺开发和验证了一个新的测量指标——可察觉到的组织支持，这些研究成果扩展了人们对影响员工流失原因和过程的理解认为消极的态度加上工作搜寻行为就可以预测流失。
四、房地产行业员工流失问题研究
房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。
一方面，基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设
定。战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。
另一方面，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。
但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。
战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业
企业员工激励制度探讨_参考文献的读书笔记
篇四:办公室文员参考文献
余兴安《激励的理论与制度创新》：关于公务员的激励因素的考察，从2002年9月到次年的6月，分别对东、中、西部的广东、黑龙江、湖北、新疆、云南5个省、自治区的公务员进行问卷调查，共获有效的问卷共666份，其中原始数据有9990多个。这次调查的样本主要涵盖普通、乡(科)级、县(处)级、司(厅)级4个层级的公务员，大体上能够反映出我国不同级别公务员所受到的激励的现时状况。调查的方法主要就是在所列出的20个激励因素之中，选择出自认为主要的10个激励因素，并将10个因素排序。最终统计的结果显示出所呈现的所以激励因素中，公平的竞争，较多的职位晋升处于第三位的位置。依照马斯洛需要层次的理论现实，只有人的最迫切的需求才是激励公务员并使其产生积极行动的最主要原因及动力。如果要调动公务员的积极性，最重要的方法便是分析目标人群的需要，然后通过满足他们正在追求的那个需要或是最迫切的需求来对其加以激励，这样才是最有效的方式。以上充分说明了在我国最有效的激励方法便是职务的晋升。在地方政府中，职位有限、论资排辈的现象较为严重，但同时各级政府也在不断地探索用人机制方面的改革，越来越重视对年轻干部的培养和提拔。让年轻干部和真正有能力的公务员及早地被组织所重用，以此来激发地方公务员的工作热情
和积极性。
①
企业员工激励制度探讨 参考文献的读书笔记
1.赵永健,赵恒泰 激励的理论与实践—论我国企业激励的理论、机制与方法
社会心理科学 2006年第2期
概要: 文章首先阐述了激励与激励理论,应用这些理论引申出激励机制的建立,借鉴国外的激励机制成功并结合我国的实际国情,建立我国的激励机制,提出了充分调动企业员工工作积极性,增强企业活力,以及促进企业蓬勃发展的社会主义企业的激励模式、措施与方法。
摘要：
1从静态上看,激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素,是激发其行为,指明方向和强调坚持某种行为的力量,即激励等于激励因素;从动态上看,激励是指通过不断满足员工的需要,来调动积极性的管理方法。
2 激励理论的基本观点是:人的行为是有一定动机，而动机来自人的需要;通过对不同需要的满足,引导或限制达到调动员工积极性的目的。
3 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论,它是从心理学的角度来研究人需要,认为只有需要才是引发行为的最初的源泉,并把人们的需要分为生理、安全、社会、尊重及自我实现五种;麦克里兰提出的成就需要理论,认为人的需要有成就、权力和合群三种,其中最主要的是成就需要,并强调对高成就需要的人进行培养的重要性;赫兹伯格的双因素理论,它把企业中的有关因素分为满意和不满意两个因素,前者有激励作用,叫激励因素,后者只影响员工情绪,不起激励作用,因此叫做保健因素。
4 过程型激励理论:这类理论的重点是研究人的动机的形成和行为目标的选择,它包括弗鲁姆提出的期望理论,该理论是研究人的期望与行为积极性的关系,其数学公式为:激励水平=目标效价×期望概率;再有亚当斯提出的公平理论,认为人的公平感来自一种社会比较。
5 国际企业界普遍肯定并应用的“7S”模型,它既全面地、系统地把握了,又简明有效地概括了企业成功的几个基本要素(1)战略“Strategy”,指一个企业对有限资源的获:取和分配的行动与计划(2)结构“Structure”,指一个企业的组织方式(3)制度“Systems”,指信息在内部传送的程序和形式(4)人员“Staff”,指在企业内部重要人事分类的详细内容(5)作风“Style”,指主要领导人员达成目标所采取的方法,也包括组织的传统作用(6)技能“Skill”,指主要管理人员或整个企业的独特能力(7)最高目标“Super ordinate goals”,指组织灌输给企业成员的指导观念和组织目标。
6 “三步”激励法是现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的。（1）首先给企业树立一个外部榜样,供自己学习,迅速建立起自身的管理体
系,(2)在企业改制和建制的过程中,各部门要积极配合人力资源部,共同参与制度的制定。(3)在制度的订立及实施过程中,与上下左右随时沟通更是十分必要的。
2 陈霞 关于企业激励机制的探讨 天津市经理学院学报 2006年12期
概要： 文章总结出目前我企业激励机制存在的问题，如企业领导与员工思想观念的错位，薪酬分配制度与员工贡献不对等，缺乏长期的激励手段；再结合完善激励机制的必要性，从而作者对我国完善激励机制的几点建议：政府营造良好环境，企业制度适宜政策，将激励机制与绩效考核制度相结合。
摘抄：
1 在传统型企业中,企业的领导认为员工对上司的“忠诚度”远重要于员工本身的工作能力和效果，这种企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情,而是拉帮结派搞摩擦的“积极性”,最终造成有能力的员工不能尽其才而没能力的人却享受高待遇的可悲状态。
2 大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式,从而降低了激励机制的有效性，因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感,致使许多员工在企业没做多长时间就毁约跳槽的现象频频发生,企业本身蒙受的损失不言而喻。
3 完善的激励机制有利于提高企业的生产率，增强企业的凝聚力，留住并吸引优秀人才，营造良好的企业文化氛围。
3 颜爱民、袁玲 国有企业员工激励制度的几点思路 改革与战略 2003年08期
概要： 国有企业一直都在进行现代企业制度的改革，但由于国有企业激励机制是建立在传统经济基础上，因而存在许多缺陷，本文从三个方面的制度方面找出弊端，提出思路：一、薪酬福利制度存在薪酬与福利名目繁多等缺点，从而要设立合理的职级体系和健全绩效考核制度；二、晋升制度的制定、考核和实施存在不足，要求增强岗位的流动性、重新设计晋升通 道，制定双重职业道路晋升制度；三、培训制度方面要观念升华与认识到位，完善企业不同层次培训需求分析与建立企业培训评估制度。
摘抄：
1 美的激励机制是激励先进鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接最有效的管理措施，包括四个明确的目标:(1)促使个人标与组织目标趋同;(2)重构晋升通道，优化员工动力机制;(3〕设计淘汰机制，强化员工竞争压力，激发组织活力;(4)系统整合激励保障体系，推动激励机制良性持久运转。
2 改变传统职业道路单一的沿行行政管理阶梯垂直向上，转向双重职业道路晋升制度：管理线实行“行政管理纵向发展’·的原则，专家线实行“专业技术深度发展，，的原则，管理线
和专家线在薪酬上实行相对对等原则，技术线和管理线的划分将为员工勾画出更为清晰的奋斗目标。 4 胡蕴慧 论企业员工激励制度 边疆经济与文化 2004年第8期
概要： 文章作者将有效的员工激励方法分为以经济效益为核心的激励方法和对员工权利和地位进行激励的方法，前者包括薪酬激励法和股权激励；后者建立心理契约，留住人才，优化组合，人尽其才，重视员工的个体成长，职业生涯设计。正确地运用激励员工的方法，能提高企业的凝聚力，增强企业的竞争力。
摘抄：
1 1998年11月在里昂举行的八国经济管理研究会议上,专家们达成了一个共识:人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。在这三要素中,利益居于首位。经济需要是首位需要,物质激励是一种应采取的主要手段。
2 菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并制定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需,这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。
3 “员工持股”制度。能吸引和留住一些高级管理人员和真正的人才,期权一方面降低了企业现金的流出,企业不用支付那么高昂的工薪,从而就降低了成本,而主要的方面则是期权的持有者成为企业不可分割的一部分,与企业形成了紧密的利益共同体,这样的企业更具有竞争力,那么投资才能得到高回报。
5 梅仁旺 浅谈中小型商业企业的员工激励制度 统计与咨询 2007年01期
概要： 文章说明了现有制度由奖惩制度、员工培训制度、企业文化的传播、员工诉申制度和分级考核制度构成，分析现有激励制度的优缺点，从而将激励制度进行优化：激励方式多元化，物质激励和精神
激励相结合，多跑道、多层次激励机制建立和实施，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励，以及企业家行为的端正和规范。
摘抄：
1 美国管理学家皮特就曾指出“重赏也会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。”彼此封锁消息，不利于组织的沟通，对管理造成了负面的影响。
2 联想集团的多层次激励机制，是联想创造奇迹的一个秘方，联想始终认为激励机制是一个永远开放的系统，对于8O年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物
质生活基本满足;而进人90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点多条跑道激励。
6 江先淮、叶民强 基于平衡计分卡的员工激励研究 现代管理科学 2006年第7期
概要： 文章尝试将平衡计分卡与已有的激励理论相结合，构造企业员工的激励模型，在分析模型的基础上对企业内部员工进行分类，同时探讨企业应该如何分别对其进行激励，使员工持续发挥最大努力、创造力，实现企业的短期和长期目标，确保企业持续发展。
摘抄：
1 古语有云“:水不激不跃,人不激不奋”,西方管理学中也有句名言:“人们总是喜欢去做受到奖励的事情”,这些都说明了人需要激励。
2 我国企业的激励机制,存在的缺陷包括:一是企业决策的专制性;二是对员工激励的政策缺乏系统性和规范性,具有随意性和非制度性;三是激励的主体和目的不明确;四是激励薪酬普遍偏低;五是忽视精神激励;六是未能解决长期激励问题等。
3 建立能够长期激励企业员工的有效激励机制。(1)企业激励机制的建立必须以实现企业的使命和远景为努力方向。(2)企业激励机制的建立必须以满足企业各类员工需求为出发点。(3)企业激励机制的建立必须使得企业的战略与员工的个人目标更趋一致。(4)企业激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心。(5)企业激励机制的建立必须兼顾精神激励。(6)企业激励机制的建立必须以科学合理的考核体系为基础。(7)企业激励机制的建立必须遵循效率优先原则。效率优先是任何积极体制下分配制度下应遵循的原则。(8)企业激励机制的建立必须遵循公平的原则。
4 短期激励是对员工短期内(通常为一年)业绩的肯定,有效激励员工达成阶段性目标。没有阶段性目标的实现,企业战略目标也就不可能实现。长期激励是激励员工在努力实现短期目标的同时,时刻牢记企业的长远目标,防止员工为了实现短期目标而做出危害企业长期目标实现的行为同时鼓励