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连签两次合同能签订无固定期限合同吗
篇一:怎样才能签无期限合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。下面由小编为你介绍无固定期限的劳动合同的相关法律知识。
连签两次合同能签订无固定期限合同吗
小张是某知名大学的硕士研究生。
毕业后，小张与某研究所签订了项目研究合同，约定小张独立完成对某地的灵活用工的可行性研究，研究所支付其劳动报酬。小张完成该项目研究。
研究所认为小张工作出色，于是与小张签订了新的项目研究合同，约定小张独立完成另一项目。小张完成了第二个研究项目。
研究所仍然很满意，正打算照原来的模式与小张签订新的项目研究合同时，小张提出，按照《劳动合同法》的规定，研究所应与其签订无固定期限劳动合同。后双方协商不成，小张向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
《劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同规定得非常简单，仅对其概念和试用期进行了规定。这事实上为用人单位采用连续签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避签订无固定期限劳动合同提供了空间。
评析：
根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
因此，用人单位在与劳动者订立了两次固定期限劳动合同后，就失去了选择的自由，只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同，就必须照办。于是，有些用人单位为了规避此风险，选择与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是《劳动合同法》规定的独立于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同之外的合同类型。连续签订两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同并不属于《劳动合同法》第14条规定的连续订立两次固定期限劳动合同，项目合同结束后，用人单位有选择是否与劳动者签订劳动合同的自由，并且有选择签订何种类型的劳动合同的自由。
因此，本案中小张与研究所虽然已经签订两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但是根据《劳动合同法》的规定，研究所有权不与其签订无固定期限劳动合同。
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无固定期限的劳动合同成立条件
建立劳动关系
本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
无固定期限的劳动合同注意事项
根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
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未签订无固定期限的劳动合同的经典案例
篇二:怎样才能签无期限合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。下面由小编为你就案例详细介绍无固定期限劳动合同的相关法律知识。
未签订无固定期限的劳动合同的案例分析：【案例简介】
员工赵某1996年3月进入洪全公司工作，最后一期劳动合同至2008年3月30日到期，赵某在洪全公司工作为14年。公司在2009年2月29日通知赵某合同到期终止劳动合同，员工在合同终止前有权提出签订无固定期限劳动合同的申请。员工在合同到期后就没有在到公司上班。2008年4月7日公司通知员工赵某前往公司领取终止劳动合同的经济补偿金9000多元并办理相关手续。
员工于2008年4月12日向劳动仲裁庭申请仲裁：员工认为，按照劳动法的规定，公司必须与自己签订无固定期限的劳动合同，但公司却拒绝签订，并通知员工不再续订劳动合同，双方的劳动合同于2008年3月31日终止，但公司未按照法律规定支付员工解除劳动合同经济赔偿金，公司的行为严重违反劳动合同法的规定，损害了员工的合法权益，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金等10多万元。
【律师代理过程与案件评析】
由于当时劳动合同法刚刚实施，许多问题在探索之中，对于10年以上的员工公司应当与其签订无固定期限的劳动合同，公司却发函员工终止劳动合同，这种做法是否侵害了员工的合法权益。员工是否有权要求公司支付双倍的经济补偿金的请求?争议较大。
律师认为员工并没有提出续订无固定期限劳动合同的申请，赵某同意公司与其终止劳动关系。
律师答辩：公司在合同到期前一个月就通知员工在合同到期终止前有权提出签订无固定期限劳动合同的申请，员工在劳动合同到期前一直未提出，视为双方同意终止合同。现员工又向仲裁庭主张劳动合同的经济补偿金，证明双方劳动关系已经终止。公司已按照终止劳动合同经济补偿金的标准计算了应当支付给赵某的经济补偿金为11000多元，但是员工自己未到公司领取。(公司按照2002年5月12日之前的工作年限计算的经济补偿金，之后是没有的)。
经过庭审调查和辩论，员工感觉到其请求不够充分，马上变更了其请求，认为自己已经在工作10年以上，多次要求公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不与自己签订无固定期限的劳动合同却终止了劳动合同，要求与公司签订无固定期限的劳动合同，并补发仲裁诉讼期间的工资。
律师认为：赵某与公司已经终止了劳动关系，赵某已经要求公司支付终止劳动合同经济补偿金，再提出续订已经没有异议，坚持不同意续订无固定期限劳动合同。
当时有一种意见认为，公司必须对10年以上的员工直接签订无固定期限的劳动合同，不能草率的通知赵某终止劳动关系，还要求员工如要续订必须向公司提出申请，给员工要求续订劳动合同设置了人为障碍，增加了员工举证的义务。从立法的保护劳动者的本义出发，应当支持员工续订劳动合同的请求。
昆山市劳动仲裁委员会对该案也非常慎重，经过再三研究斟酌后得出仲裁结论：公司在终止劳动合同通知书中写明，员工有权利提出续订无固定期限劳动合同的申求，但申请人未能提供证据证明在合同到期之前已向被申请人提出续签无固定期限劳动合同的请求，之后向本仲裁庭提出经济补偿金的请求，在庭审中又变更请求要求续订无固定期限的劳动合同。申诉人放弃了签订无固定期限劳动合同的权利，申请人在终止劳动合同后又提出续订无固定期限劳动合同，不再享有此权利，驳回申诉请求。
之后，员工不服，向法院提起诉讼。法院驳回了员工要求继续签订无固定期限劳动合同的申请，但是法院判决更加全面，增加了判决的内容，直接判决：洪全公司支付赵某解除劳动合同经济补偿金11100元。【明细为1999年8月27日之前员工在公司的工作年限，每满一年发给1个月企业平均工资(1996年3月进公司，为3个月工资);1999年8月27日至2002年5月12日期间每满1年(不满1年按1年计算)发给本人相当于1个月工资的经济补偿金(3个月工资);2008年1月1日后，员工在公司工作不满6个月，支付半个月工资的经济补偿金。】
该判决的数额，与公司已经为员工准备好的终止劳动合同经济补偿金的数额相当。判决后，双方都没有上诉。其实法院根据不告不理也可直接判决驳回要求续订合同的请求，但该案因为是双方劳动关系已经终止，应将经济补偿金等事宜都结清，法院这样判决方便了当事人，避免当事人再为经济补偿金事宜又诉诸仲裁诉讼。
本案中，如果公司在终止劳动合同通知书中没有写员工在合同终止前有权提出续签无固定期限的劳动合同的申请，如果员工提出续订，公司不续订，那么公司将会支付违法解除劳动合同的双倍的经济赔偿金。员工赵某应当在合同终止前向公司提出续签劳动合同的书面申请，虽然在在庭审中口头称提出过但无证据可以证明。公司在本案中虽然胜诉，但是公司在终止劳动合同通知书的用词写法上还是有所不足，还应力求完善。
单位与临时工是否要签劳动合同
篇三:怎样才能签无期限合同
劳动法作为典型的社会法，既具有私法性因素，又具有公法性因素。下面是小编为你整理的单位与临时工是否要签劳动合同，希望你喜欢。
单位与临时工是否要签劳动合同一、临时工付出劳动理应签订劳动合同
在法律意义上，没有临时工这个特殊界定，所有和用工单位建立劳动关系的劳动者都是劳动工，双方必须签订书面的劳动合同，明确工资待遇、工作年限等。1995年《中华人民共和国劳动合同法》实施后，在法律意义上，已经没有“正式工”和“临时工”的区别。
临时工的本质是源于上世纪90年代，国务院发文推行公务员制度改革。各省市各部门开始制定“三定方案”(定机构，定编制，定职能)。相对于有编制的“编内人员”，临时工被统称为“编外人员”。而新修订的《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
二、临时工不签订劳动合同的法律风险
从法律的角度分析，无论是《劳动法》还是新的《劳动合同法》，均未以“临时工”与“正式工”来划分和规范用人单位和劳动者的劳动关系，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。
按照现行劳动法律法规，同样应签订劳动合同。如果用人单位不与这些劳动者签订劳动合同，超过法定的期限，就会面临支付双倍公司和签订无固定劳动合同的法律风险。
三、临时工不签订劳动合同的风险防控
对于企业招用的临时性、季节性用工，企业有四种方式可以选择：
1、 选择标准的劳动用工，采用这种方式用工需要与员工签订劳动合同，否则，超过1个月的用工需要承担支付双倍工资的法律风险。
2、选择非全日用工，采用此类方式，可以不签订劳动合同，也可以不为员工缴纳社会保险(但需要缴纳工伤保险)。但需要确保员工平均每天的工作时间不超过4小时，累计每周不超过24小时。
3、选择劳务派遣用工形式，采用这种方式，用人单位只需要选择合作的劳务派遣单位，将所需员工的条件要求告知劳务派遣公司，由劳务派遣公司招聘员工，然后派遣至本单位。
4、选择劳务用工，采用这种方式，不再适用劳动法律法规，而是按照民事法律的规定，由单位与劳务工签订劳务协议，明确双方的权利与义务。但在管理方面，劳务用工方式常有不便，因为劳务关系的双方不存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系。
总体而言，以上四种方式各有利弊，企业需要结合自己的实际情况作出选择。
四、有关签订劳动合同的相关法条
《劳动合同法》
第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第10条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第12条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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专家教你如何签订无固定期限劳动合同(一)
篇四:怎样才能签无期限合同
专家教你如何签订无固定期限劳动合同(一) 作者：李迎春
来源：《职业》2010年第03期
“连续订立二次固定期限劳动合同”后,续订无固定期限劳动合同谁说了算?
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。那么,用人单位是有一次还是两次终止合同的权利呢?实践中存在着争论。
第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位这时不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。
第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件:(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形;(3)续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到10年则可直接签订,第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
一次还是两次,这对劳动者权利有着截然不同的影响,到底《劳动合同法》立法原意是哪种解释呢?2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关的意见与第一种意见一致。
【案例】
阿明于2008年2月1日与公司签订了1年期限的劳动合同,自2008年2月1日至2009年1月31日止。合同到期后,双方续订了1年期限的劳动合同。2010年1月31日,双方劳动合同到期,公司提出终止劳动合同,不再续签,阿明要求订立无固定期限劳动合同,如何处理?根据《劳动合同法》的规定,本案中阿明与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同,在合同到期后阿明提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定,应当得到支持,公司提出终止劳动合同不再续订没有法律依据。
在实践中需注意:用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,用人单位可以行使的终止合同权仅在第一次合同到期之时;当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时,实际上已经“等同于”订立了无固定期限劳动合同。因此,用人单位在第一次固定期限合同到期时,就应当慎重决定是否续订下一次劳动合同。
用人单位未订立无固定期限劳动合同,如何才能要求二倍工资?
《劳动合同法》第82条第2款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条的“应当订立无固定期限劳动合同之日”如何理解?从《劳动合同法》规定看,应当理解为《劳动合同法》
第14条第2款、第3款规定的四种情形到来之日。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年之日的次日。例如,张某于1998年2月1日进入某公司工作,到2008年1月31日已在该公司连续工作10年,如果张某提出续订劳动合同,则2008年2月1日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2008年2月1日起向张某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。
在劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。例如,吴某在某一大型国有企业连续工作15年,2008年5月份吴某已经55岁,距60岁的法定退休年龄不足10年,在这种情况下,如果吴某所在的国有企业进行改制,确定于2008年6月1日重新与职工订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2008年6月1日起向吴某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,双方续订劳动合同之日。比如:2008年以后,小王与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同,2010年2月1日双方第二次劳动合同到期,小王于当天提出订立无固定期限劳动合同,则2010年2月1日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从2010年2月1日起每月向小王支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,则满1年后的第1天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。例如,李某于2008年4月1日进入某贸易公司工作,到了2009年3月31日公司还没有与李某签订书面劳动合同,则自2009年4月1日开始视为公司与李某已经订立无固定期限的劳动合同,那么公司是否应当从该日起每月向李某支付二倍的工资直至订立书面无固定期限劳动合同止?依据《劳动合同法实施条例》第7条之规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位仅需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的每月两倍工资,即11个
如何规避签订无固定期限劳动合同
篇五:怎样才能签无期限合同
企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？
上海楚仕劳务派遣有限公司 石祖新
【风险影响】
在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。
一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。
【错误的规避措施】
为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：
一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合
同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。怎样才能签无固定期限合同
不良后果：
1、 马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。 2、 员工拒绝签订并消极怠工。
二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。
典型案例：华为集体辞职事件
不良后果：
1、 严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。
2、 并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。
【应对策略】怎样才能签无固定期限合同
【1】评估在本单位工作近10年的员工
企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。
【2】订立劳动合同时合理选择期限
企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。
首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。
【3】尽量让员工提出订立固定期限
当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。怎样才能签无固定期限合同
必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。
【4】适当运用劳动合同变更
无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。
【5】适时调整“用人单位”
根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。
调整的方式：采用劳务派遣方式。
实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。
【6】建立无固定期限劳动合同管理机制
为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。
（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期
为由进行岗位的合法调整。
（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。
（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。
总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！
关于新劳动合同法中对于连续签定2次固定期限劳动合同后可以转为无固定期限劳动合同.对于如何避免签定无固定期限劳动合同的目前是大多数HR们面临的迫切问题吧,在此,本人愿请教各位HR们,以下方案应对该问题是否可行.
例如:某**与某***单位已经签定了一份劳动合同,起始日期是2006年10月31日终止日期是2007年11月1日.现在合同期限已到,该单位要继续与员工继续签定一年期劳动合同，采取方法:收回职工手中原来签定的劳动合同,重新签定合同,终止日期为2008年11月1日,而起始日期则为2006年10月31日.然后销毁收回的个人和单位留存的到期合同.如果劳动监察部门来查，只从合同本身是差不出来的,在起始日期不变的情况下,顺延了终止日期.
以上方案,我觉的虽不是最好的,但是拿来应急,我想应该可行.请大家讨论下吧!
可以签订无固定期限劳动合同的五种情况
篇六:怎样才能签无期限合同
可以签订无固定期限劳动合同的五种情况
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：
（一）、在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）、严重违反用人单位的规章制度的
（三）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。