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xxxx公司人才情况汇报
篇一:企业人才报告
xxxxx有限公司
人才情况介绍
在座的各位领导：
大家下午好！
下面 我就xxxxxx人才工作情况 向在座的领导做一下介绍和汇报。
xxxxxx有限公司是山东省农业产业化重点龙头企业、山东省农产品加工示范企业，年产玉米淀粉20万吨，变性淀粉2万吨、赤藓糖醇5000吨，葡萄糖酸钠3万吨，玉米蛋白粉、玉米纤维、玉米胚芽、玉米浆等副产品10万吨。2010年前10个月公司实现销售收入
4.2亿元，利税2000万元.
公司产品生产工艺国际先进，质量稳定，产品畅销全国各地，同时出口到东南亚、欧美、非洲的多个国家和地区。公司在国内同行业内已颇具影响力，先后获得了“xxxx市高新技术企业”、“山东省农业产业化重点龙头企业”、 “山东省农产品加工示范企业”、“xxxx市企业技术中心”、“xxxxx市生物淀粉工程研究中心”等多项资质与荣誉称号。
下面我介绍一下当前我企业人才工作的现状。xxxxxx有限公司现有干部职工600余人，其中大专学历职工76人、本科职工51人、研究生9人。 专科以上学历人员共计136人，占职工总数的22.6%。公司高中或中专学历人才有315人占职工总数的52.5%。公司现有专业技术人才92人，技能人才230余人，公司专业技术、技能人才占到职工总数的53.6%。
企业要发展，人才是关键。几年来，我们主要从以下几个方面推
进和改善企业人才工作：
一是公司积极创造人才队伍建设的平台。
几年的时间里，公司先后建设的年产20万吨原淀粉项目、年产2万吨变性淀粉项目、年产5000吨赤藓糖醇项目和年产3万吨葡萄糖酸钠项目都具有很高的科技水平，无论是项目自身的建设、生产过程中的技术改造，还是产品科技含量的提高，都是各种人才发挥才能的平台。2008年公司与山东省轻工业学院合作，共同建设了产学研基地；公司还建设了企业研发中心。当前公司9名研究生构成了研发中心的核心研发力量。
二是公司根据实际发展需要，多渠道引进人才。
自2008年开始，公司积极响应上级人才引进政策。通过山东省高校毕业生就业信息网等就业信息网站、人才交流会、进院校招聘等多种方式，先后从厦门大学、山东省轻工业学院、中国海洋大学、山东科技大学、山东农业大学、德州学院等全国知名高校引进本科以上学历毕业生40余名。根据公司实际需要及引进人才的专业特点，公司将他们按排在不同的岗位，为公司各岗位注入新鲜的血液。几年来年多的时间里他们当中的很多，已经在岗位上发挥了专长，有的已走上管理岗位。像公司品管部和污水处的科长，都是08年年公司新招聘的员工，他们专业对口，工作能力强，他们带领本科室人员已经在各自的工作岗位上作出了成绩。在公司的多次部门绩效考核中，他们都位列前矛。
三是公司内培、外派相结合，认真抓人员培训，积极培养高素质人才。
针对企业人员的特点，公司人力资源与技术部、安检部相结合，
采取理论知识与实际操作相结合，内部工程技术人员与外聘专家、讲师相结合的方式，经常性地对员工进行企业文化、新技术、安全知识等方面的学习培训，不断改进提高员工的专业技能，不断培养员工的向心力和凝聚力，从而提高员工的整体素质。同时，每年公司都派管理人员到山东大学、北大等全国知名学府进行学习深造，很大程度上提高了他们的管理能力。2010年7月，公司投资上百万元，与上海华东理工大学进行合作，在上海共建校企技术试验线，公司第一期20名本科以上学历人才已在上海进行培训学习。
四是完善用人机制，确保人尽其才。09年初，公司进一步改革了绩效考核制度，细化考核范围，更注重企业人才工作积极性的调动和创新、奉献精神的培养，公司设立了科技创新奖，鼓励职工自主创新，积极投身技术改革，加大产品开发力度，真正做到用科技改造企业，用科技推动企业稳步
当然我公司在人才工作中还存有一些问题和不足，主要表现在： 一是人才队伍建设体系还不完善，新进人才融入集体、适应工作岗位的时间还比较长。特别是外地户籍高校毕业生的人才流失率还相对较高，整体人才和技术队伍有待于进一步稳固。
二是学校与企业的双向沟通还比较少，企业与人才之间的双向选择存在一定的障碍。
三是专业的尖端技术人才储备不足，还不能完全满足企业发展的需要。
xxxxx重视人才，渴求人才，下一步，公司将根据发展需求，通过积极创造吸引人才、留住人才、培养人才、重用人才的现代企业人才环境；通过积极建设人才队伍成才成长的平台；通过不断改革企业
用人和干部提拔机制，源源不断地吸收有知识、有才能、高素质的专业人才到公司发展、创业，逐渐形成一个企业与人才互利共进的良好发展局面。
目前，我们的企业在专业人才需求上还存在很大的缺口，我们很多部门都需要很多优秀的专业人才。下一步，希望政府部门、人事部门能积极地宣传企业，让更多的有识之士了解企业，同时，也希望各级政府、人事部门为企业与人才牵线搭桥，为企业引进更多更优秀的人才推动企业发展。
企业人才需求调查报告
篇二:企业人才报告
关于企业人才需求的调查报告
内容摘要：今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神，要求每个同学在暑假期间来做暑期调查报告，为把课堂教育延伸到社会基层，更好的了解社会、服务社会，开展社会调查，使大学生在实践中受教育、长才干、做贡献，树立正确的世界观、人生观和价值观，培养热爱祖国、热爱人民的感情以及对社会强烈的责任心，加深对毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想的理解，深化对党的路线方针政策的认识，坚定在中国共产党领导下，走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴的共同理想和信念。本次调查报告就省会石家庄单位企业的用工情况作了简要调查，主要有企业的基本情况, 企业对所聘人才的要求，企业的招聘情况，企业已聘毕业生的情况等方面作了调查。
众所周知，不管经过大学四年的历练或是继续读研，最终的目标都是让广大学生步入社会，找到合适的工作，从而加入到我国的社会主义建设中来，为了深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我开展了关于企业人才需求的调查。
从7月6号正式去往省会石家庄到7月10号，我用了一个星期不到的时间走访了石家庄三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的：
这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。
一，企业的基本情况，这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在石家庄，服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。石家庄是中国经济较繁华的城市，石家庄是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。
二，企业对所聘人才的要求。
企业欢迎有职业资格认证的毕业生：
目前在系统集成行业需要大量的熟悉网络技术、动手能力较强的网络工程师，2006年华为-3COM认证网络工程师、CISCO认证网络工程师、网络安全工程师都是全国最受系统集成商、IT渠道销售商欢迎的技术人才！
企业的用人标准与学校的培养标准有差距，需要调整：
应届毕业生就业难已成为社会问题，主要集中在学生的四个“欠缺”：
1 基础理论知识扎实，欠缺专业前沿知识
2 个人本位，欠缺团队合作的精神
3 心高气盛，欠缺忠诚度
3 职业目标相对模糊，欠缺长远规划
企业对应聘者最看重的素质依次是：
工作经验（80％）、专业技能（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）、性别（8％）。
企业对在校学生如何提高实际技能的建议
参与课程实验、 参加社会实践、勤工俭学、 参加课外学习、获得职业证书。SUN的中国区总经理胡家莹则对毕业生提出：“职校生一方面要学好学业，另外一方面也要看看学的东西和市场需求是不是有差距。除了在学校学习之外，还应该参加企业的培训，专业认证等。如果你要做项目，本身又有一些国际的认证，证明在某个领域有这个技能，又有学校里
的毕业证书，那么你被聘用的机会就高。所以，我建议多参加活动争取时间不断证实自己。”
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。
在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚
入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力，在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。
还有，现在有很多的大学生在考各种的证书，根据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证稍微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用；在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考；在荣誉证书上，如三好学生、优秀干部、奖学金等，只是参考；在竞赛获奖证书上，如全国比赛、省市比赛，校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物；在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考；在他人评价证明上，如实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起决定作用；以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。总的来说，企业看中的是综合能力，专业能力，思想素质能力，实践能力，实践经验，而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为决定因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培养自己的专业技术能力，实践能力，思想素质能力，交际能力等综合能力。
三，主要是调查关于企业的招聘情况。服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划，而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的发展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一，再者，有很多企业，其发展需要与一些大学生的需求存在着异处，这也是一些大学生跳槽的一因素。总的来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。
现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：1）、在调查的这三十家企
业中，经常使用的渠道有“公司现有员工的推荐”但是效果一般；只是有时使用下渠道有“主动来求职的”、“去大专院校招收的”、“在人才交流会上的”、“在职业中介机构的”或是“在INTERNET网上做广告的”，这些渠道都只是有时用下，效果呈现只是一般，而在另几种渠道上，虽然只是也只是有时使用下，但是效果不错，较好，如在报纸上做广告招收的及在杂志上做广告招收的这些人才，最后的使用效果都不错；2）关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样（实际操作），这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。
四，关于企业已聘毕业生的情况。调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上；在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等；在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。
通过一个星期的实践，在这实践过程中， 我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针；有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感；有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干；更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。
附企业人才需求调查表：
一、单位基本信息
1.单位名称：2.单位性质
A、国有□ B、集体□ C、股份制□ D、私营个体□
E. 港澳台资□ F、外商投资□ H、 其他---------------—————（请说明）
3.业务领域________________________________________ (请填写),并从以下选择，并打√（若企业为多元经营，可以多选）。
A、石油化工 □ B、医药 □ C、建材 □ D、电子 □ E、陶瓷 □ F、信息产业 □ G、冶金 □ H、纺织服装 □ I、机械 □ J、电力 □ K、教育培训 □ L、文化事业 □
M、信息咨询服务 □ N、物流 □ O、金融 □ P、房地产 □ Q、汽车工业 □ R、造纸包装业□ S、钢铁和有色金属 □ T、旅游 □ U、高新技术产业 □ V、环保 □ W、食品饮料业 □ X、科研 □ Y、船舶工业□
Z、其它————————————————————————————————————————————————（请说明）
二、 现有人才状况
1．企业人数______________人（请填写），并作如下选择，请打√。
A、100以下 □ B、100—200□ C、 200—500□
D、500—1000□ E、1000-2000□ F、2000-3000□ H、3000以上□
2．资产规模_______________万元（请填写），作如下选择，请打√。
A、50以下 □ B、50—100□ C、 100—200□
D、200—300□ E、300-400□ F、400-500□ G、500以上□
3．现有员工学历层次情况
A、博士----------（人） B、硕士---------（人） C、本科-----------（人）
D、大专----------（人） E、中专----------- （人） F、高中及以下_____（人）
4．现有员工职称情况
A、高级----------（人），其中正高_______（人）， 副高_________（人）
B、中级---------（人） C、初级-----------（人） D、初级以下----------（人） 三、人才引进情况
1.招聘人才主要途径（请选择最常用的3种，并打√）
A、现场招聘 □ B、赴外招聘 □ C、网上招聘 □
D、同行推荐 □ E、猎头公司 □ F、校园招聘 □ G、报刊广告 □ H、其它---------------——————————（请说明）
2.人才引进方式（请选择最常用的3种，并打√）
A、正式聘用 □ B、项目雇佣 □ C、资产入股□
D、技术入股 □ E、顾问 □ F、其它---------------——————————（请说明）
3.对招聘人才应具备的素质考虑（请选择最常用的3种，并打√）
工业企业人才调研报告
篇三:企业人才报告
XXX企业经营管理人才队伍建设
综合调研报告
XXX工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长XXX同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
（一）调研的范围及方法企业人才报告。
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：XXX有限公司；能源业：XXX股份有限公司；矿产业：XXX有限公司；绿色食品业：XXX有限公司；医药加工业：XXX股份有限公司；建材业：XXX有限公司；其他产业：XXX有限公司，共7户。
（二）调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及
成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、
主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况（主要业绩、代表性成果）。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%；大专116人，占33.92%；大学本科132人，占38.59%；大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理
人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13%；高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题 首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。企业人才报告。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不
足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像XXX有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇
留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
企业人才培养调查报告
篇四:企业人才报告
社会实践报告
教育层次（本科或专科）： 专科
实践报告题目：
关于上海松丰建筑工程有限公司人才培养工作的调查报告
分校（站、点）： 青浦分校
姓名： 葛彬 学号： 20118310100958
年级： 11秋 专业： 行政管理（农）
指导教师： 徐春荣
日期： 2013 年 4 月 22 日
关于上海松丰建筑工程有限公司人才培养工作的
调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义企业人才报告。
1．调查目的
通过了解民营企业现实的人才培养情况，结合自身对行政管理专业所学习到的相关知识，分析该公司人才培养方面存在的问题，并试着提出自己的解决方案，以检验自己的学习成果。
2．调查意义
随着社会环境的变化，企业面对着变化迅速的环境很难适应，而且随着众多企业失败现象的出现，如何才能使企业可持续的发展下去呢？关键在于人才的培养。本文就人才的培养中遇到的问题进行探讨，并提出了对策。
（二）调查对象概况
1．调查对象全称
上海松丰建筑工程有限公司
2．调查对象地址
上海市松江区北松公路5999号5号楼
3．调查证明人
姓名：沈琛；联系电话：15800794040；与调查主题关系：公司经营科科长。
（三）调查时间
2013年3月17日—2013年5月4日。
（四）调查方式
□访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：黄贤生 职务：副总经理；张伟 职务： 副总经理；宋桂林 职务 人事科科长。访谈对象的选择原则是：（1）熟悉了解公司人才培养情况；（2）对公司人才培养具有较大决定权。
□资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：松丰公司2011年度社会责任报告，资料来源：公司行政科；
（2）资料名称：松丰公司2012年度培训计划，资料来源：公司人事科；
（3）资料名称：松丰公司人才培养制度，资料来源：公司人事科；
二、调查对象现状
（一）家族式管理控制对人力资源管理不够重视
该公司二十多年前创办的民营家族式企业，经过这么多年的发展依然采用家族式管理方式，在人力资源管理上和对人的认识上问题尤为严重；更多的表现为任人唯亲、重物轻人、重生产管理、轻人力资源管理。结果人才对企业不满、对老板不满、你进我出，人才不稳，
恶性循环。
（二）人力资源管理与企业发展战略不匹配
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。该公司对企业发展的战略规划非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（三）人力资源管理机构不科学、不健全、不系统
要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。在该企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是项目负责人不称职。他们素质低，能力差；
（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在该企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
（五）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
随着该公司的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是该公司出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；并且受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。
三、调查的简要结论
（一）人力资源管理理念亟需改变
企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人,管理
的核心问题是人的问题,因此，该公司应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理。
（二）人力资源管理要贯彻“双赢”原则
企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，创造职业发展空间，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。
（三）企业要明确培训的流程
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。明确培训对象的选择标准。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。