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“精神福利”：关爱员工的新方式
篇一:鼓励员工的心灵鸡汤
让员工找心理咨询师，毫无顾忌地宣泄对同事的抱怨、对工作的厌倦，甚至个人感情的变故……这些过去在企业里最忌讳的事情，如今被一些温州民营企业当成福利提供给员工。
在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团“阳光服务室”相继挂牌成立。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。
外来员工急需心理减压
职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。
中国健康型组织及EAP协会（筹）联合人力资源专业俱乐部去年借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工职业心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加了调查。调查结果显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。这项调查还表明，仅有2.07％的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。
民营企业云集的温州，外来务工人员达200多万，他们的心理健康状况同样不容乐观。红蜻蜓集团心理咨询师厉云花曾对企业大楼里的行政人员作过一个检测，从收上来的18份《压力测试表》分析，有6个人感觉筋疲力尽，需要调整压力；3个人状态一般，需适当调整；9个人心理状态良好。
康奈集团党委副书记、工会主席陈增鑫也对所在企业的员工进行了心理咨询调查，总结出了目前员工出现心理障碍的九大问题，包括:工作压力大、对工作岗位不适应，失恋等个人情感挫折，与上级和同事之间人际关系紧张，意见难以沟通，家庭生活困难等。
与面广量大的外来员工形成鲜明反差的是目前从事心理咨询的机构和人员简直是杯水车薪。据了解，温州地区只有6家心理咨询分析机构，持有资格证的从业人员数量有限。而在一些发达国家的企业里，咨询师与员工的比例达到1：5,最低也有1：10。“如果按发达国家一些企业的比例，光红蜻蜓就得配备至少2500名心理咨询师，这显然是不现实的。”厉云花说，“我们目前的工作重心主要是针对大楼里的两百多位行政人员展开，生产一线暂时还无法投入太多精力。”
“聊天”化解心理“疙瘩”
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高
工作积极性、有效处理同事关系等。
在实践中，多数员工先是抱着试探、好奇的心态来的，他们一开始还有点儿设防，一般从身体不适谈起，当心理咨询师让他们感受到安全的时候，他们会逐渐深入话题——工作中紧张的人际关系、职业发展的迷茫，以及家庭感情的变故、子女教育的困惑等。
来自湖北的谢作武进入红蜻蜓集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，严重的时候经常失眠，食欲不好，心情特别压抑和郁闷。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”。在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说:“我谈得很放松，质量很高。对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”
“企业员工基本是上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。我们公司绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。”陈增鑫说。
面对公司花钱请来的心理咨询师，员工敢袒露心扉吗？厉云花告诉记者，企业既然花这个钱是为了提高员工工作效率，那么就会想方设法鼓励员工去接受这一服务。她对预约者采取了很高的保密措施，不让外人知道哪些人作过心理咨询，更不允许任何人知道谈话的内容，除非是非常紧急的恶性事态要发生。
“精神福利”体现人文关怀
“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”……为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。“社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起。”心理咨询师厉云花认为，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。
“心理援助的对象是心理困惑的健康人，他们只是需要别人的帮助。”温州康宁医院执行院长王莲月表示，员工心理援助项目(英文简称EAP)就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目。EAP项目可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。
据记者了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。国内企业像联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司也在为员工搞这一项目。
在对外交往过程中，温州几家知名民营企业已经逐渐认识到关心员工工作压力问题的重要性。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况
且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦诚地告诉记者:“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢？怎么体现人文关怀呢？”
红蜻蜓集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。今年3月，公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。
“员工健康就是企业的财富。”温州市总工会副主席叶中华认为，民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。
《教室里的心灵鸡汤四十个温暖心灵的真实故事》读书摘记
篇二:鼓励员工的心灵鸡汤
在人生的十字路口，总是有一位好老师，
给你方向，给你温暖，给你难忘的回忆。
而你可能不知道，你也是老师生命中永恒微笑的星星„„
这些故事完整地呈现了所有伟大教师的共同特性，那就是人性。
《教室里的心灵鸡汤》（读书摘记）
四十个温暖心灵的真实故事鼓励员工的心灵鸡汤。
（美）艾斯特·莱特 编著 张笃群 译
以下是对我来说有所感悟的话语，愿与你分享
教学其实就是我们的人生
到底是什么原因使我一直留在教育界呢——尤其是在我执掌教鞭的第一年？现在回想起来，我觉得当时我对孩子们仍然充满希望，或至少还没有到完全绝望的地步。每当看到孩子们突然正经地在上课前先预习功课，或行为出现了正面的转变，或开始懂得帮助同学时，我真是感动得想大哭一场；每当哪个孩子突然会用减法，或对于我们将讨论的问题显露出兴奋的表情时，我就会重新燃起希望；每当我快要放弃时，他们会突然安静地坐在座位上听我说故事，或是应者我的笑话大声地笑。鼓励员工的心灵鸡汤。
老师是怀抱着热忱与奉献精神，并且希望为他人创造不同人生的一群不平凡的人。
这本故事集证实了我的观点：必须用心和智慧，才能成为一名杰出的教师。我们可以从学生身上学到许多东西，实际上，学生才是我们伟大的老师。
这些故事提醒我们，教师生涯其实就是一段永无止境的学习和成长过程。
如果你是一名立志从事教职的年轻人，本书将提供给你许多宝贵的经验，告诉你哪些因素会真正对孩子的生活造成影响。我从这些故事中学到的最宝贵经验是：教导孩子绝不只是排定课程或教学计划而已，教师还必须付出无比的耐心、包容和爱。
亲爱的莫勒老师：
谢谢您在我需要时对我伸出援手，谢谢您在课后辅导我的课业，使我得以顺利进入高中。
安德鲁教导我教学的方法，他教我如何发挥耐心和毅力，以及如何懂得关爱。他告诉我，可以用不同的方法启发智慧。安德鲁是我坚守教学岗位的关键因素。
爱与流产
当我靠近他时，他轻声对我说：“我知道失去的滋味，我也曾经遗失过东西。在你离开杂货店前，有没有到处检查过呢？”
我很感谢这位可爱的小男孩，感谢他的关心与智慧，使我在遇到这样伤痛的事时，仍能保持欢欣。
有时候，我们会觉得不想再坚持某些事情或目标，以致所有的行动都变得千篇一律，而且似乎受到了某些因素的掌控。教学就是一连串这样的过程，这些过程串在一起时，就构成了整个教学生涯。从柯林那儿我学会了等待另一个这种时刻的到来，直到能完全掌握住努力奋斗的精神为止。这就是我坚守教学岗位的原因。
学习机制
“问题学生”鼓励员工的心灵鸡汤。
在教导山尼的过程中，我其实也学到了不少宝贵的经验。我觉得自己很幸运，在我初执教鞭时就有机会接受这样的挑战。这次经验使我更认同“所有的孩子都能，而且都愿意学习”的观念。为人师表者应该投入时间和心力去找出帮助孩子的方法，我以感恩的心情看待此事。启发孩子的门扉就在那儿，我们做老师的只需要找到门的位置，然后温柔地为孩子们推开门扉。
我很遗憾没有机会可以多认识凯文，但很高兴能在他短暂的生命中给他那么一点小小的肯定。
我经常问自己：我所做的一切是否真的能改变什么？但一直都找不到正确的答案。我几乎没有从学生那儿得到任何回馈，因此我不太确定我对学生的一生是否真的有影响。但我想，那天我应该会对凯文造成一些小小的影响吧！
现在回想起来，小女孩使我了解到，不要把熟悉的环境视为理所当然的道理。
教育并不只是在学校学习而已，我们有很多学习成长的机会，可使自己在各方面变成更好的沟通者、伙伴、父母、老师、学生和员工。自我教育是一门终身学习的课程，在人生旅途上总是可以找到更多张脸孔，总是有新的目标等着我们去追寻。
令人敬佩的是，堤尔曼从来没有抱怨过。他说他很高兴能为家人分忧解劳，很高兴能放弃美国大多数青少年热衷的跳舞、运动、以及在购物中心闲逛的生活方式。
诚挚的礼物
问题学生
我知道这些孩子需要的不只是课业上的指导而已，他们还需要
爱、包容和耐心。
我哭，是因为这些孩子以他们能力所及的方法表示对我的爱。他们以无比的真诚送给我这些礼物，这些将是我永远的宝贝。
我从这些学生身上学到了，应以新的视野——也就是以新的观察角度——看待所有事物，并且应该以开阔的胸怀面对各种可能的情况。我还从他们身上领悟到“老师应随时准备变成学生”的道理。我一直把这两个宝贵的教训，当成在教育工作岗位上的指导方针。
每位父母都希望他们的子女能生活在富裕的国度，过着幸福美满的生活，多念点书，不要像他们一样那么辛苦。他们不希望自己的子女，最后变得只会在田里摘莴苣。就像一位母亲所写的：
老师的话语对孩子的影响非常大，可使孩子具备改变这个世界的能力。老师肩负着无比的重任，将撒播爱和希望的种子。
就是这种撒播爱和希望种子的渴望，使我决定坚守教职。从某个角度来看，教学是一种改变现状的过程，也是以“使者个世界变得更美好”的心态与单一或众多人群互动的过程。在这样的过程中，我的收获比我所付出的还多，我觉得这是使人生变得丰富的最好方法。
罗素是艾尔克贺高中人气最旺的孩子之一，这位蓝眼少年简直是学校里的明星。同学们喜欢罗素不是没有原因的：当他穿着橄榄球校队夹克往球队方向走去时，仍不忘对刚入学的害羞女孩投以友善的微
宁高宁：员工管理的九个顿悟
篇三:鼓励员工的心灵鸡汤
宁高宁：员工管理的九个顿悟
导读：宁高宁说，成功的公司一定是在战略方向和人的战术执行力都到位；多元化最重要的是团队的协同性，做到人的协同，一个多元化的企业就比一个单一的企业更有生存力；我们所谓使命感、所谓的理想并不是说灌输、教给、强迫你，而是把你放在更宏大的环境下，让你看看自己多渺小，看看世界多大，看看自己的潜力多大„„
文 | 宁高宁
“我们所谓使命感、所谓的理想并不是说灌输、教给、强迫你，而是把你放在更宏大的环境下，让你看看自己多渺小，看看世界多大，看看自己的潜力多大。”
一、认知员工是很美丽的
人的不同，给世界带来了色彩，也带来了难题。 创造一个活泼而又一致的组织是企业战胜竞争对手的根基，也是人事管理的高境界。真正的团队培训，是发展一种工作方法，发展一种组织文化，发展一种组织精神，培养组织内部的一种和谐的工作关系。
可管理者在心态上，必须首先认识到员工是很美丽的。假如国企是一头牛，那我们就是放牛娃。国家把牛交到我们手里，我们就要放好这头牛。“新国企”不是换个名字就可以了，要把不好的地方做好，在老业务上创造新的价值，“新国企”真正新在创造上。
不知何时，我们的祖先把凑在一起做买卖的形式叫企业，那时还没有天真烂漫的管理学，可企业的“企”字以人在上表现出来，就足以让我们悟性差的人汗颜。对于任何CEO来说，管理一家国有、规模庞大、以贸易为主、多元化、处于转型期的企业，都是一项艰巨的挑战。但对于国有资产的监管者而言，必须在忧患与危机中寻找商业模式的突破，必须推动国有企业向市场化、现代化、国际化方向变革。
中国公司的未来，一定是从职业经理人开始的。经理人既然来自一个信托责任，别人把自己的钱给他看管，他就首先要有一个态度，不要把经理人和所有人搞混了，心里舒舒服服地把职业给认定下来，把委托人的钱看好、用好，让财富不断增加，否则就不是一个好的经理人。
对于中粮这样一个10万余人的庞大队伍，领军者能掌握到怎样的程度？尽管中粮精简的集团本部只有200多人，九大部门，但能做到这样仍殊为不易。作为最高管理者，必须做到凡事心中有数，并有宏观上的把握。但对于具体操作层面的细节，无论是投资决策还是其他，实际上，真的“不需要”太多的知道与干预。
中粮发展到了这个阶段，还会往下走。实际上早在2011年，中粮“产业链、好产品”的声名已然打开，从田间到餐桌的链条日渐清晰。近几年，整个集团的营业收入一直维持在年增长率高达25%～30%。资产达3000多亿，盈利上升了很多倍。在这个过程中没有出现很大的漏洞，基本上是比较顺畅地在往前走。对于这一点，我很开心。
二、员工管理的九个顿悟
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己！
1、当下的环境是最合适的环境
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的
我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？ 那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么
有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。 除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”
俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事？为什么员工难于管理？管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上？某某事件真是不公平„„因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧？”要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服？心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”
当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢？大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”！春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
三、如何下好国企这盘棋
国企的光环往往桎梏很多，甚至和民企完全没有可比性，如何将一盘散乱的“国棋”下好，且形成相当鲜活的生命力和战斗力，到底要靠什么呢？ 当然得靠领导力。国企的管理有它的特殊性，首先要坚持以人为本，“人”为上。
通过战略设定拓宽视野领导力，以不断的能力提升促进专业领导力，并借助企业文化的打造确保品格领导力。中粮采取的切入点是：战略、能力、企业文化。一切的落脚点均在于经理人。把企业的“企”字拆解——就是“人”为上。 我把经理人的层次划分为：职务型、感情型、任务型，以及组织发展型。而我追求的，当然是后者。
一直以来，领导力被解读为影响力，但是，这个词要远比大多数人想像中更为实际。领导力可以分为三个层次：视野领导力、专业领导力、品格领导力。而具体表现在各级经理人的层级组织上。从2005年起，中粮就变革了一年一度的“中粮中层管理干部大会”， 大小头脑们就开始习惯了参加“中粮经理人年会”。
之前，中粮的管理者多为贸易擅长型，且事必躬亲。但这样的军团显然不能适应已经实业化的中粮，在中粮的转型中，经理人必须成为团队管理不可忽略的中坚。 只有将个人领导力化为组织领导力，这艘大船才可能找到自己的方向，稳定快速前行。
“我相信人是可以塑造的，把人放在一个伟大高尚的组织中他也会变得伟大高尚起来，把人的个体和一个组织的整体目标协同起来是管理学的核心，管好了人几乎等于管好了一个企业的全部，每个人的生命都应该是五彩缤纷的，任何组织的成功都赖于成员的潜力得到发挥。”这是我的格言。
那么，怎样才能让经理人们成为组织发展型呢？我认为启动利器是战略。如在2009年，中粮提出了“全产业链”战略；2010年，中粮又启动经理人培养计划——晨光计划。对于中粮来说，经理人领导力的打造自然是为了配合战略转型，但谁又能说战略的明确不是经理人领导力打造的最好引擎呢？
“所谓领导团队，以及这个领导人本人，他必须是有一种理想的人，就是不满足现状的人，这很关键。”在中粮，每当有领导者进入一个小的产业单元，我会不厌其烦地对其说：这个业务还是个种子，但希望它是一个树种子，而不是草种子。高度，无疑是形成组织战斗力非常重要的一个因素。作为管理者，必须要有视野和格局。（文章来自财智名家微信公众号：jxczmj）
苑国辉经典语录100条
篇四:鼓励员工的心灵鸡汤
苑国辉经典语录100条
1、牛逼的人，一定是有独立思考能力和深度分析能力的。
2、拒绝接受任何改变，固执依靠过往经验的老板对于企业来讲，是一场噩梦。
3、优秀的领导者明白拥有多样化的社交网络，会带来更多层次的思考。
4、聪明的老板懂得欣赏和自己有不同看法的人，补人之长，补己之短。
5、懂得欣赏员工优点的管理者，员工会越来越优秀；懂得培养员工能力的管理者，自己也会越来越 优秀。
6、一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
7、一个优秀的管理者应该拥有重要的推动力量，推动团队进步。
8、对于难管理的员工，只要找到他背后的原因，针对性的给予解剖，往往能起到事半功倍的效果。
9、每个人的条件各不相同，不要相信别人的成功可以复制。
10、超强的学习能力，是成功的基石。
11、成功会议的意义是能够让员工有机会了解公司的管理员工借此可以知道公司的发展方向，正在 执行的计划，以及自己要如何参与到计划中来。这将有助于提升员工的工作热情，并降低员工 流失率。
12、当碰到对待员工说服、沟通都无效的时候，那就必须用事实去征服他们。
13、所有的负面情绪都是来自于自己本身，消除它们的唯一方法是寻找问题的根源所在，并努力解 决问题。
14、只有不断的学习新鲜事物，培养多重能力，才能应对不断的新挑战。
15、一定要培养突破原有适应性的能力，否则，终究会被淘汰。
16、最好的竞争策略并不是教你如何跟其他人竞争的方法，而是开拓出一条独一无二的道路。
17、找到自己的潜力和适应自己天赋发展的环境，就能迅速地成长。
18、管理人员要善于解读表层下面的意义，表相和真相很多时候是完全相背离的。
19、优秀的管理者一定拥有坚韧的品质，不管多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝 丝扭转的可能性，相信，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩 大再扩大，出口便出现了。
20、作为领导者，不要错过那些看上去“不听话”的员工，很多有才能的人正是因为会独立思考， 会有不同想法，才会显得“不听话”。
21、如果老板特别偏爱“喜听好话”的人，且企业内部又缺乏科学的管理激励体系，势必将会造成 没才能的人淘汰有才能的人。
22、不要再迷信帝王的驭人之术，现在企业与人才的博弈格局发生了根本变化，想方设法留住人才 才是靠谱的做法。
23、不要寄希望于别人的援助，最好的方法，是自己清醒地理清问题症结，找到合适的解决方式。
24、将精力放在最重要的事情上，找到最能帮助自己达成目标或者在工作中获得晋升的任务，专注
于先完成这些任务。
25、作为管理者，需要直面员工的缺点和短处，避免和限制它们产生的消极作用，更好地激发和挖
掘员工的优点和潜力。
26、优秀的领导者能够让每个团队成员按照岗位职责发挥自我能力，从而利用组织的能力完成公司
赋予的部门的使命。
27、设定目标，激励自己时不需要谦虚，而是要“挑战不可能”。
28、充分挖掘员工潜力，就能提高员工价值，从而会大大提升整个组织的价值。
29、无论从事什么工作，失败和挫折都是再正常不过，关键是要如何面对。
30、光修炼自己的智商是不够的，还要不断培养自己的情商，这些是成功的基础。
31、一个人的眼光看得越长远，心就越大，格局也就越高。
32、员工收入和企业盈利是相辅相成的，做老板的要帮助员工增加收入，员工收入增加了，公司也
就能够盈利和得到发展了。公司盈利和得到发展了，就能更多地帮助员工增加收入。
33、没有超人的胆识，就没有超凡的成就。
34、绩效管理是着眼于未来，而绩效考核则是对过去已经发生的事情进行检查和评价，明白它们的
区别，才会做出正确的选择！
35、绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程，如果抛开过程来谈考核，无异于在空中建楼阁！
36、合作思维是老板必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法取
得成功。
37、要成为顶尖的领导者，除了谋略，还得有胸襟和愿景。
38、考核员工不是目的，提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才是根本。
39、真正的管理是管制，而不是束缚。
40、小企业不要盲目模仿大企业，规模不一样，发展阶段不同，企业管理方法就不一样。
41、不敢冒险本身就是一种风险。
42、创造机会比找到机会更重要。
43、竞争中，实力再强，也要依赖于明智的战略。
44、当新的变化出现的时候，仅依赖过去的成功经验，将会使企业一败涂地。
45、任何困难和问题，只要敢于直面、正视，就没有过不去的坎。
46、研究竞争对手让你