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专业技术人员执行力与创新服务力95分
篇一:对岗位需要的人员缺乏正确的定位
1. 执行力对团队而言执行力就是（）。 (单选 )
A办事能力
B战斗力
C经营能力
D应变能力
2. （）与“规划”相对应，指的是对规划的实施，其前提是已经有了规划。 (单选 )
A既定执行力
B应变执行力
C办事执行力
D应变执行力
3. （）的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。 (单选 )
A总裁
B高级管理人员
C中层管理人员
D普通员工
4. 合理和平衡，基于目标的路径，反馈与纠错，系统学习能力是执行力（）特征的体现。 (单选 )
A全员性
B系统性
C操作性
D可量化性
5. 把事做对指的是执行的核心流程中的（）。 (单选 )
A人员流程
B战略流程
C 运营流程
D决策流程
6. （）是指要以服从为天职。 (单选 )
A服从法则
B目标法则
C冠军法则
D裸奔法则
7. （）是指集中资源和精力，盯准一只野兔。 (单选 )
A服从法则
B目标法则
C冠军法则
D裸奔法则
8. 企业在信息系统的设置及实施中普遍存在的问题之一是不能向员工提供（）信息。选 )
A原始
B加工
C完整
D重要
9. （）的作用是确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。 (单选 )
A内部沟通 单 (
B外部沟通
C制定计划
D培训和发展计划
10. 企业不合理的（）设置会成为战略执行的障碍。 (单选 )
A组织结构
B决策系统
C政治结构
D培训系统
11. 对规则约束和创造力平衡的把握，是影响员工执行力的（）。 (单选 )
A观念要素
B责任划分
C能力要素
D环境要素
12. 员工是否熟悉领会规章制度，是否有责任感和使命感是是影响员工执行力的（）。 (单选 )
A观念要素
B责任划分
C能力要素
D环境要素
13. 员工能否理解目标和战略意图，自觉主动临场解决问题，是影响员工执行力的（）。 (单选 )
A观念要素
B责任划分
C能力要素
D环境要素
14. 员工是否掌握工具和知识，和有效沟通内外关系，是影响执行力的（）。 (单选 )
A观念要素
B责任划分
C能力要素
D环境要素
15. 企业要建立执行力（）系统，落实责任，准确的奖惩机制，资源调配。 (单选 )
A保障
B决策
C管理
D启动
16. 执行力的流程不包括（）。 (单选 )
A人员流程
B战略流程
C运营流程
D监督流程
17. （），则是要选择、使用、培养和储备合适的人员，组成合适的团队，以便实施战略决策。 (单选 )
A人员流程
B战略流程
C运营流程
D监督流程
18. （）是通过管理、监督和奖惩，保证战略和人员流程达到目的。 (单选 )
A人员流程
B战略流程
C运营流程
D监督流程
19. 监控手段、技术和信息无从落实，无法精确监控，是监控漏洞中（）问题的表现。 (单选 )
A制度性
B技术性
C程序性
D固有性
20. 监控责任和程序设计和实施的问题，责任和程序不明确，无计划，无措施，无考核反馈，是监控漏洞中（）问题的表现。 (单选 )
A制度性
B技术性
C程序性
D固有性
21. 以减少中间环节和中间层次为主要形式的是（）。 (单选 )
A职能间的业务重组
B组织间业务流程重组
2016年继续教育专业技术人岗位胜任力试卷答案--84分
篇二:对岗位需要的人员缺乏正确的定位
1.单选题【本题型共
20道题】
1.（）通过收集组织及其成员的现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
A．培训需求分析
B．胜任力培养
C．一般需求分析
2.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为（）
A．缺陷
B．缺失
C．缺口
3.（）属于典型的知识型员工。
A．专业技术人员
B．劳动人员
C．白领
4.全球社会的时代特征中，（）是指科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂，相互之间的联系日益紧密。在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展。
A．经济持续而迅速的发展
B．政治民主化和普遍参与
C．社会结构日趋分化
5.职业岗位分析需要进行（），把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水。
A．岗位内部环境分析
B．职业社会环境分析
C．组织环境分析
6.（）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。
A．职业责任心
B．职业良心
C．职业纪律观念
7.美国哈佛大学的（）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。
A．德尔菲
B．哈茨霍斯
C．麦克利兰
8.（），是社会和谐稳定的重要保证，必须从维护最广大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。
A．加强社会建设
B．加强政治建设
C．加强经济建设
9.以下不属于自我的三个层面的是（）
A．原始的我
B．隐藏的我
C．现实的我
10.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
A．人格
B．性格
C．自我效能
11.组织语句能力不够的主要原因是（）
A．思想是立体的，语言是线性的
B．文学修养不足
C．口齿不清
12.企业战略的一般特定不包括（）
A．目标性
B．全局性
C．短期性
13.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。
A．执行力
B．团队
C．组织
14.下列选项中哪个不是胜任特征的作用？（）
A．工作设计
B．人员甄选
C．绩效考核
15.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。对岗位需要的人员缺乏正确的定位。对岗位需要的人员缺乏正确的定位。
A．兴趣测试
B．职业兴趣测试
C．职业发展测试
16.驱动绩效的是（）
A．怎么想
B．怎么说
C．怎么做
17.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。
A．特质
B．自我概念
C．技能
18.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）
A．成文法与习惯法
B．一般法和特别法
C．根本法和普通法
19.职业生涯规划的（）是指要处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。实现专业技术人员利益与组织利益的整合。
A．利益整合原则
B．公平、公开原则
C．协作进行原则
20.（）是社会主义政治文明建设的根本保证。
A．坚持和改善党的领导
B．人民当家作主
C．依法治国
2.多选题【本题型共20道题】
1.健康与环境素质维度包括（）。
A．身体健康
B．心理健康
C．适应环境的能力
D．竞争意识
2.胜任力模型的主要特征包括（）
A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”
B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C．胜任力模型具有一定的时效性
D．胜任特征素质的简单加和
3.岗位设置要根据（）原则。
A．因事设岗原则
B．规范化原则
C．整分合原则
D．顾客导向原则
4.情景模拟培训中培训师的角色定位有（）
中小企业人员招聘的问题及解决办法
篇三:对岗位需要的人员缺乏正确的定位
中小企业人员招聘的问题及解决办法
摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，本文将重点探讨在中小企业中人员招聘中存在的忽视人力资源管理机构和人员配置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择和对岗位需要的人员缺乏正确的定位、企业招聘工作有待改进、企业人力资源管理与企业文化脱钩问题的存在以及解决办法。
关键字：中小企业 人员招聘
新经济时代的浪潮已经席卷了整个经济，在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征，就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。尽管金融资本对企业的发展仍具有举足轻重的作用，但人们已经越来越认识到，拥有创造知识和智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了以前所未有的水平。企业的竞争说到底是人力资本的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
一、 相关的理论知识
1、定义
所谓的人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，招聘主要是解决企业人力资源的来源的问题，是人力资源获取的主要途径。
2、意义及影响
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义：
（1）招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅
可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
（2）招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
（3）成功的招聘对企业、录用者和落聘者都有十分重要的影响。人员的招聘是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员招聘的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。
“得人者长，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀，员工招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，与其他人力资源管理活动之间存在密切的关系。从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能选拔到优秀的员工，人员的招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源管理的第一关，由此可见，人员招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的作用。
二、中小企业人力资源管理存在的问题对岗位需要的人员缺乏正确的定位。
1.忽视人力资源管理机构和人员的设置
目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其平常工作也仅局限档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
2.对招聘工作不够重视
如今大学生的数量每年都在增加，而公司能提供的岗位远小于毕业生人数，以致于人才市场上求职者供大于求，因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的上作，而不去做长远的规划，只凭当前公司的需要去招聘，忽视招聘对企业未来发展的重要性。人员缺乏人力资源规划指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样的招聘往往会以失败而告终。
3.忽视对招聘渠道的选择，对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40％的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本，而且人才招聘的渠道多种多样：如现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性，例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业没有充分利用各种招聘渠道，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，这在无形之中就减少了人才选拔的范围，造成很大的局限性。
4．企业招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作，但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同，这给员工入职后的管理带来很大的困难。
5.企业人力资源管理与企业文化脱钩
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了，根本原
因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。
三、改进中小企业人才招聘的对策
通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题，解决这些问题应从以下几个方面入手：
1.树立正确的人力资源观念
企业人力资源管理应该为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去，正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本，合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。
2.正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象塑造的过程，是招聘最终将人和组织联系在一起的，而且中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：
(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这
样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。
3.科学、合理的组织招聘工作
中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道，中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点，这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道，校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强，供需直接见面，可迅速地相互了解。当然，校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用，招聘本身需投入较大的人力、物力、财力。中小企业由于其社会知名度不高。所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才，再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。而且还要做好以下的准备工作：
（1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上，制定人才需求计划，按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础，避免信息失真造成不必要的招聘成本。
（3）选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败，因为在招聘过程中，招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。
4.优化人员招聘策略
企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人
中层管理者的角色认知答案
篇四:对岗位需要的人员缺乏正确的定位
测试成绩：93.33分。 恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 中层经理人想要明确自己的定位，需要经历的难关不包括： √
A