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面试官手册
篇一:面试手册
招聘甄选 管理者评估 以更好的识人用人为己任。
XXXX
招聘面试官手册
2013年11月
招聘面试是一门艺术。
在短短的一段时间里，你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中。做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。
此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。
当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。 正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。以上正是本手册的目的所在。
面试流程概述
1、 简历筛选
2、 电话预约/预面试 3、 来访接待 4、 面试
5、 决策：提供offer，邀请加入团队 6、 求职者背景调查 7、 新员工正式入职
面试官提前准备
面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是：
? 真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质。 这种标准并不是某个人的标准，而是组织对于此职位的要求。 ? 这个职位到底是做什么的？
? 这个职位所在的部门团队动力/特点是什么？
? 什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项） ? 了解将要参加面试的求职者
最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题 ? 通过简历了解求职者
? 在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者 ? 明确面试求职者的方式和流程
? 面试官由哪些人组成？
? 采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等 ? 根据不同的面试形式，设计面试的过程
? 在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表 建议面试官手里的材料，包括三个部分：
1、职位说明书 2、求职者简历
3、面试评估单（根据职位说明书做评估表）
4、面试官手册（素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典） 面试评估单
1
电话约访是一个求职者“被动倾听”的过程。在这个过程中，电话预约人员需要尽量增加组织和职位对求职者的吸引力，与求职者之间建立联系，提高求职者的重视程度和投入，以便提高到访率，提高筛选到优秀候选人的几率。
快速反应
? 24小时内对有意向的求职者进行联系
平等对话
? 首先进行简短组织和个人介绍
? 通过平等的对话开展约访过程，让求职者留下职业、组织规范的印象 ? 言语表达大方、条理、清晰
预面试，问题可以包括
? 根据简历询问相关的几个问题
? 对职位的理解和动机，应聘该职位的优势等
信息确认
? 内容：公司名称、时间、地点、谁来开展本次面试
? 通过邮件、短信等方式进行信息确认确保求职者能够充分了解信息
结尾
2
? 给求职者机会问问题：“对于本次面试/职位/组织，你有哪些想要了解的” ? 提供可以联系到招聘人员的电话（因为地点等情况需要咨询） ? 可以告知求职者可以如何准备：查看公司网站等信息
求职者到访与面试等候
相关人员：门卫
相关人员：前台以一种恰当的方式开始面试
大部分求职者在初始面试的时候都会感到紧张，作为面试官第一个工作是让他们感到放松。
这个工作最主要的目的是保证你看到的人是放松状态下人的表现，而不完全是压力紧张状态下人的表现。 压力状态下的表现上是评估的一个指标，但并不是唯一的指标。并且不同的职位对于压力的反应能力要求是不同的。例如一些技术岗位的求职者可能会因为缺乏社交技能而导致在面试过程中表现不好，但是实际上工作是胜任的。
通过以下的方式，可以让面试以一种恰当的方式开始 询问求职者“你有什么需要吗？”
好的面试官需要关注“客人”的需求，如介绍洗手间的位臵，开水间的位臵，提供水杯、纸巾等。 可以提供等候室，甚至可以摆放一些点心或者糖果，如此可以观察求职者在日常环境中的表现，特别是有很多求职者一起面试的时候。 面试官介绍自己以及面试官组成
自我介绍，并且简单说明接下来要做的事情，如此求职者能够很容易的知道你的角色和接下来会发生什么。 可以通过闲谈开始
作为热身，问一些简单的问题
开始的时候，让求职者感受到友善，也有助于使求职者留下良好的印象。如果你想了解求职者在压力状态下的反应，在面试过程中机会很多。所以还是开一个好头吧！
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面试过程中要严格、不屈不挠并且保持公正
如此短短的时间里评估求职者，就需要面试官能够以公平公正的方式对求职者发起各种“评估攻势”。 这意味着，你所问的问题，通过求职者的回答可以真正评估求职者的性格特点和技能。
一般来说，评估的角度包括如下几个方面：
? 对专业问题的评估
? 对专业技能基础上素质的评估
? 对求职者职业兴趣、价值观和性格特征的评估
围绕以上几点来询问，可以全面的评估求职者的专业问题。具体来说面试官可以关注：
? 求职者是如何描述自己的经历的面试手册。
? STAR原则
situation当时的情景 Task自己面临的任务
Activities为了完成任务自己采取的行动 Result在行动的努力下完成的任务
仅仅笼统的描述是远远不够的，需要继续追问具体的细节，包括采取的行动和取得的成果等。
? 6W原则：what why how when who/whom where
仔细聆听求职者的回答，追问：为什么？什么时候？具体采取了哪些行动？遇到了什么困难？到底吸取了什么经验？工作中感到成就感的事情是？什么让你觉得很有热情？与谁一起合作的？是什么达成任务的顺利成功？等
? 提供某种情景，请求职者进行评价
? 设臵情景，请求职者现场进行问题解决或者流程规划过程
提供给求职者白板、白纸等设备，请他们详细描述自己的思路
? 允许求职者呈现自己的成果，如设计稿、设计的软件等 ? 带领他们参观工作场合
查看他们与人的互动，评估他们是否紧张、做作或者是否对工作场合感兴趣。如果表现的漠不关心那可能就需要重新界定求职者的动机和意愿了。
评估求职者很重要，信息搜集充分之后，有必要的话再长篇大论，滔滔不绝。 如何评估求职者的职业价值观、职业兴趣和性格特征
? 职业价值观评估
o 请问你未来2-5年的职业生涯规划是什么？
o 请描述一个曾经发生过的让自己感到最有成就感的事情？是什么让自己感到有成就感？ o 你希望一生中可以成就的目标是什么？
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某集团公司招聘面试手册
篇二:面试手册
招聘面试工作手册
2014年
目 录
第一章 总则 ............................................................................. - 2 - 第二章 面试程序 ...................................................................... - 3 - 第三章 方法与技巧 ................................................................... - 9 - 第四章 面试人员行为规范 ...................................................... - 11 - 附则1：行为面试法 ................................................................. - 12 - 附则2：能力素质面试题 .......................................................... - 15 -
第一章 总则
一、面试目的
（一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用；
（二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。
二、面试原则
（一）尊重面试者，平等沟通；
（二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递公司文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求
（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、选拔原则
（一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人；
（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；
（九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。面试手册。
第二章 面试程序
每当一个职位出现空缺时，都要重新审视它是否有存在的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位与现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力与经验，以确定面试目标。人力资源部根据确定的面试目标，选择适当的招聘渠道收集简历，组织面试。
一、面试准备 （一）筛选简历
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选并建立电子简历库。
筛选简历时应注意如下事宜：
? 结构是否合理（它在很大程度上反映了应聘者组织沟通能力）？ ? 是否详细说明个人在工作中的成就，或只是泛泛而谈？
? 有没有无法解释的时间空档或者重叠，包括受教育时间与工作时间的重
叠？
? 工作变动是否合情合理、职业发展是否合乎逻辑？ ? 是否有前后矛盾之处？ ? 有无任何模糊区域？
? 从简历上可以得出哪些其他相关结论？
对于简历中的问题要记录下来，在面试时予以澄清。不要妄下结论，大多数应聘者在填写简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。
（二）确定面试对象
根据工作职责与任职资格，将对面试者的要求分成“必须具备”与“优先考虑”两类，还要考虑是否有其他的特殊要求。将应聘者基本情况与要求相对比，即可选出面试对象。
确定面试对象时应注意如下事宜：
? 合适的应聘者通常为数不多，只面试合适的应聘者； ? 考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者；
? 对两可之间的应聘者可以在正式面试之前与应聘者作非正式的接触（电
话访谈等），以甄别是否需要面试。 （三）确定面试官
面试官由用人部门与人力资源部共同组成，用人部门起主导作用，人力资源部协助。必要情况下，可以请相关部门人员参加。面试官根据面试职位确定，具体见下表：
1、初试
IT公司面试手册
篇三:面试手册
第一部分
1. 栈和队列的共同特点是什么？
答案：只允许在端点处插入和删除元素。
2. 栈通常采用的两种存储结构是什么？
答案：线性存储结构和链表存储结构。
3.下列关于栈的叙述正确的是（D）
A. 栈是非线性结构
B. 栈是一种树状结构
C. 栈具有先进先出的特征
D. 栈有后进先出的特征
4. 链表不具有的特点是（B）
A. 不必事先估计存储空间
B. 可随机访问任一元素
C. 插入删除不需要移动元素
D. 所需空间与线性表长度成正比
5. 用链表表示线性表的优点是什么？
答案：便于插入和删除操作。
6. 在单链表中，增加头结点的目的是？
答案：方便运算的实现。
7. 循环链表的主要优点是什么？
答案：从表中任一结点出发都能访问到整个链表。
8. 线性表L＝（a1,a2,a3,……ai,……an），下列说法正确的是（D）
A. 每个元素都有一个直接前件和直接后件
B. 线性表中至少要有一个元素
C. 表中诸元素的排列顺序必须是由小到大或由大到小
D. 除第一个和最后一个元素外，其余每个元素都有一个且只有一个直接前件和直接后件
9. 线性表若采用链式存储结构时，要求内存中可用存储单元的地址
（D）
A. 必须是连续的
B. 部分地址必须是连续的
C. 一定是不连续的
D. 连续不连续都可以
10. 线性表的顺序存储结构和线性表的链式存储结构分别是？
答案：随机存取的存储结构和顺序存取的存储结构。
11. 树是结点的集合，它的根结点数目是多少？
答案：有且只有1
12. 在深度为5的满二叉树中，叶子结点的个数为？
答案：31
13. 具有3个结点的二叉树有多少种形态？
答案：5种形态。
14. 设一棵二叉树中有3个叶子结点，有8个度为1的结点，则该二叉树中总的结点数为多少？
答案：13
15. 已知二叉树后序遍历序列是dabec，中序遍历序列是debac，它的前序遍历序列是？
答案：cedba
16. 已知一棵二叉树前序遍历和中序遍历分别为ABDEGCFH和DBGEACHF，则该二叉树的后序遍历为？
答案：DGEBHFCA
17. 若某二叉树的前序遍历访问顺序是abdgcefh，中序遍历访问顺序是dgbaechf，则其后序遍历的结点访问顺序是？
答案：gdbehfca
第二部分
1. 在计算机中，算法是指什么？
答案：解题方案的准确而完整的描述。
2. 在下列选项中，哪个不是一个算法一般应该具有的基本特征？ 说明：算法的四个基本特征是：可行性、确定性、有穷性和拥有足够的情报。
答案：无穷性。
3. 算法一般都可以用哪几种控制结构组合而成？
答案：顺序、选择、循环。
4. 算法的时间复杂度是指？
答案：算法执行过程中所需要的基本运算次数。
5. 算法的空间复杂度是指？
答案：执行过程中所需要的存储空间。
6. 算法分析的目的是？
答案：分析算法的效率以求改进。
7. 下列叙述正确的是（C）
A．算法的执行效率与数据的存储结构无关
B．算法的空间复杂度是指算法程序中指令（或语句）的条数
C．算法的有穷性是指算法必须能在执行有限个步骤之后终止
D．算法的时间复杂度是指执行算法程序所需要的时间
8. 数据结构作为计算机的一门学科，主要研究什么？
答案：主要研究数据的逻辑结构、对各种数据结构进行的运算，以及数据的存储结构。
9. 数据结构中与所使用的计算机无关的是数据的（C）
A．存储结构 B．物理结构
C．逻辑结构 D．物理和存储结构
10. 下列叙述中，错误的是（B）
A．数据的存储结构与数据处理的效率密切相关
B．数据的存储结构与数据处理的效率无关
C．数据的存储结构在计算机中所占的空间不一定是连续的
hr招聘面试手册
篇四:面试手册
北京李宁体育用品有限公司
招聘面试指引
人力资源部
总论
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：
1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%
高3倍。
2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一
个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，
结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率
一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间
现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间
我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率面试手册。
有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约：
a) 招聘广告费用
b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用
d) 在试用期内的较低的生产率
e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！
一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查
结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解
1、单一面试
定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：
YES
开场：建立融洽的氛围
1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容:
a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人
b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
3. 时间: 2-3分钟
核心：提问与考核
1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分
a. 了解/核实背景
? 学历, 户口
? 工作经历, 职位发展及具体时间 ? 与工作相关的组织结构图 ? 具体职责 ? 离职原因
? 应聘动机与期望薪水
时间: 大约为整个面试时间的30% b. 考核个性品质、能力与资质
? 询问以个性品质、能力为基础的问题
? 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 ? 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 ? 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的50%
3. 注意事项
a. 保持目光接触并仔细聆听
b. 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录
f. 避免对应聘者的回答发表个人意见
g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制
收尾：介绍公司与回答应聘者的问题
1. 内容
a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问
c. 检查是否疏漏的问题
d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”
2. 时间:约5-10分钟
面试后：及时评估
1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表
集体面试
定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。
1. 优势
1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势
? 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 ? 比较性强
? 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异
? 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象
2. 适用职位
2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位:
? 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 ? 初级职位，如：前台，培训生
? 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生
3.1. 面试者
人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约
集体面试以5-6人一组为宜
, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面
试场所
集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间
一组面试以1小时左右为宜。 3.5. 座位摆放