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企业规章制度制定的程序要求
篇一:公司制度制定的要求
劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。
2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。
2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：
一、经过平等协商程序制定
一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。
《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。
由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：
1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论;没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。
2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。
综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。
从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。
二、向劳动者公示或告知劳动者
公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。
1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：A 传阅或分发;B 层层培训;C 考试;D签收;E 员工手册发放法;F 会议宣传法。
上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。
2、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：A 局域网;B 电子邮件法;C 作为合同的附件。
第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。
第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢?企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行;对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。
需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。
最后，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。
公司管理规章制度
篇二:公司制度制定的要求
要想让公司发展下去，就必须制定一定的规章制度。下面是小编为大家带来的公司管理规章制度，欢迎阅读。
公司管理规章制度
一、作息时间。
严格执行机关作息时间和签到制度(准时签到和迟到签到)，不得迟到或早退。
二、树立良好形象。
对待客户要热心、热情，在工作中不推诿、不扯皮，讲实话、办实事、求实效，树立求真务实的工作作风，
三、讲文明、讲卫生。
不得随地吐痰、扔烟头、纸屑和乱倒垃圾，经常保持本科室和责任区清洁卫生。每天下午下班前将本科室和责任区清扫干净。
四、爱护办公设施。不得随意调整和故意损坏办公设施。
五、节约用电。在下班前必须关闭电灯及其他用电设备。
六、及时请示汇报。
对自己负责的工作完成情况，以及工作中存在的问题，要及时向领导请示和汇报，便于领导掌握工作进展情况，能及时处理存在的问题，确保各项工作的顺利完成。
8:00后如没有出现在自己的位置上，则视为迟到。即工作开始，应该马上进入工作状态，不能再做与工作无关的事。
工作时间内，不做如：睡觉、说笑、打闹、照镜打扮、发短信等严重影响工作秩序的事。
工作时间内，不看如：报纸、杂志、小说、学习用书籍等与工作无关的读物。
有急事需接听电话时，要离开工作间，且时间不宜过长。
遵守作息时间，上班铃响后应立即进入正常工作状态。铃响后没有回到工作岗位者，视为迟到。
工作时间内，不能长时间离开座位，经常离开或离开超过15分钟者，如不能合理解释，视为消极怠工。
休息时，不得在工作间打闹、放音乐、大声喧哗，以免影响其他同事正常休息。
工作台面上不能放置与工作无关的物品。
为尽量保持室内的空气，工作间内的垃圾桶内，不能倾倒任何食品垃圾。
每周一次对工作环境进行清扫、整理、整顿。
每天下班之前，应一直保持正常的工作状态，不得提前关机和收拾整理。
每天下班后，大家应将自己座位附近的门窗和不需要的电器及照明关闭，最后离开的人，要全部确认一下。
公司的电脑属于工作设备，绝不允许用以玩游戏、看小说、浏览与工作无关的网页等。
公司内所有工作人员，不得以任何方式将公司的任何资料带出或流传到社外，一经发现严肃处理!情节严重者将追究其法律责任。
严禁将非本社职员带进公司。
可以先建立最基本的制度，比如：分工负责、考勤、财务支出管理、出差报销管理办法、较大事物的界定等，人少不用太多管理制度，实用即可，这样就体现出人性化.
你需要阐述并和你的伙伴探讨：创建网上销售公司的目的，未来的事业愿景，年度目标，你们的组织分工和工作任务，岗位的学习和成长，事业伙伴选择要求，利益分配原则，财务规定等
制度需要自己建设，逐步完善，否则，就会书面的和实际不一样，说的和做的不一样，这是大多数企业的通病
所谓的人性化是：发展人，尊重人，体现人的价值，对人性化的误解会导致企业无组织概念，人性化必须符合企业的发展需要
一，公司宗旨
为什么会创建这家公司?对这家公司今后三年，五年，十年，乃至更多年之后的期望是怎么样的?如今这家公司较同类，比如淘宝网店，或者普通服装店，已经具有了那些特色?公司还有那些潜在的特色可以挖掘?比如经营者的个性特点 二，公司框架
1.组织方面，如今已经有三个人，各自担当什么职责?如果以后招人，以什么为标准，应该设立那些基本职务，那些基本部门，各部门的人员分配是怎么样的，假设设立分店，可以推广怎么样的基本人员设置?
2.薪酬绩效，为了获得共同利润，大家应该做什么，获得利润之后又应该怎么分配，例如按月、季度、年进行财务总结，然后进行进行流动资金，红利等分配，考虑每个人在实际经营中的投入比例，还有之后不断发展的时候再投入什么的
三，公司细则
经营时间，假设二十四小时，然后就要考虑是否要进行轮班制度?如果轮班，几班倒?怎么设立时间?
服装，标志。所谓的服装不单单是指公司制服，而是公司外在的一种包装，同店标，徽章什么一样，比如独具特色的网页，一致化的物流包装什么的，使得公司看起来规范化，有信度，也是一种立体广告。
公司规章制度常见的5个误区
1、不合法
合法是规章制度的前提条件，规章制度必须同时具备程序合法和内容合法两个要件。程序合法即：民主协商+公示;如连此最基本的要求均无法达到，则规章制度的适用无从谈起。内容合法则要求具体内容不得侵犯员工的合法权益、不得与法定的底线相冲突。例如：“罚款”、“病假工资为零”、“企业有权自行调整工作岗位”、“入职满一年后享受带薪年休假”等，其内容均与劳动法规政策相悖，即使程序合法，则此类条款也不能适用于员工。
2、不合理
企业用工的情形是千差万别的，以员工吸烟为例，库管或易燃危险品岗位如发现抽烟，可以依制度辞退;如普通岗位发现抽烟，直接辞退则有失公允。因此，法律无法将严重违反规章制度一一列明，只能赋予企业根据自身的情况进行设定。但此种设定不仅要符合不违法的最低限制，也要考虑合理性因素，因为毕竟劳动法属于社会保障法，适度的要倾斜保护员工。如果轻微违纪(“迟到早退1次”)就直接辞退或设定类似于“每月事假满3天后按旷工处理”的争议条款，难免受到合理性的诟病。
3、不周延
实务中，一些企业照搬原《企业职工奖惩条例》的内容制定规章制度，但该条例已经废止，其中很多内容也已经不再适用于当今的用工模式。规章制度的条款设定要求是非常严格的，笼统、重复、矛盾、表述不清均是常见的毛病。例如：旷工3天以上是否含本数?重大损失的数据以何种文件或内容为准?严重干扰经营秩序如何界定?连续警告两次记一次大过中的“连续”如何界定?此类问题均需严格设定、逻辑周延，如无法有的放矢，则无法有效起到管控作用。
4、不适格
此类情形多发生在集团公司。集团公司通过自身的工会或职代会进行了规章制度的讨论，定稿后直接抄送各子公司。但集团公司与子公司属于独立的用人单位主体，集团公司的制度不能当然的适用于子公司。由此便导致子公司在争议处理中处于被动。更有甚者，集团公司本身即为虚拟的主体，以此冠名的规章制度更是空穴来风、毫无效力而言。
5、不溯及
法不溯及既往是最基本的法律原理。即法律仅能适用将来，而不能调整过去。作为用人单位内部管理纲纪的规章制度也需要参照溯及原理。除“实施时持续进行”或“行为发生在实施前，在实施后方定性”的违纪行为可以按照新制度处理外，实施前已经终结的违纪行为则不受新制度的调整。实务中，有些企业往往针对违纪行为而临时制定规章制度，但此种操作也难免亡羊补牢。
公司规章制度的合法条件有哪些
篇三:公司制度制定的要求
企业规章制度制定的程序要求你知道公司规章制度吗?公司规章制度是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。下面由小编为你详细介绍公司规章制度的相关法律知识。
公司规章制度的合法条件一、制度内容合法
劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。
用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对于劳动者保护的最低标准，尤其要重视劳动基准法对劳动者保护的一些强制性规定、避免出现抵触的情形。
公司规章制度的合法条件有哪些
二、制定程序合法
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案
依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要情况下，应聘请专业人士协助起草。
2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改
3、由职工代表大会或全体职工审议通过
如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。
用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。
4、报送劳动行政部门审查备案
根据各地方的对于劳动规章的备案的相关规定，用人单位制定和修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。
三、向劳动者公示
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
常见的公示方法有：
1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，设置专门条款，让员工在劳动合同上签字确认;
2、将规章制度以手册形式发给员工，让员工在签收单上签收;
3、将规章制度放置网上，通过计算机技术记录员工的浏览记录;
4、在企业公共区域将规章制度内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像的形式记录备案;
5、将规章制度发送到员工的电子邮箱，保存发信记录;
6、将规章制度作为员工的考核项目，并记录员工的考核结果;
7、组织员工学习规章制度，并保存学习记录。
四、合法公司规章制度的效力
1、可作为判案依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、可作为员工守则
《劳动法》第25条第2项规定，严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同;
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第 87条规定，劳动法第25条第3项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。
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公司规章制度的重要性
企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。
我国《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的……”
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定:“ 劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。
根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同(此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿);如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同(此种情况下用人单位无需支付经济补偿金)，这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。
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企业规章制度程序合法性的认定
篇四:公司制度制定的要求
企业规章制度程序合法性的认定
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
企业规章制度程序合法性的认定 企业制定规章制度 , 必须按规定程序制定实施才具有合法性： (1) 制定主体合法 规章制度必须出自企业有权部门 , 或经其审查批准。应注意的是 , 这里的……
企业规章制度程序合法性的认定
企业制定规章制度,必须按规定程序制定实施才具有合法性：
(1)制定主体合法
规章制度必须出自企业有权部门,或经其审查批准。应注意的是,这里的有权部门并非指企业的厂长、总经理,也不是指董事会或者监事会。有权以用人单位名义制定劳动规章的,应当是有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和统一管理的机构,企业的车间、班组、党组织虽然可参与用人单位劳动规章的制定,但无权以用人单位的名义发布,不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。
(2)企业规章的制定应经过民主程序
按照最高人民法院的司法解释的规定,企业规章必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过。如果没有经过民主程序,企业规章不具备法律效力。
企业规章制定的民主是相对的,如果要求所有规章制度都需全体职工的同意一那么没有一项规章制度能建立。因此,司法实践对规章制度的民主程序认定并不采取“一票否决制”。用人单位已经民主程序制定的规章制度,对后进员工一般具有约束力。如果员工认为完全不能接受,就只能选择离开。
有的企业员工总是在不断流动之中,新进员工比较零散,统一组织起来对已有规章制度进民主评议的做法显然并不现实。这种情况下,如何保证确认原有规章制度对新员工的法律约束力呢?企业可采取以下措施:
①保规章制度的制定与颁发过程的合法性;
②签定劳动合同的同时向职工出示企业规章制度,将企业已有规章制度名称列人劳动合同,要求员工阅读并确认表示同意接受规章制度的约束。劳动合同中,应将企业规章制度的名称、页数详细列出,对与职工利益相关的惩罚措施应单独列出,最好以单页形式要求员工单独签字认可;
③在人职培训中可以定期集中培训或自学等方式进行规章制度培训,培训过程中可结合考勤签字让职工书面做出接受企业制度的承诺。这种情况下,除非规章制度内容本身与法律相抵触或显失公平,一般能确保企业规章制度对新进员工的法律拘束力。
(3)必须向职工明示企业规章制度制定的程序要求
规章制度是企业所用职工的行为规范,作为企业内部的规章制度对其适用的人必须公示,耒经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。 有的企业都曾采取通告、发放员工手册等形式向职工明示规章制度,但这一过程未以书面形式固定,一旦发生争议,企业仍然被动,为防范此类风险,企业公示规章制度时应收取职工的回执。（文章来源：胡律师网）
制订企业规章制度程序的法律操作实务
篇五:公司制度制定的要求
制订企业规章制度程序的法律操作实务
制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。
民主程序及要求
最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分：
涉及员工切身利益的制度；
不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。 法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提
出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度
1.涉及员工切身利益的制度
涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。
现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。
【案例】
企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励企业规章制度制定的程序要求
100元，如果做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？
其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。
2.不涉及员工切身利益的规章
例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。
（二）民主程序证据的保存及运用
既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面的证据。
只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。《劳动合同法》实施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。
公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓
公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。
（二）HR必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。
【案例】
北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。
那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意免费再做一期。
按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。这样就发生了什么后果，《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了16.3万元这样重大的损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。
企业规章制度的制定要求
篇六:公司制度制定的要求
企业规章制度的制定要求
企业规章制度是企业针对科研生产、经营管理、销售服务等各项活动统一制定的各种规定、规则、章程、办法、标准、程序等规范性文件。企业的规章制度是企业管理思想、管理理念的体现，是企业运行活动的依据和所有员工的行为准则，也是企业实现其经营目标、战略规划的保障。
企业规章制度的特点
企业规章制度具有规范性、严肃性、权威性和强制性四个方面的特点。 企业规章制度的规范性表现在三个方面：形式规范，一般以条文的方式表达；内容规范，一般由假定、处理、制裁三个部分组成；程序规范，企业规章制度的制定、颁布、修改、废止均应按照规定的程序进行，例如，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。
严肃性是企业规章制度的重要特征，企业规章制度一旦制定，在企业内部具有相当于法律的效力，企业的全体员工都应受其约束；企业规章制度制定颁布后，应保持相对稳定，不可朝令夕改。
权威性是指企业规章制度作为企业的经营依据和员工的行为准则具有法律一样的权威，企业的其他文件不得与规章制度抵触或冲突，不经过规定程序不可随意废止或更改。
强制性事企业规章制度在执行上的特征，是指任何员工违反企业规章制度都应受到相应的处分或处罚。
企业规章制度制定的具体要求
（一）合法
企业规章制度所规定的管理权限、管理内容和管理方式，不能超越企业自身的职权范围；企业规章制度的内容必须遵守国家在产品质量、安全生产、环境保护、劳动保障、税费征管等方面的强制性法律规范。
（二）统一规范
企业规章制度是企业的“内部立法”，应呈现统一规范的特点：形式规范是企业规章制度应按照法律法规的结构形式，分为章、节、条、款、项、目，并以中文数字依次表述；条款规范，即规章制度的名称结构、制定目的、制定依据、
适用范围、解释部门、施行日期等条款的表述应规范、完备；规章制度的文字应备而不繁、简而不漏、逻辑严谨、用语准确，不能产生歧义。
（三）协调一致
企业规章制度是一个有机的整体，相互之间必须协调一致、衔接有序。企业拟定的规章制度不能与已颁布的规章制度重复或相互矛盾，不同的规章制度对同一事项的表述、同一行为的规范应表述一致。
（四）便于实际操作
企业规章制度要有可操作性，便于理解和执行。一是力求切实符合企业的客观实际，反映科研生产、经营管理的内在规律；二是在内容上要重视责任的落实，明确管理、执行督促检查的主体，明确具体的考核、奖惩措施；三是要定期清理汇编，根据企业的发展需求及时修改补充，确保规章制度的全部规范都处于有效执行的状态。