【www.myl5520.com--体育教案】
2017年劳动法对实习工资的规定
篇一:临时工同工同酬
劳动法对实习工资的规定会关系到实习生的切身利益。对于实习期的工资，劳动法做出了什么样子的规定呢？下面是小编为大家带来的2017年劳动法实习工资规定，相信对你会有帮助的。
2017年劳动法对实习工资的规定
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
2017年劳动法对实习期限的规定我国《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动合同法没有对于实习期限的具体规定，实习期：是指你未毕业，无法办理派遣报到手续，在公司工作的期间。
2017年劳动法对试用期的规定《中华人民共和国劳动合同法》
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
第二十一条 本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
1B.劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。
19.试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中,用人单位与原固定工签订劳动合同时,可以不再约定试用期。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996年10月31日)
3.按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
看过“2017年劳动法实习工资规定”的人还看了：
有关临时工辞职的规定
篇二:临时工同工同酬
为了合理把握劳动法的道德定位,劳动法的道德取向应以保障和实现公民的基本人权(劳动权)为伦理基础。下面是小编为你整理的有关临时工辞职的规定，希望你喜欢。
有关临时工辞职的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。关于临时工同工同酬的法律规定
看过“有关临时工辞职的规定”的人还看了：
临时工死亡有什么赔偿规定
篇三:临时工同工同酬
关于临时工同工同酬的法律规定临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。下面由小编为你详细介绍临时工的相关法律知识。
临时工死亡的赔偿规定关于临时工是否属于工伤赔偿的范围：
1、虽然劳动者系临时工，并与公司签订了《临时工协议书》，但依据劳动法规定，在实行劳动合同制后，正式工与临时工的区别实质上已消失，劳动者应享有与正式员工同等待遇，与正式员工同工同酬。
临时工死亡有什么赔偿规定
2、劳动者作为用人单位的职工，其在因公出差途中发生人身伤害符合工伤的情形，应当享有要求单位给予工伤待遇的权利。
3、如果用人单位没有为劳动者缴纳社会劳动保险、也没有及时为其申报工伤，故本来可以由工伤保险基金支付劳动者的工伤待遇就应当由用人单位自身负担。
临时工，作为计划经济体制下的用工形式，是相对于正式工(固定工)而言的，1989年国务院发布《全民所有制企业临时工管理规定》中，明确“临时工”系指用于临时性、季节性生产岗位，签订、在用人单位使用期限不超过1年的人员。临时工在与用人单位的劳动关系上、享有的劳动保障权益上、政府部门对其实行的管理方式上，都不同于固定工、合同工。但1995年《劳动法》开始实施后，全面建立通过订立劳动合同来确立劳动关系的劳动合同制度，“临时工”作为一种用工形式已经不存在。
劳动部办公厅在《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]238号)中明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”
2001年10月，国务院在清理行政法规时，即宣布《全民所有制企业临时工管理暂行规定》失效，理由是“调整对象已消失”。用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，都必须订立劳动合同，参加各种保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立短期劳动合同。
因此过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不存在。用人单位在临时性岗位上用工，也应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有相关的福利待遇，但在上可以有所区别。
关于临时工的工伤死亡赔偿：
用人单位的所有劳动者，不论是企业干部、技术人员、管理人员、固定工、合同工、临时工，在工作过程中因工负伤，均应由用人单位给予，予以医疗抢救，临时工也不例外。临时工也属于劳动法律法规的保护范围，在工作中受伤理应享受待遇。
根据《工伤保险条例》，用人单位除在停工留薪期内按月支付原工资外，还应该支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金等费用。当临时工死亡时，工伤死亡赔偿为丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等。
相关阅读：
临时工的存在弊端
大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护;不上保险，出了工伤无人负责;同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始培训，无形中增加了培训成本;加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。
更遑论近期的“临时工”现象。许多领域一出事，临时工就成了替罪羊。一方面，这些事确实有可能是临时工干的，因为他们没有长期意识，也缺乏职业道德培养和技能培训，只要给钱，让咋干就咋干;另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道，既损害了政府形象，也不利于问题的解决，难以推动社会进步。
看过“临时工死亡有什么赔偿规定”的人还看过：
新劳动法同工同酬
篇四:临时工同工同酬
新劳动法同工同酬
新劳动法同工同酬的相关咨询：
何为同工同酬?
关于新劳动法同工同酬的解答：
按照劳办发【1994】289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，它是指用人企业对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，支付其相同的劳动报酬。值得肯定的是同工同酬体现着两个价值取向:第一，确保贯彻落实按劳配这个基本原则。即付出了相同的劳动应该得到相同的劳动报酬;第二，防止工资分配中出现歧视行为。即要求在同一用工单位，对相同劳动岗位、在同等劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，凡是提供的劳动数量和劳动质量一致，就应该支付同样的劳动报酬。
在2008年1月1日实施的《劳动合同法》第63条规定的同工同酬主要指同一企业内部在不同用工形式劳动者之间的同工同酬。
综上所述，我们有必须针对同工同酬中的“工”和“酬”的内涵进行界定。“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件等多项与工作相关的内容。而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。按照国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发【1994】269号文规定，包括计时工资、计件工资、奖金、津补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的相关工资。我们可以看出，按照对
“工”“酬”的阐释，在经济迅猛发展的当今社会，不论是基于公平的原则，还是法治的精神，都应该执行这样的标准，即相同的工作职责和工作量，就必须有相同的基本工资和福利待遇;相同的工作条件，就应该有同等的津补贴待遇;相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。一般情况下，同工同酬现在主要有以下几种类型:一是男女同工同酬。二是不同国籍、种族、民族、身份的人同工同酬。三是企业内部的同工同酬。其中企业内部的同工同酬是我们要讨论的重点内容。
新劳动法同工同酬的相关知识：
同工同酬的定义
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。关于临时工同工同酬的法律规定
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同
未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
解读：所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【相关阅读】
新《劳动合同法》：临时工与正式工同工同酬
2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社保，“临时工”与“正式工”同工不同酬等。为此，全国人大常委会决定通过修法，整顿乱象。
新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。
最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
网上不少人认为，目前严格实施新法的难度较大。单位使用劳务派遣人员，就是为了降低用工成本;在当前用工成本上升，企业效益下滑的情况下，大幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。
临时工与正式工同工同酬
篇五:临时工同工同酬
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法最大亮点是明确规定“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。但业内人士认为，新法想要严格实施，难度较大。 2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社保，“临时工”与“正式工”同工不同酬等。为此，全国人大常委会决定通过修法，整顿乱象。
新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。 最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 网上不少人认为，目前严格实施新法的难度较大。单位使用劳务派遣人员，就是为了降低用工成本；在当前用工成本上升，企业效益下滑的情况下，大幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。
昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站，发现不少公司仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位不超过6个月的规定，他们似乎并不在意。
“扶正”临时工地位 新加坡《联合早报》26日刊载投稿文章指出，新修订的《劳动合同法》最大的亮点在“扶正”了临时工的地位，使其享有和正式工同工同酬的权利，这不仅促进了企业薪酬公平、公正分配，也表明 “头痛医头，脚痛医脚”的套路被抛开，有利于从根本上保障临时工的权益。 文章摘编如下： 7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。 当下社会，临时工早已演化成了“替罪羊”和“挡箭牌”的代名词，在各个领域发挥着无可替代的重要作用，神奇的临时工无处不在，无所不用其极。临时工曾无数次被推上社会舆论的风口浪尖。而新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，这意味着“临时工”这个意味深长的代名词将不复存在。 什么是“同工同酬”？“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件等多项与工作相关的内容。而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。“同工同酬”就必须有相同的基本工资和福利待遇；相同的工作条件， 就应该有同等的津补贴待遇；相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。新修订的《劳动合同法》，明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利临时工，笔者要说临时工终于翻身了。 有人认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。新修订《劳动合同法》将正式实施，实施难度较大。确实，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。 而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其
范围扩大化，使用期限也应有所限定。 但笔者相信，新修订的《劳动合同法》能改进临时工工作作风、提高办事效率，从提高素质、文明执法等方面一定有所提升。新《劳动合同法》的正式实施和不断推进，加之政府各项配套措施的到位，临时工现象一定会逐步淡出公众视野，“临时工”时代最终将终结，“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用。 新修订的《劳动合同法》说明我们已抛开“头痛医头，脚痛医脚”的套路，从根本解决问题。尽管“临时工”概念已随时代发展渐行渐远，但在现实社会中，的确仍有一些相关部门借“临时工”之名侵犯劳动者的合法权益，望
新 法出同台，工能同杜绝酬受还伤的临总时是临工时尊工！ 严 干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。（6月25日
迟来《南 的平等方日赞值得期报》） 扬 待 国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。 我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义 ，也违背了社会公平正义。而且这种按身份
取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。 基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。我们深深期待，新修订的《劳动合同法》，能够从体制上真正消除身份差别，深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，处理好效率和公平的关系，让同工同酬从梦想变为现实。
民生法规7月1日在湘施行 临时工正式工同工同酬
篇六:临时工同工同酬
民生法规7月1日在湘施行 临时工正式工同工同酬
2013年07月01日07:19星辰在线-长沙晚报李广军我要评论(15) 字号：T|T
[导读]今起一批事关民生的法律法规和政策开始施行：维修费用3万元以下可“一次性表决” ；华侨在国内可凭护照证明身份；“临时工”与“正式工”同工同酬。
从今天起，一批事关民生的法律法规和政策开始施行。其中《长沙市物业专项维修资金管理办法》明确，小区有电梯故障危及人身安全等情形需立即维修改造的，维修费用可直接从物业专项维修资金中列支；同时，包括长沙在内的数十个城市符合条件的人员今起可以在暂（居）住地就近提交普通护照、往来台湾通行证及签注申请。
维修费用3万元以下可“一次性表决”
房屋漏水、电梯故障、玻璃幕墙炸裂„„7月1日起，长沙市民遇到这样有碍正常生活的紧急情况，需要立即对物业项目进行维修和更新、改造的，维修费用可以直接从相关物业维修资金中列支。
今起施行的《长沙市物业专项维修资金管理办法》对紧急情况的物业维修，规定了新的处理方法——发生电梯故障危及人身安全的等五种情况时，需要立即进行维修和更新、改造的，可以直接使用物业维修资金。
同时，只要是属于一次性表决范围内的物业维修和更新、改造项目，使用物业专项维修资金时，不需要业主再次表决。不过，这些维修项目必须属于“同一物业管理区域内全体业主受益，且单项物业维修和更新、改造项目费用在3万元以下”。 华侨在国内可凭护照证明身份
从今天起，新的《中华人民共和国出境入境管理法》开始实施，对华侨出入境管理作了两方面较大的调整和改革：一是改革了华侨回国定居审批制度，规定华侨要求回国定居的，可以由本人或者经由国内亲属向拟定居地的县级以上地方人民政府侨务部门提出申请。二是明确了华侨在国内可以凭本人护照证明其身份，明确“定居国外的中国公民在中国境内办理金融、教育、医疗、交通、电信、社会保险、财产登记等事务需要提供身份证明的，可以凭本人的护照证明其身份”。
“临时工”与“正式工”同工同酬
7月1日起，修订的《劳动合同法》将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
劳动合同法明确了劳务派遣“同工同酬”的原则：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。另外，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位；劳务派遣用工数量严格控制，不得超过其用工总量的一定比例。
与此同时，《劳务派遣行政许可实施办法》同日施行，办法要求从今天起，申请经营劳务派遣业务的单位必须取得行政许可后，才可经营相关业务；之前已经在经营劳务派遣业务的单位,也必须取得行政许可后，才可经营新的劳务派遣业务。
满足条件可就近提交普通护照申请
为进一步便利流动人口就近办理出入境证件，公安部从今天起推出便民利民措施，符合条件的内地居民可以在暂（居）住地就近提交普通护照、往来台湾通行证及签注申请。
据了解，包括长沙在内的31个城市的本市户籍居民的外地户籍配偶、未满16周岁子女，以及在本市暂（居）住的外地户籍的就业、就学人员及其配偶、未满16周岁的子女可就近提交大陆居民往来台湾通行证及签注申请；包括长沙、株洲、湘潭在内的43个流动人口较多城市的上述范围人员可就近提交普通护照申请。 （记者 李广军）