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国家工资的计算标准
篇一:员工薪资标准
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。
今天小编要与大家分享的是：国家工资的相关计算标准。具体内容如下，欢迎阅读：
工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是:日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数(一般星期六、日有的单位是不计算在内)。工资标准通常是企业参考国家有关最低工资的标准，考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的，同时参考员工的工龄、职称、业务水平、工作岗位等等级不同设定。
计算方法
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月工资、季度奖、半年奖、年终奖。
标准工资是计算加班工资、假期工资、病伤假期工资停工期间工资等的基数。是加班工资等劳动权益的计算基数，所以，作为劳动者掌握什么是"标准工资"相当重要。劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。
全国主要城市工资标准
中国社会科学院日前公布了2007年全国主要城市白领工资标准，包括各城市物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面因素(单位:人民币。外地务工者在以下基础上增加1800元。)共分七档(见下表)。香港月入18500元，上海月入5350元，北京月入5000元，广州月入4750元才算白领。
一档:香港 18500，澳门 8900;
二档:上海 5350，深圳 5280，温州5020，北京 5000;
三档:杭州 4980，广州 4750，苏州4300，厦门 4100，青岛4000;
四档:南京 3780，福州 3380，无锡3200，天津 3150，济南3120，
大连3000;
五档:郑州 2880，昆明 2800，武汉2680，海口 2600，长沙2480，
三亚 2360，重庆 2250，沈阳2100，乌鲁木齐 2100，西安2080;
六档:成都 1900，哈尔滨 1700，呼和浩特1700，贵州 1600，
长春1500，兰州 1500，银川1100，西宁 1000;
七档:拉萨 900。
标准工资
标准工资是计算加班工资、假期工资、病伤假期工资停工期间工资等的基数。是加班工资等劳动权益的计算基数，所以，作为劳动者掌握什么是"标准工资"相当重要。
劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。
最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。包括月最低工资和非全日制劳动者的小时最低工资。非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。
最低工资应当以货币形式支付。计件、提成也要符合标准，实行计件工资、提成工资等工资形式的，用人单位应当进行合理的折算，劳动者应得劳动报酬不得低于月最低工资标准。
现实现象：
把最低工资当成标准工资
现在不少企业把最低工资当成了标准工资，普通职工尤其是一线职工工资偏低。最低工资成了约定工资。
然而，一些企业的人事干部说起来还振振有词:"加上加班费，已经有1000多元月薪了，在同行业中我们的工资算高了。有的新员工，还在试用期呢，也发给960元，我们是严格按照《劳动法》规定执行的，最低工资还是要到位的。"
劳动合同的签订情况也是此次专项检查的内容。但是，部分企业在有关劳动报酬的条款中，并没有标出具体的工资额度，而是千篇一律地写上了"不低于最低工资标准"。"虽然谁都清楚政府推出最低工资不等于企业的标准工资，但实际上，相当一部分企业主参照这一标准来核定员工的工资水平，把最低工资当成合同约定工资。"宁波市总工会权益保障部部长王小骏分析认为。
故意压低劳动者工资
目前实行的最低工资标准绝大多数企业都能做到。许多企业对工人工资的算法就是以最低工资标准为参照，再加上一些岗位补贴等就是员工的最后工资。
部分企业采用"底薪+加班费+补贴"的工资结构，尽管绝大多数工人拿到手的工资高于当地最低工资标准，但是这种工资已把加班费和一些基本福利补贴计算在内。如果扣除这些费用后，将会有相当一部分职工工资达不到当地最低工资水平。
计件制成保护外衣
一些企业，往往以实行计件工资为借口，拒绝实行最低工资保障制度，拒绝向劳动者支付加班费。
中国中小规模的非公有制企业，多采用计件工资形式，但计件的标准不利于职工一方，职工在8小时内基本完不成工作量，只得依靠加班来获取相应的报酬。在不少地方，日工作时间达到10小时~12小时的企业甚为普遍，并以计件工资为由，不按国家规定给付加班工资。
有些企业故意笼统地向员工支付工资报酬，报酬总额看似不低，但由于加班时间长，扣除加班费后，实际工资往往低于最低工资标准。
影响因素
最低工资是劳动者的最低保障水平，不是实际工资水平，也不是企业工资指导线和劳动力市场工资指导价。但实际上，许多企业就是以最低工资标准为参照，故意压低劳动者工资，按最低工资标准向劳动者支付工资。
由于一些企业把最低工资标准作为核定工资的普遍支付标准，而致使缺工的劳动密集型企业招工更难，造成"用工荒"。福建省工商联对泉州市的一项调查表明，当地经济和产业的快速发展，造成对劳动力需求的不断扩大，但企业工资待遇偏低，从而导致招工难。
工作时间长、工资水平低是近几年沿海一些城市出现招工难现象的重要原因之一。
2017年劳动法对工资计算方法的规定
篇二:员工薪资标准
工资的计算方法是劳动法中的重要组成部分。劳动法对工资计算方法的规定关乎劳动者能领取工资的多少。下面是小编整理的2017年劳动法对工资计算方法的规定，以供大家阅读。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：未订书面合同
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
不过，需注意上海的规定，上海实践中认为二倍工资的计算基数是不含加班工资的。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：未休年休假用人单位如未依法安排劳动者休年休假，劳动者主张未休年休假工资报酬，如何计算？
《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
实践中需注意，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：工伤待遇劳动者工伤事故发生后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供养亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。那么，本人工资如何理解？
《工伤保险条例》第六十四条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
如果用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：工伤停工留薪期《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
那么，原工资福利待遇标准如何把握？实践中各地会有不同的理解，比如广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：解除劳动合同经济补偿金劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是应得工资还是实发工资？劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和;实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。因此，所扣除的部分实际上是劳动者的工资，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。
以上是正常的计算方式，但有一种特殊情况需注意，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：代通知金中的工资《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定？
劳动合同法实施条例对此进行了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。注意：不是解除合同前十二个月平均工资。
实务中需注意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。
2017年劳动法对工资计算方法的规定：固定月薪制工资A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;
C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大;
现在比较一下各种计算方法的优缺点：
假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算：
600-600/20.92*21=-2.29元;
分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数;
假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.92*22=631元>600元;
分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况;(如果出全勤则只有600元工资)
如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92*1=571.32
假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：600/20.92*20=573.61，工资的标准及计算方法
分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了3天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;
结论(并非最终结论)：1、从公式B本来来看：B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数(如果在没有任何加班的情况下)
2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪(如果在没有任何加班的情况下)
3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采用A种计算方法。
小编为大家介绍了三种固定月薪制的工资计算方式，大家可以对照小编整理的内容来看看自己的工资是采取哪种方式来计算的。如果大家对自己工资的计算有疑问的话，可以先与用人单位进行协商，如果协商不成，那么请您及时联系律师365的在线律师，我们会尽可能维护您的权益。
看过“2017年劳动法对工资计算方法的规定”的人还看了：
日工资计算标准_每天工资计算方法
篇三:员工薪资标准
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。下面小编就为大家解开日工资计算标准，希望能帮到你。
日工资计算标准
正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)
月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)
出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)
同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?
正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少?
正算法： 2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元
反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元
目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。
也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。
日工资计算的方法
A、 每月按平均法定工作天数21.75天计算。
日工资=月标准工资÷21.75
20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。
在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。
B、每月按平均日历天数30天计算。
日工资=月标准工资÷30
在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。
劳动法律根据：
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。
节假日加班费计算
节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)
春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4
上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为(月工资÷21.75×300%)，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。
几个固定数据说明
按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。
计算方法：每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11
年终奖缴税计算方法
年终一次性奖金
根据国税发[2005]9号的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时，代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
例如，2009年1月份向其员工发放工资2400元，年终一次性奖金6000元，应缴个税为：(2400-2000)×5%=20元，由于2400元已超过费用扣除额2000元，则计算年终奖税款时无需再减除差额，则年终奖部分的个税应税所得额为6000元，除以12后为500元，使用税率5%，速算扣除数为0，年终奖部分的应纳税额=6000×5%=300元，该员工当月应交纳个税=20+300=320元。
如果该员工当月工资薪金所得为1600元，低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除差额后的余额，年终奖应纳税所得额=6000-400=5600元，除以12后为466.7元，适用税率5%，速算扣除数为0，即5600×5%=280元。
需要提醒的是，上述年终一次性奖金的特殊计税办法，每个纳税人一年内只允许采用一次。如果采取年终奖分次发放的办法，分次发放的奖金一律与当月工资、薪金收入合并，缴纳个税。
第十三个月工资
“第13个月工资”就是我们通常所说的“年底双薪”，在很多效益好的企业中普遍存在。根据国税函〔2002〕629号规定，个人取得的双薪，应单独作为一个月工资、薪金所得计征个人所得税。例如“第13个月工资”为4000元，应扣个税为4000×15%(税率)-125元(速算扣除数)=475元。如果当月工资薪金所得未达计税工资标准，奖金和当月工资薪金合并扣除法定扣除额后交税。
实物或消费券
单位发放的实物，大到住房、汽车、电脑，小到饮料等，有的单位还组织免费旅游及个人认购股票，实际上，这也是需要按其价格缴纳个税的。
所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额;没有凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市价核定应纳税所得额。所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。
日工资的计算标准形式最低工资
2011年4月，人力资源和社会保障部召开新闻发布会，公布了一季度13个省区市根据当地实际调整的最低工资标准，平均增幅20.6%。最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下3个因素的影响:
1)国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资标准。
2)以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3)企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及该企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
固定工资
固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。文章探讨了中国最低工资标准对农民工就业的影响.研究表明，最低工资标准对农民工就业的影响存在一个阈值.在该阈值之前，最低工资标准的增加会促进农民工就业，而超过该阈值后，农民工就业就会随着最低工资标准的增加而减少.进一步的地区及行业分析表明，最低工资标准东、西部为正作用，中部为负作用;制造业为正作用，建筑业为负作用.文章最后提出了相关的政策建议.
浮动工资
浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。
日加班工资计算基数工资基数一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;
二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定;
三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
本市人社部门强调，实行月工资制的用人单位日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。
看了“日工资计算标准”的人还看了：
最合法工资计算方法
篇四:员工薪资标准
关于解读《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的解答时间：2008年11月10日作者：中国总裁培训网关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天工资的标准及计算方法
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。 劳动和社会保障部
二○○八年一月三日
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
【标题】关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
【内容分类】劳动标准
【颁布单位】劳动和社会保障部
【颁布日期】20000317
【实施日期】20000317
【主题词】劳动工资工时通知
【发文号】劳社部发〔2000〕8号
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)：
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公
民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
劳动和社会保障部
二○○○年三月十七日
解读：
一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
工作日
休息日
休假日
1月
22天
8天
元旦1天
18天 8天
春节3天 3月 21天 10天 4月 21天 8天
清明1天 5月 21天 9天
劳动节1天 6月 20天 9天
端午1天 7月 23天
8月 21天 10天 9月 21天 8天
中秋1天 10月 20天 8天
国庆3天 11月 20天 10天
12月 23天 8天 总计 250天
合理合法的工资计算方法
篇五:员工薪资标准
合理合法的工资计算方法 本人主管HR工作多年，最近竟然被一个熟视无睹的问题困扰。公司在春节期间比法定3天（加休息日为7天）延长了5天的假期，期间有不少员工有加班。在计算加班工资时，薪资专员问我公司放假期间的加班工资怎么计算，我毫不犹豫的回答是双倍计薪，后来又想，不对啊，这样计算，老板会很生气，后果可能会很严重。大家想，老板是好意，看到大家一年很辛苦了，多放两天假开心点。但本来应该上班的时间，有人来了还要付双倍的工资，难免想不通啊。 为了解决这个问题，我对原有的工资计算方法进行了分析。
我们原来计算工资的公式是这样的：
1、应发工资总额＝应发工资+平时加班工资+休息日加班工资+节假日加班工资；
2、应发工资＝标准工资×实际出勤天数÷应出勤天数；其中：实际出勤天数不含加班天数，应出勤天数扣除了休息日和节假日。
3、加班工资＝加班工资计发基数÷21.75×加班天数（可折算成小时数）×法定倍数；
4、加班工资计发基数＝基薪+岗位工资（在劳动合同中已有约定）。
这里存在一个很大的问题：
根据原劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》精神，
月工资＝月工资收入÷月基薪天数
小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
显然，我们的应出勤天数其实就应该是上面所说的“月计薪天数”，但已经剔除了法定节假日，这是不妥的；而且实际出勤天数也应该加上法定节假日的天数，这样才符合通知精神。
必须明确的是，标准工资是在员工满勤的情况下才能全额享受。满勤包括应该出勤的天数（剔除节假日、公休日）和有资格享受的节假日天数。这里有个小的细节，如果员工是节后首次上班的，显然不享受节假日工资。
这几天在网上看到很多计算工资的方法，而且有很大的分歧，计算的结果也差别很大。其根本原因还是有相当多的单位没有把节假日计算在内，犯了和我一样的错误。
总结如下：
1、应发工资总额＝工资标准×（实际出勤天数+可享受的节假日天数）÷（应出勤天数+可享受的节假日天数）+加班工资
2、加班工资＝加班工资计发基数÷21.75×加班天数×法定倍数
值得注意的是，法定节假日的加班工资实际上是四倍，因为在应发工资中已经计发了1倍，加上额外的三倍，总数是四倍。如果对此有不同意见的，可以仔细研究相关的法律法规，也可参考各地区的解释。
3、带薪的公司额外放假的休息日上班的，另外再计发一倍的加班工资就可以了，这和劳动法无关，是为了内部的平衡。
示例及注意事项：
1、如满勤且未加班的发放标准的约定工资（如5000元）。
2、有缺勤未有加班则发标准工资×实际出勤天数÷应出勤天数。（如2月份应出勤20天，节假日2天，缺勤5天，应发工资=5000×（15+2）÷（20+2）＝3864元）。
3、有缺勤也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余天数的才计发加班工资，如不过相抵的则算缺勤。
4、满勤且有加班的，5000元外再计发加班工资。
20楼的网友提出一个具有代表性的计算方法：
月工资=月标准工资-缺勤工资扣薪（缺勤工资扣薪=月标准工资/21.75*缺勤天数）
这个算法从全年来看是完全合理的，其结果与笔者提出的算法完全一致。
但是，对于具体月份并不准确。如：某月某员工应出勤23天，缺勤22天，那该员工工资为负数；如当月应出勤20天，则全月缺勤还要给工资。显然不合理。
疑问：我们以前算工资是按照当月的实际天数来计算的，现在要进行改革，按照法定的算法，做表，但是实际发到员工手中的工资不变。而且我们是六天制，星期六算是加班工资。请问一下，这种情况我们应该如何做工资呢？？
上面说的情况我正好也解决过。以前我们也实行6天工作制，为了规避加班工资的风险，我们对工资体系进行了整体改革。原来搞的是单一的定级工资，上六天班就那么多钱，工资单里也没有算加班工资，这样的风险很大。改革后，实行薪点工资制，每个人有对应的薪资级别，加上加班工资后，总数基本上与原来持平，但具体到每个人不可能完全一样，总的来说是比原来略有增长，没有减少的。
改革中有两个问题，一个是加班工资的计算基数，我不建议将工资总额作为加班计算基数，有两种办法，1是按工资总额的70%作为基数，这个要参照各地方法规的规定；2是按基本工资作为基数，但应在劳动合同中约定。第二个是要防止取消六天工作制而实行5天工作制后的工资大幅度下降，我们现在就碰到了这样的问题。 节假日加班工资应付4倍2009年1月3日
昨日，劳动部门有关人士明确表示，元旦等法定节假日加班，员工应获得4倍工资。其中，一份为员工当日正常应得工资，另外三份为法定节假日加班的加班工资，即按照“3＋1”计算发放。
此前劳动部门规定，法定节假日加班，员工应该获得三倍的工资，即按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。而休息日加班，员工则应该获得双薪，即按照不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资。
节前有媒体称，我国有地区法定节假日300％加班工资，是按包含员工当日正常应得工资来计算发放的。 元旦加班工资怎么算?
1月1日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
1月2日、3日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
加班工资的计算基数：如果合同约定月工资的，约定的月工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，月实得收入打七折就是加班工资的计算基数。
这里有一帖子可以给我们一定的启发（这篇文章里边用的月计薪天数还是20.92天，是一篇很早的文章）： 有关工资计算方法的一个精典案例分析
案例：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为600元，2005/8应出勤23天，实际该员工请假4天，实际出勤天数为19天，平时晚上加班21个小时；请问薪资如何计算；
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：（固定月薪/应出勤天数）＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；
B：（固定月薪－固定月薪/20.92＊缺勤天数）＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；
C：固定月薪/20.92＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；
按照A方法：其工资为：600/23＊19＋600/20.92/8＊1.5＊21＝608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92＊4+600/20.92/8＊1.5＊21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92＊19＋600/20.92/8＊1.5＊21＝657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大；
现在比较一下各种计算方法的优缺点：
假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算： 600－600/20.92＊21＝-2.29元；
分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数；
假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.92＊22＝631元＞600元；
分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有600元工资）
如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92＊1＝571.32
假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：600/20.92＊20＝573.61，