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班主任与科任教师 工作关系中的三个角色
篇一:教师合伙人制度
班主任与科任教师 工作关系中的三个角色
在班级日常的教育教学中，班主任必须明确自己与科任教师之间的工作关系，以利于有效地进行班级建设。科任教师指的是与班主任在同一班级任教的教师。在与科任教师的工作配合中，班主任要扮好三个角色，即合伙
人、召集人和助理员，强化与科任教师的合作，更好地促进班级发展。
一、合伙人
合伙人未必有相同的爱好、动机、目的和价值观，他们只是为了完成某件事，需要在一定时间里、一定条件下聚集在一起的。班主任和科任教师就好比是学校指派的为某个特定班级教育教学的合伙人，他们都在为这个班级的发展而服务，为班里学生的健康成长而工作。所以，班主任必须协调好与科任教师之间的关系，大致有如下
两种：
1. 合作关系
班主任和科任教师必须为学生在校的有效学习和健康发展提供引导与服务。学生的系统学习和全面发展仅靠班主任的努力是远远不够的，而必须依托班主任和科任教师的通力合作，任何拒绝合作的做法都将对学生的有效学习和全面发展产生不利的影响。值得注意的是，在与每位科任教师合作的过程中，班主任都应该强化团队意识
和互助意识。
（1）团队意识
班主任与科任教师同属于一个最基层的教师团队，班主任和科任教师都有各自的教育教学任务，班主任和科任教师的合作不仅能加速和推动学生的有效学习和全面发展，而且有助于解决后进教师的问题。一是在一个团队中，老师之间易于深入地了解，使相互间的互助更具针对性；二是在一个团队中，透过一致性的行动，能促使教
师个人服从集体。
（2）互助意识
班主任与每位科任教师也要开展互助合作，相互之间取长补短。毕竟，每个教师都有其过人之处。总之，只
有班主任与科任教师展开互助才有望实现其团队效益的最大化。
2. 竞争关系
竞争是生存的法则，更是发展的基本需求。教师发展需要竞争。为了自身发展，班主任对内要与各位科任教
师竞争，对外要与其他班主任竞争，而所有的竞争必须是理智和有序的。
（1）理智
班主任负担教学任务，需要教学业绩，因而就要与科任教师竞争，而且也只有通过竞争才能真正提升自身的业务水平。另外，班主任需要通过强化学、教和研以增进自身的业务素质。还有，为了保证每个任课教师都有公
平的竞争环境，也需要通过班主任的努力来创设良好的班级文化。
（2）有序
学校是文明的中心，在校内的竞争理所当然是文明而有序的。值得指出的是，这种体现在教师之间的有序竞争都是有目标和有步骤的。诚然，目标难免有差异，步骤也会有先后，不过每个教师的发展进程都有其层次性，
存在价值总是高于基本需求，终生目标总是大于职业生涯目标。
二、召集人
班主任与科任教师在教学上是平等的合伙关系，但在班级事务和促进学生发展中则有主次之分，班主任是一个起牵头作用的召集人。班主任是学校决策的执行者，又是班级事务的决策者，为了班级建设、为了学生发展，班主任不仅要搞好与科任教师的关系，而且还要协调好科任教师之间的关系。班主任的召集人角色，它赋予班主任比一般科任教师更多的权限。召集人角色并没有上级授权，但没得到授权并非意味着可以乱作为或者不作为，
召集人起码必须做好两项工作：设定本班工作方向和协调解决教师矛盾。
1. 设定本班工作方向
班主任准备怎么带好班级必须让科任教师明了。班级工作要受到学校文化和各个阶段中心任务的影响，受到学生的人数多寡和生源地的文化背景的影响，受到各个时期社会思潮的影响，还要受到班主任的智能、阅历、爱好、创新意识及其他诸多因素的影响。班主任根据学生和自身实际设定班级的发展方向，确定目标和任务，这一切都必须使科任教师了然于胸，才能形成合力来共同推进班级发展。班级建设的推进必须是透明而有序的。教师合伙人制度。
（1）透明
班级建设既惠及学生，又惠及教师，是学校里的小型工程，参与者越普遍,贡献的力量越多，工程进度就越快,工程质量就越好。班级建设进程不能暗箱作业，只有公开透明，科任教师才愿意参与其中，有科任教师的参与才
能使工程更加完善。
（2）有序
班级建设不是一个人的作业，它是由班主任、科任教师和全班学生共同配合完成的，因此，需要合理有序。合理需要力量来维护，有序需要人员来管理。牵头的自然是班主任，目标、任务、步骤、措施和相关制度，无一
不是由班主任反复酝酿和征询意见后再付诸实施。
2. 协调解决教师矛盾教师合伙人制度。
每个人都有各自的不同之处，人与人之间会因为见解、名誉和利益产生矛盾冲突，甚至会因为学历、年龄、能力和财富产生歧视或仇视。因此，科任教师之间的关系也不是一片净土，肯定会出现矛盾，这些矛盾肯定会给
班级工作带来困扰，所以班主任应该经常要出面协调解决教师之间的矛盾，协调时重在真诚和细心。
（1）真诚
人们总是喜欢用真诚回馈那些能够与自己真诚相待的人，所以班主任在平时对科任教师要以诚相待，这样一
来，到了需要协调关系的时候，就能更加从容地面对。
（2）细心
协调极其需要细心。教师之间的矛盾通常不是原则性的，事情的起因往往是议论工作负担、业绩考核以及主次科目之类的琐碎小事，有时可能只是对偶尔听来的只言片语的误读、误解和误判。无论是繁琐小事，还是各种误会，通常均不能当面锣对面鼓地高调解决，因此，班主任要细心观察，细心分析，从细微入手，小心触动科任
教师的心灵，求得双方矛盾的缓和甚至消弭。
三、助理员
班主任与科任教师是利益共同体，是合作前行的团队，作为助理员的班主任要为科任教师做好后勤保障，要妥善解决班级发展中遗留下的问题。经常有这样一种现象：从纵向看，有些学生的发展总是忽紧忽慢甚至有时会停滞不前；从横向看，有些学生总是无法与其他学生同步甚至方向相反；尤其是，个别学生会亲近某些教师，疏远、抗拒甚至怨恨另一些教师。要使每一个学生的智慧、需求、交往和个性自由而全面地发展，要让学生之间、师生之间的关系平等而和谐地发展，班主任要着力做好两项工作：全力营造良好氛围和及时化解师生矛盾。
1. 全力营造良好氛围
班主任、科任教师和学生构成一个集体。这个集体的成员之间，如果相互尊重、相互关心，这个集体就会热情高涨、积极向上；如果成员关系冷漠、互不信任甚至相互拆台，这个集体就会情绪低落、精神萎靡。因此，班主任应该动用各种资源增强集体内部的凝聚力，使全体成员都向着一个目标使劲。具体而言，班主任应该注重营
造氛围的渠道和措施。
（1）渠道
营造班级良好氛围，渠道越多当然越好。班主任至少得保证与学校管理层、科任教师和本班学生这三条渠道的良好沟通与互动，寻求这三方面人员对自己班级氛围营造的支持和参与。班级氛围就是一种班级文化，环境、制度和心理是其必不可少的组成要件，学生是班级氛围营造的主体，班主任要带动和引导学生营造一种团结向上
的氛围，要保证科任教师能够放开手脚、发挥所长。
（2）措施
营造班级良好氛围，需要各种措施的落实。任何任务、指标和要求，都离不开每个环节的分解落实。班主任要把班级建设的工作分解落实到每个师生，保证每个人都知道工作时限和操作方法，力求每项工作都有相应的检
验与调控机制,确保工作符合设定的目标，保证事事有人做,人人有事做。
2. 及时化解师生矛盾
人际相处本来就是一种高难度的磨合，因为教学和管理等诸多因素，师生矛盾是一种常态。师生矛盾既有社会原因，也有自身原因。教师既要承受家庭、学校、社区、学生和家长的外部压力，又要承受自身内驱力和其他各种心理压力的纷扰；学生要承受社会变化、价值冲突、选择与竞争的压力。从自身原因看，教师既有比较稳定
的人生观、价值观、学生观和成才观，又有各自的独特个性和教学风格；学生处在智能和胆识的快速发展阶段，处在身体和心理的转型期，每天的变化和发展均使得学生自身难以定位和把握。压力大就容易焦虑烦躁，班主任要严防科任教师与学生的矛盾激化，应设法把矛盾置于可控范围内并寻找时机化解。化解矛盾重在信息准确和反
应及时。
（1）信息准确
现代管理是非常注重信息的，对一些信息进行甄别、筛选、判断和保存是班主任每天的重要功课。只要合理合法，尽可能多地掌握科任教师和本班学生的相关信息就有助于班主任更加准确地认识一个人，及时熟知发生的事情则有助于班主任选择应对的预案。有良好的人脉才能有更多的信息，有广布的“眼线”才能有即时的信息。班
主任要借助信息预防师生矛盾的发生，一旦矛盾产生，要及时介入，尽快化解。
（2）反应及时
现在有些学校把学习共同体变为分数共同体，使得师生为每一分而血脉贲张。各种内外压力减损了学生的学习兴趣，压抑了学生的活跃进取，挫伤了教师引导的积极性，限制了教师管理的多样性，到头来总是增加师生之间的矛盾。班主任要成为沟通科任教师和学生的桥梁，及时有效地帮助科任教师改进工作方法和解决学生存在问
题，还要引导学生正确理解科任教师的良苦用心，逐步消除师生隔阂。
定位好角色，就是明确了自己的身份和应做的工作。合伙人、召集人和助理员这三种不同身份集于一身，足以证明班主任与科任教师协同工作过程中的难度。班主任只有熟知和扮演好这三个角色，才能在不同场合选用合
适的身份，增加完成工作的胜算。
老师是机构的最核心产品
篇二:教师合伙人制度
老师是机构的最核心产品
— 贵格教育创办人李虹桥采访手记
李虹桥：原北京新东方北美部SAT、GRE、GMAT资深写作老师，『新东方前途出国』美国本科一部总监，离开新东方后创办了贵格教育
来自一线的教学感悟：英语培训要注重不同的教育体系和评估系统之间的折冲调和
就我多年的线下教学经验来说，我认为培训机构的教学就是要把知识体系传达给学生，这是基本的要求。但它好玩的地方在于它教授学生的最终目的是为了应对考试的知识体系，是建立在相应的考试评估体系之上的。更有意思的是，考试评估系统是英文语境下的系统，所以体制外的培训机构做的是在中文教育体系与英文评估体系之间的的折冲调节。培训机构老师的教学不局限于教授怎么考的技巧，还要平衡两个系统之间的矛盾关系。
这就涉及到两个方面的内容，第一个方面是：老师要和学生一起对原有的教学系统进行一种微妙的对抗。因为在单纯的单词、语言考试背后隐藏的是不同的思维方式，所以老师要做的不仅在于传授知识，还在于导入、培养一种严谨的、基于证据的、开放性的、没有标准答案的思维方式。这与中国学生原来的思维定势很不同，比如中国学生追求标准答案，且追求通过既有的理论推导得出“真理性”的标准答案，是一种纯粹演绎的“因为所以模式”。比如一道选择题有五个答案选项，A是正确答案，但A并不一定是真理意义下的正确答案，而是文本意义下的正确答案。这涉及到思维方式的转化，换言之，学生需要去寻找一个right answer而不是一个truth answer。所以对特殊业务范围的老师来讲，他需要去帮助学生在中国的教育体系下去适应英语考试的评估系统，帮助他们培养一种全新的思维方式。当然我们不是做粗浅武断的价值判断，而是教会学生进行跨文化思考。
第二个方面是关于“开放式”的问题，这点在写作方面尤其重要。我之前主要是做SAT GRE、GMAT写作培训的，那就着重谈一下这方面的一些感触。以作文来举例说，中国学生写作文时候带有自己的预判立场，会先去预测一个别人喜欢的观点。比如假设作文题目是学生是否需要好好学习？那学生就会想，老师
肯定喜欢看到我说需要好好学习，所以他会就这个基于别人喜好的预设立场进行自己的观点铺设。但在英文语境的考试中考官其实更喜欢看到更个性化的答案， 可悲的是中国学生不敢。他的教育观念是受限的，在单一化的评价体系中浸泡已久，学生会自觉地要求自己一定要变得“好”而非首先选择展现自己的个性。 所以，体制外培训教育的老师需要帮助学生破除自己原来的限制，变得更具有开放性。并且作为教学的一方，要有调整学生跨文化交流的能力，这是英文培训的一个最基本的要求。
成就名师的关键：要回归“老师”的本质而非“培训者”的本质，拒绝做单纯的知识搬运工
“教育” 不但意味着教授知识，还要影响一个人的成长。所以它大多在学校中完成，同时也在家庭和社会中完成。而作为老师，哪怕是名师，他所从事的也仅仅是教学的一个小部分,覆盖的范围有限，可这一小部分却不局限于教学内容的本身。舒伯特写了一首咏叹调，人们都来唱，但唱的个性化风格迥然不同。所以老师不是客观、机械地传播知识，不是传声筒，任何“教育”都会传达老师的性格、价值观。据调查显示学生十几岁二十几岁时受到的影响将长远存在，因而教育是一个老师是以身作则、慢慢熏陶的过程。这也要求师生关系一定要做到正向影响，不论是秉性还是学识。
说到“名师”，自古名师相轻，什么是名师？我认为“不断学习进步的就是名师”。拿在线教育举例，它具有独特的沟通方式，它的受众不一样，工具也不一样。现在国内还没有很成熟的教师培训体系，只要老师感到对自己“不满”，想要做好就能做好。所以名师一定是自我驱动的，是创新的，而不是依赖于抄袭和继承。我们都说中国人自学的能力比较差，找别人漏洞能力很强，但找到系统方法论的能力很差，总想依赖有经验的人。但其实经验越多，相比语言表达出来的就越少。能从前辈问出来的都是某一个侧面而非经验的全部。又因为在向前辈交流的时间精力有限，事实上收获并不会很多。
回到师生关系，拿最初我在新东方授课的时候举例，那时候我们讲几十甚至上百人的“大课”，那种“大课”是单独演绎的过程，缺乏互动，忽略了传道授业的方式和夹叙夹议的评论对学生带来的深刻影响。与之相比，在现在“一对一”授课的时候，老师会关注如何做到激励，包括课后的互动也会增加，老师的为人
品质、职业态度、时间管理，甚至很多细节的问题都会影响到师生关系。
简言之，在教育培训中老师要回归“老师”的本质而不是“培训者”的本质。这不仅是因为家长对老师会相应提出更高的要求，更因为老师会对学生产生的深刻长远的影响。
影响老师和机构关系的幕后“黑手”——教培机构的文（fen）化（wei） 机构是老师的一个集群、部落，教育机构不仅仅是教学，服务的部分也很重要。老师上课讲得好，但还要有课后服务体系做支撑。而老师间更像是各有特长的艺术家一起工作的关系。艺术家之间有彼此的尊重和认同，他们归属于同一个圈子，教育机构也是如此，机构的氛围和文化无比重要。
要培养好一个机构的文化，首先要从个人角度出发，看一个老师是否愿意做老师，他的真正兴趣是不是做老师，是否发自内心愿意与学生沟通。我在选择老师的时候，标准比较苛刻，不单单要求来自欧美名校，还会问他们一个问题：在你求学读书的时候，当你有任何一个问题向教授老师请教，他们有没有冷眼相向或者不耐烦的时候？他们都说没有。为什么要问这个问题？这是要求老师要有一个师者的胸怀，当年我们都受恩于好老师，今天我们也有责任传递这样的传统。
一个比较理想的情况是老师和老师之间是思维和价值观差别不会太大的。当一群老师里只有一个人来自名校，那只有他自己做到鹤立鸡群，但当一群人里有十个名校老师，把他们放在一起那会是愉快的沟通和彼此间创意的激发。在管理上，我们采取的做法是关注小的细节，工作并不完全用目标、绩效衡量。换句话说是倡导“微管理”。 就像两个人在一起谈话聊天一样，或许有一两个时刻心有灵犀就能建立共性，我们关注那些微小却重要的时刻，这样更真实、更有效。而且尊重每个老师的个性和多样性，老师们钦佩彼此的才华，交流是轻松幽默快乐的，不是用条文管理，而是用文化管理。归根结底来说，作为以人为本的机构要是快乐的、有目标的，大家有信念要做最好的并且能做最好，这才是好的教育文化。
进一步说，管理者与老师之间也应该是非常平等、直言不讳的。对小机构来讲，leader的个性其实就是公司的个性。如果我是包容的，公司的文化就是包容的。如果我是尖酸的，那公司的文化就是尖酸的。实际上，我会习惯把自己放低，
很坦然。打一个比方来说，团队开会时我喜欢坐在边上，这就像“麦田守望者”。我比他们大十岁，我的职责就是守望，看着他们一群年轻人在那激情澎湃、才华自由地迸发。虽然管理层会在决策上扮演主导者，实现战略政策上的把控，但这并不矛盾。好的公司管理不是原始的散漫的民主，竞争策略里要体现leader的意志，也要在执行里贯彻。但我们不是工作室，而是一个机构，不需要一元化的思维方式，管理层也不必事事亲力亲为。
老师是机构的最核心产品
前一阵，“新东方名师集体出走”被炒得很热，其实这个事儿要放到大的行业背景下去看。首先，在培训行业里，核心的产品和内容在各个老师头脑里面，他们是支撑培训机构的核心。新东方当初花了三个亿买了个写字楼，我就在想，这么大的规模，其实全是由教室里的老师支撑起来的。说到底，老师才是机构的最核心产品。在资源配置上面，当“老师”产品本身短时期不必过度依赖一个机构时，或者老师认为他现在的价值已经超过了机构所能给予的，加之大机构老师虚拟的成就感，老师就会跳出来自己去做别的事儿。当别人说你是名师，你的自大感就很明显的浮现了，这个事儿很正常。俗话说，一个人走了要么是憋气，要么是钱没给够。早些年，新东方老师的收入算是比较可观的，因为那时候的模式支撑是大班模式，但现在换成了小班模式，加上一对一，所以机构势必要控制老师的成本。但我认为老师出走的主要原因还是因为他有更大的自主性和梦想。
事实上名师出走对新东方的影响其实不大，新东方向来不缺老师，它有很大的一个人力资源平台，不断会有新老师进入新东方。但新东方其实也需要做出一套固化的教材体系，以减少对老师的依赖。教材体系本身难度不大，但需要系统化的人去做。没有固化的教材体系，每个老师要自己去研究备课，生成体系化的积累，再去更新，对老师的要求就相对高很多。
说到底，人才的流动很正常，我们机构也会面临老师离开的情况，这是整个行业需要共同面对的问题。也许会有一些措施对未来整个组织机构产生变革，比如合伙人制度，但不论怎么说，最重要的还是人和。
教育非易事：线下难大规模扩张，线上难满足多样化需求
从教学层面来说，不论是线上教育还是线下教育其实是一样的，都可以实现内容知识传递到位。不过两者有各自的优势所在。线上教育可以摆脱地理空间的
限制，省去时间成本。而线下教育可以有积极的互动、即时性问题的解答。
但线下教育有一点是线上教育不可替代的，那就是面对面的沟通，换言之是“人性”。我们欣赏艺术作品，会看到艺术家的签名式风格在里面，那其实是有“人”在里面。反观科学的世界，“人”的影子就不存在了。我们看一个杯子，并不会知道是哪个科学家发明了杯子的材质，只是在相关论文里有科学家的署名。所以科学家不爽，因而他们喜欢开学术会议，追求一种彼此交流的感觉。这也说明人和人面对面沟通的效率要远远高于线上交流，这是人的社会化“动物性”的体现。
但两者也各有弊端。线下教育不可能无限扩展，物理条件、教师数量、市场的限制都决定了线下教育的瓶颈在规模，而且无限扩展会造成教学质量的下降和学生满意度的降低。所以现在高质量的大规模线下机构很难做了，反而更像艺术品市场——各自形成部落和风格，在细分的市场领域里做得极致。所以有人说，要做上市企业不要做教育，尤其不要做传统教育，因为这是一个人力密集的行业，受到线下的商业制约，不可能有快速的扩张。
而线上教育虽然着力点偏内容，但还涉及到学习者的主动性和执行力问题。现在有人在做线上虚拟社区来增加学习主动性，从根本上说，这不是线上能完成的，而是由线下社区才能真正完成的。因为学习社区是需要用时间来堆积的，“线上”不是一个单纯的“工具”概念，不是简单地把线下搬到线上的“照葫芦画瓢”。知识有两种，一种是可以讲出来的，另一种是在代代传承中积累产生的。再者线上怎么做个性化教育尚没有很好的解决方法，线上既有通识教育，也有个性化的需求，不能指望一以贯之。
最后再多谈谈对在线教育发展的一些理解，在我看来在线教育大致可分为两类，内容类和平台O2O类。内容类需要展示最好的内容，但不一定符合学生的学习习惯。O2O平台类似于大众点评，能够最大化老师的配比，其核心在于规模。这其中又有些细分的分类，但各有其瓶颈。比如题库类需要解决盗版问题；作业类需要确保学生的执行，而涉及到非标准化作业的部分也需要引入一部分O2O的概念。如果我们把教学体系分为十个子部分，交给一百个老师，也许是个思路，但又涉及到整体延续性的问题。所以在线教育如果试图用标准化内容去覆盖一整个大市场是不行的。总而言之，线上教育需要从教育的本身思考问题，
教师领域创业计划书
篇三:教师合伙人制度
创业计划书
创业者姓名：孙美玲 日
通信地址： 南京市应天职业技术学院 电 话： 18362919708 传 真：
电子邮件： 643698032@qq.com
一、企业概况
主要经营范围：
沭阳城镇及农村的中小学生，尤其是那些英语不太好，或者是对 英语不感兴趣的学生，还有家长着急提升孩子英语成绩的。 企业类型：
□生产制造 □零售 □批发 □服务 □农业 □新型产业 □传统产业 □其他
二、创业计划作者的个人情况
以往的相关经验（包括时间）：
2012.7.2——8.2 高三毕业的暑假里，办了第一个英语补习班，班里有七个学生。
2013.7.2——8.2 大一暑假里，办了第二个英语暑假班，班里有初高中的学生。
教育背景，所学习的相关课程（包括时间）：
英语口语、小学英语教学法、英语视听说、英语泛读、综合 英语、英美文学选读、学与教的心理学。
三、市场评估
目标顾客描述：
一到六年级学生，主要是对英语感兴趣和英语不好的一些学生，再者 还有初中生，英语不好或者对英语感兴趣的学生。
等规模再大一点，我会把目标扩大，有高中生、以及上班族想自学英
语的人，或者想自考英语的。也可以有已经是老板或者经理想提高自 己的知识，扩展自己，充实自己。
市场容量或本企业预计市场占有率：
在沭阳这个市场，有正规及有一定的体系的教育机构没有几个，让 大家熟悉和认知的少，缺乏一定的管理及经营。在这方面可以加强管 理，制度完善就会有很大的发展空间。
这个行业的市场占有率没有工厂大，没有衣服行业大，餐饮大，但是 在沭阳整体发展上起到至关重要的作用，沭阳的文化，人们的素质， 有待提高，在这块有很大发展空间。 市场容量的变化趋势：
在一年的十二个月当中，暑假和寒假时旺季，在其他时候可能是淡季， 可以接收在放学后或者周六周日帮忙辅导学生的作业及难题。 具体是，1——2月，7——8月是旺季。
竞争对手的主要优势：
1．他们已经有一定的学生资源和资金 2．他们还有一定的体系，制度
3．他们也在这个市场中站住了脚，有固定的资金，可以应对一些突发情况
4．他们也还有固定的教师资源，还有一定的人脉
5．
竞争对手的主要劣势： 1．有制度和体系，但不完善
2．有教师资源，但没有特色，比如外教 3．没有特别大的特色让大家都能记住， 4．
本企业相对于竞争对手的主要优势：
1．我可以借鉴已经有经验的辅导中心，在他们的基础上完善自己。 2．在他们的基础上，我会制定一套完整的制度体系。 3．我们教学理念比较新，思想开放，大胆 4． 5．
本企业相对于竞争对手的主要劣势： 1．没有经验，没有可以运转的基金 2．没有现成的地方，没有固定生源 3． 4．
四、市场营销计划
1．产品
2．价格
3．地点 （1）选址细节：
（2）选择该地址的主要原因：
迎宾大道是沭阳的主干道，在路两旁或很显眼，交通也很方便。
张应强 大学的制度
篇四:教师合伙人制度
论现代大学制度建设的文化取向
[2010-11-03] [大 中 小]
张应强/高桂娟
现代大学制度的提法在某种程度上受到现代企业制度的启发，人们试图借鉴企业制度的理性化设计（如程序严格、操作规范、有序高效），来提高大学组织的效率及效益，从而极大地满足社会日益增长的高等教育需求。笔者认为，现代企业制度的一些先进理念及科学设计固然值得汲取，但大学制度与企业制度不同。大学制度是针对大学这一特定组织而言的，它因大学组织的存在而存在。大学组织是社会的学术与文化组织，现代大学制度建设应体现大学组织的文化特性，充分体现和保障大学的文化精神才是现代大学制度建设应有之取向。
一、大学组织的文化特性
大学是一种社会组织，是社会的文化组织，其组织主体、组织活动、组织形式都呈现出鲜明的文化特性。
1.大学组织主体的文化特性
大学组织的主体大致可分为三类：大学教师、大学行政人员和大学生。大学行政人员在维持大学发展方面起着“重要的但不具魅力的作用：这种作用与文职人员的作用是类似的”，大学生虽在早期的中世纪大学中曾享有卓越地位，但他们在学术界“最最转瞬即逝”，在大学事务中起着极有限的作用。因此，我们把大学组织的主体聚焦于大学教师，因为他们处于学术事务的中心地位，“在非常意义上说，教职员整体就是大学本身——是它最主要的生产因素，是它荣誉的源泉；教师们是这种机构的特有合伙人”。大学教师作为大学的最持久一群，与文化有着不解之缘。早在中世纪的大学中，“知识分子”就成为“大学教师”最贴切的称谓，“在学者、讲师、教士、思想家这些词汇中，只有知识分子这个词确切表明一个轮廓清楚的群体：学校教师的群体。……它指的是以思想和传授其思想为职业的人。把个人的思想天地同在教学中传播这种思想结合起来，这勾勒出了知识分子的特点”。大学教师承载着人类优秀文化，并通过吸收、消化及选择，将高层次的文化传递给新的一代，所谓“道之所存，师之所存也”。他们是人类优秀文化的承载者，高深学问的代言人。当然，他们更是思想者。他们追求真理、探索未知，从事着知识和精神生产活动，在探求、反思和批判中创造新文化。大学教师作为文化的承载者、传递者、创造者，实际上与文化已融为一体。古往今来，无论从何种角度，我们都不能否认大学教师作为“文化人”的特性。
2.大学组织活动的文化特性
正如布鲁贝克所言：“每一个较大规模的现代社会，无论它的政治、经济或宗教制度是什么类型的，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析批判现存的知识，并探索新的学问领域。换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注的地方，那里就会有大学。”这一论述言简意赅，深刻揭示了大学组织活动的特殊性——与知识或学问直接相关的文化特性。首先，大学是从事高等教育的机构，培养高级专门人才是其基本职能之一，高级人才的培养是与文化直接相关的。不仅人才的培养目标直接体现了深层结构的文化要求，而且人才的培养过程也是一个文化传递、选择及创造的过程。其次，探究高深学问是大学的主要职能。蔡元培有句名言：“大学者，研究高深学问者也。”回顾大学的发展史，我们不难发现，探究知识与学问是大学一以贯之的活动取向，对知识孜孜以求正是文化得以创新和繁衍的不竭动力。从更深层意义上讲，“大学是教育机构，也是研究机构，但大学存在的主要原因既不能从它向学生传授纯粹知识方面，也不能从它为院系成员提供纯粹研究机会方面去寻找。……大学存在的理由在于，它联合青年人和老年人共同对学问进行富有想象的研究，以保持知识和火热的生活之间的联系”。因此，大学里的教学与研究活动是提升人类文化格调的活动，
是一种高雅的文化活动。再次，从大学诞生起，大学就是一个“世界性”的组织，“无形学院”是拥有共同旨趣的学者的乐园，时至今日，许多大学仍是国际文化的交流中心。从大学产生以来，大学一直在文化交流活动中发挥着重要作用，成为文化的传播、交流和融合的中心。在高等教育国际化的呼声中，已有学者把国际交流与合作称为大学的新职能，这也说明文化交流活动是大学恒久的活动取向。
3.大学组织形式呈现出明显的文化特征
大学组织主体及活动的文化特性决定了大学组织不同于企业组织、政府部门等其他社会组织，大学组织形式与其他组织形式之间有着明显的区别。第一，多数组织具有明确的目标，而大学组织是围绕高深知识的传播、储存、鉴别和创造组织起来的，其目标具有广泛性、多样性及模糊性，且难以评价，也难以在短期内显示成效。第二，学术活动的探索性和创造性，要求大学组织成员享有独立思考和创造的自由。因此，尽管大学组织中的事务性部门（如基建、后勤和财务部门）接近于其他组织类型，但从总体而言，与其他科层组织不同，大学组织中的等级性较弱，组织结构极为平坦，联合方式也相当松散。第三，大学是研究高深学问的机构，高深学问具有专门化性质，这种专门化使大学组织由若干专业组成。随着知识领域的逐渐增大，专业日趋增多，各专业的距离也不断扩大。克拉克评论道：大学的构成错综复杂，专业多样，没有哪一个学科有可能统治其他学科……大学不是一个用一种观点来看世界的紧密结合的专业群体。作为不同专业的聚合，它是非集权的、松散的和软弱的。科恩和马奇在《领导与模糊性》一书中曾以“有组织的无政府状态”(organized anarchy)来形容这种组织特征。他们认为大学是一个极少有组织地协调和中心目标混乱的世界。一言以蔽之，大学这种特殊的组织形式与其他组织的根本性差异，只能从文化的维度来透视和解释。如克拉克指出的那样，“学术组织有一个不平常的强有力的象征的方面”，它以文化形式将看似松散的结构紧密联系在一起，只有通过对大学象征的一面，即它的文化意义构成有所了解，人们才能把握组织的本质与特性，否则一事无成。
综上所述，大学是一个学术和文化组织。如果把高等教育视为一种“超级文化”，大学便是这种超级文化的“教会”。大学只能定位在文化里，同样，现代大学制度建设必须体现大学组织的文化特性。
二、大学制度创新应以文化创新为突破口
现代大学制度是制度文明的产物，大学组织的文化特性决定了现代大学制度是通过不断的文化创新来实现的。中世纪大学形成后，大学开始了制度化过程。它通过比较完善的制度建构成为一种定型化的、专门的、独立的学术与教育机构，它的组织形式、管理体制、教学方式等都为近现代大学所直接继承。但中世纪大学制度建立后，并没有与时并进，而是处于长期的休眠状态，以神学为主宰的大学制度设计阻碍了大学的健康发展，大学成为“像没有窗户的闭塞的城堡”。一直到19世纪柏林大学出现，大学才获得了新生，并大步迈向现代化的历程。柏林大学对于现代大学的贡献，在于它通过制度创新建立起现代大学制度，适时回应了时代的变迁和文化的发展。这种制度创新是通过文化创新而实现的。柏林大学的诞生直接得益于新人文主义教育思想，它实现了对古典人文主义教育思想的超越，将现代科学适时地引入大学教育之中，以求通过纯粹的科学知识和科学精神教育来激发和培育人的批判精神和不断追求真理的能力。洪堡认为“大学是由参与真理追求的师生组成的学者共同体”，大学不容置疑的任务就是研究和教学，应当“用科学来培养学生”。由此，柏林大学在教育思想上深化了对学术自由的认识和理解，并首次提出了教学与科学研究相结合的原则。落实到大学的制度安排上，柏林大学在大学内部建立了众多的研究所，建立了Seminar这种师生共同参与，集教学与研究活动于一体的制度形式，并且把哲学院提升到