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论文是一个汉语词语，拼音是lùnwén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。下面是小编精心整理的护理学毕业论文5000字【七篇】，仅供参考，大家一起来看看吧。
【篇1】护理学毕业论文5000字
【摘要】目的探讨诺雷德联合来曲唑治疗乳腺癌的疗效、毒性反应及护理特点。方法总结12例经病理证实的乳腺癌患者进行诺雷德联合来曲唑治疗的护理过程。所有患者均接受腹部皮下注射3.6mg诺雷德治疗,每28d一次,同时每日口服来曲唑2.5mg。结果所有患者均可评价毒性反应及均达到药物去势的目的。结论用药前给予针对性的心理护理,用药后仔细观察毒副反应,及时给予处理和相应的护理干预,乳腺癌患者接受此药物治疗是安全有效的。
【关键词】诺雷德;来曲唑;乳腺癌;护理
诺雷德是一种促黄体生成素释放激素(LHRH)的类似物,是一种可在体内逐渐进行生物降解的多聚缓释植入剂,它可以抑制性激素的分泌,从而使激素敏感性肿瘤萎缩。1996年在中国上市,现临床已将它应用于前列腺癌、乳腺癌和子宫内膜异位症的治疗[1]。来曲唑是一种芳香化酶抑制剂(aromatasein2hibitors,AIs),而芳香化酶是雌激素形成的最后一个限速酶。
芳香化酶抑制剂的作用机制主要为阻断女性体内外周组织雌激素的来源,如脂肪、肌肉等中由芳香化酶催化的雄激素向雌激素转变。对绝经期前女性,诺雷德联合来曲唑,可以达到更好的药物去势效果[2-3]。
我科自2003年7月以来对应用诺雷德联合来曲唑治疗的乳腺癌患者,通过正确使用药物,加强毒副反应的观察,进行有效的干预,保证了治疗的顺利进行,并取得良好效果。现将护理方法报道如下。
1资料与方法
1.1临床资料对2003年7月-2009年12月,经病理诊断确诊为乳腺癌在我科进行诺雷德注射治疗的患者,建立患者个人资料档案,共12例,女性,均为绝经期前的患者,年龄23～48岁,平均36.4岁。治疗前均对血清睾酮(T)、雌二醇(E2)、孕激素(P)、卵泡刺激素(FSH)、黄体生成素(LH)、泌乳素(PRL)水平进行检测。
1.2治疗方法诺雷德3.6mg作腹前壁皮下注射,每28d一次;来曲唑2.5mg,口服,1次/d。以酒精消毒脐上下5cm左右的皮肤部位,按箭头指示打开包装取出注射针。检查透明窗内的药物,小心沿箭头向外拉除红色夹卡(注意一定避免压出药物),取下针套,捏起腹部皮肤,形成皱折,一手持针,呈30°～40°,用皮下注射方法进针,不要排气,进针后沿针管方向完全推出药物,拔针后用无菌敷贴覆盖注射部位,按压5min。
1.3观察指标每次注射之前复查血清睾酮、雌二醇、孕激素、卵泡刺激素、黄体生成素、泌乳素水平。
1.14护理方法
1.4.1用药前心理干预用药前着重做好患者的心理护理及解释工作。当患者罹患癌症时,大多有明显的心理变化,表现为紧张、恐惧、疑虑[4-5]。护理人员应热情接待,给予患者同情与理解,耐心解释患者及家属提出的各种问题。对于初次接受治疗的患者,向患者介绍有效的病例以及用药目的、治疗效果、可行性、可能出现的不良反应和应对措施,让患者有足够的心理准备,主动克服困难,积极配合治疗。对术后辅助内分泌治疗的患者,责任护士应讲明根治性手术后仍有较高复发风险,而术后应用诺雷德等行内分泌治疗可降低复发,让患者领悟到药物治疗带来的好处[6-7]。对复发或者转移性的乳腺癌患者,可让其懂得内分泌的药物去势治疗也是一种尤为有效的治疗,相比化疗具有更少的毒性反应。另外需要向患者解释治疗期间可能出现性欲减退,因为诺雷德可逆性的抑制垂体的促黄体生成激素的分泌,停药后女性血清雌二醇等可恢复至正常水平[7]。本组有1例年轻患者在对其介绍可能导致性欲减低时拒绝使用诺雷德治疗,后在耐心心理干预治疗下,接受了内分泌治疗,并获得不错的效果。2例患者用药前出现焦虑情绪,予以口服阿米替林25mg,2～3次/d,可明显改善患者焦虑情绪。
1.4.2不良反应护理
1.4.2.1注射部位疼痛及出血的护理诺雷德专用的注射针头相当于16号穿刺针粗细,所以注射时引起的疼痛比普通的皮下注射引起的疼痛程度大。首次注射的患者会因为看到注射针头而引起紧张、恐慌的心理。注射前使患者卧位舒适,精神与肌肉放松。注射时设法分散患者的注意力。对一些全身营养状况差、腹部皮下脂肪少的患者,进针速度不能太快致使疼痛程度增加。本组有1例患者因为疼痛,予以利多卡因局麻后注射,其余患者均为直接注射。由于诺雷德专用针头较粗,容易导致皮下毛细血管破裂出血,操作时应由责任护士严格执行无菌操作及进针的角度,进针时避开腹部皮肤表面血管。还要注意观察患者有无凝血功能方面的异常。当药栓注入皮下安全套下弹后,立即用棉签按压3～5min,局部无渗血再贴无菌敷贴。本组患者均未出现皮下出血及血肿。
1.4.2.2头痛、肌肉及关节酸痛护理来曲唑的副作用主要是肌肉和关节的一些病变,包括肌肉和关节疼痛,其他的副作用像潮热等。使用诺雷德也可见头痛患者。出现此症状时间不等、轻重不等,有些患者于治疗开始1个月左右就出现,甚至持续于整个治疗期间。责任护士不但要做好心理护理及解释工作,还要考虑疼痛是否造成患者生活上的不方便和影响睡眠质量,必要时可适当予以非甾体类药物如西乐葆等对症治疗,可明显缓解症状。本组患者有3例出现较为明显的肌肉及关节酸痛,对症治疗后症状减轻并可坚持治疗。
1.4.2.3骨密度检测与护理诺雷德最具有威胁的副作用是骨矿物质丢失[2,7-8]。有报道表明,使用本药6个月后,椎骨矿物质密度平均下降4.6%,在停止治疗后6个月,可逐步恢复到与基线相比平均下降2.6%的数值。患代谢性骨骼疾病的妇女应慎用本药。用药期间应定期检测骨密度,指导患者适当地摄取钙质和维生素D,或者同时口服骨保护剂如固令等进行治疗,将减少因雌激素降低引起的骨质疏松[2,8];规律的运动如散步、骑自行车等可以促进血液循环,维持肌肉的良好张力,刺激骨细胞的活动。
1.4.2.4雌激素降低相关症状的护理雌激素下降的主要表现为潮红、潮热、性欲下降、阴道干燥等。出现时间及持续时间不等,多为早期治疗期间。患者有时自感胸部向颈及面部扩散的阵阵上涌的热浪。一般潮红与潮热同时出现,多在黄昏或夜间,活动、进食、穿衣等热量增加的情况下或情绪激动时容易发作,影响情绪、睡眠,一般不需停药[7],首先告知患者这是药物反应,停药后反应消失,消除患者疑虑。个别患者还会出现情绪的变化,用药期间应注意与患者沟通,缓解心理压力,正确对待性生活等。本组患者中有5例出现雌激素降低相关症状,多以潮热及情绪变化为主,予以及时护理干预均能按医嘱坚持治疗。新晨范文网
2结果
12例患者均达到药物去势的目的,诺雷德治疗时间为10～42个月,治疗期间血清睾酮、雌二醇、孕激素、卵泡刺激素、黄体生成素、泌乳素均能达到绝经期水平。其中有2例患者出现较为明显头痛、关节疼痛及多汗,对症治疗后好转。其他毒性反应均较轻,在予以针对性的护理干预后,患者均能较好的接受此方案的药物治疗。
3讨论
乳腺癌是女性最常见的恶性肿瘤之一。内分泌治疗能够有效地减少早期患者的复发率和病死率,对转移性患者也能够缩小肿瘤、改善症状、提高生存质量和延长生存时间,因此内分泌治疗已经成为乳腺癌综合治疗的重要组成部分。与化疗相比,乳腺癌内分泌治疗的特点是疗效肯定,不良反应轻,接受治疗的患者生活质量好,不需要使用止吐、升白细胞等药物,有利于治疗获益患者的长期用药[9]。由于乳腺癌患者往往在家庭和工作中担负着重要的角色,一方面担心自己失乳后将失去原来的生活,又由于长期内分泌治疗的经济问题产生严重的自责心理,因而会产生抑郁、失望,因此在予以护理治疗干预的同时,也要做好家属工作,以最大程度配合患者消除顾虑。家属的参与可使患者得到极大的支持,使其能感受到家人的关怀、家庭的需要,增强了康复训练的积极性、主动性[10]。另外,在护理过程中,作为责任护理人员需要了解治疗相关的毒性反应及获益,充分向患者宣教,使患者能充分有准备的面对可能出现的毒性反应,并予以及时干预治疗以减轻症状,从而能更好的配合治疗。从本研究的护理过程来看,在临床治疗过程中予以针对性的心理、生理及病理改变方面的护理,患者均能较好的接受这种内分泌治疗,治疗也是安全有效的。
【篇2】护理学毕业论文5000字
一、人性化管理的含义
“人性化”管理，就是在企业管理过程中，充分考虑和尊重人性要素，以人性为原则，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理的核心就是围绕怎样充分利用“人”这一核心资源展开的。突出在管理中充分理解人、尊重人、信任人，对其从各方面予以关心、爱护，使员工在工作中体现归属感、价值感，从而最大程度的调动和发挥人的主观能动性和积极性。
二、酒店实施人性化管理的重要性
随着酒店业的快速发展,宾客对服务的要求也越来越高,如果酒店不能提供优质高效的服务,就不能在激烈的竞争中取胜。而提供这一服务的就是一线员工。没有满意的员工，就没有满意的宾客，酒店对员工进行人性化管理就是对服务质量的保证。
人性化管理秉承“以人为核心”的理念，从员工文化程度、能力特长、技能技巧乃至兴趣爱好等各个方面科学整合人力资源，把他们配置在相应并能胜任的岗位上，并提供成长和发展的机会，调动其工作的积极性。
人性化管理坚持“以员工为本”的核心价值观，提倡管理者与员工之间的人格平等，让员工感觉到与上层管理者的关系已不再是冷漠的上下级关系，而是亲密的伙伴关系和合作者。从而使员工增强对酒店的信任度和忠诚度，自觉维护酒店利益。
酒店具有员工流动性大，特别是有经验的管理人员和技术人才流失率高的特点。因此，建设一支素质高、稳定性强、有集体观念的员工队伍尤为重要。人性化管理凭借先进的管理理念和科学管理方法的优势，注重人才的吸纳和培养，使员工队伍稳定，为酒店的可持续发展提供了坚强有力的保障。
三、人性化管理在酒店管理中的应用措施
（一）经常掌握员工的情绪和工作表现。员工的工作积极性不高，可能是因为对工作有不满或个人碰到了不顺心的事情。而这些心理状态会从情绪中流露出来，在工作中表现出来。因此要经常分析员工的情绪和工作表现，以便及时了解情况，把消极因素化成积极因素。可通过察言观色、谈心家访、听取员工反映、民意测验、座谈讨论等方法来了解。
（二）关心员工生活、福利。员工的生活问题处理不好将直接影响到他们的工作积极性。管理者应从恋爱、婚姻、住房等生活方面多关心员工，如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。办好职工食堂、职工宿舍等员工福利事业，解除员工的后顾之忧，使其安居乐业。为员工提供文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。例如，广州某酒店每月举行“员工日”，由总经理、各部门经理亲自到员工餐厅为员工服务，大大提高了员工的积极性。
（三）实行民主管理。民主管理可以让员工体会到自己是企业的主人，才能够发挥员工的主人翁精神。让员工有机会参与企业重大事情的决策和管理，并对管理人员进行监督。发动和鼓励员工献计献策，对酒店管理提出合理化建议，并正确对待意见分歧，善于集思广益。
（四）建立健全酒店的各项制度。在任何一个社会或组织中，制度的作用不可替代。任何管理都离不开规范的制度。规章制度是酒店经营活动正常运行和完成各项工作任务的基本保证。人性化管理也必须以规范的制度为基础，对规章制度的科学性和合理性有着更高的要求。如果忽视了制度化，就会出现无原则而只讲人情的情况，就难以在管理中体现公平、公正原则，就会挫伤员工工作的积极性和创造性。这些制度宣示什么行为是酒店提倡的`，什么行为是酒店反对的，让员工既感受到制度给予的压力，更品尝到制度带来的好处。这样就可变我被管理为我要管理。有效的人性化管理应该是人性化与制度化的有机融合。这些制度包括员工的奖酬制度、绩效考评制度等等。
(五)重视培训，为员工发展提供空间。对员工进行教育培训，是酒店管理的一项基础性工作。培训员工，不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效，还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。酒店员工一般以年轻人居多，他们希望通过教育培训激活自己的潜能，提高技能技巧，获得酒店认同，并能得到不断的提高和发展。中国旅游协会人力资源开发中心曾在1999年7月对23个城市33家2至5星级酒店进行调查，调查结果显示，酒店人员流动的五个根本原因排列顺序为： “个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”，共占84.32％。个人发展居于员工需求之首。这一调查反映了，在知识经济条件下，酒店员工需求的方向，即逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。一些有志于有酒店业发展的优秀员工，他们会选择能给予各种培训，从而促进他们事业发展的酒店。有眼光的管理者把教育培训工作看作是酒店的软实力投资，把教育培训作为招揽和吸引人才，提高酒店整体实力的策略和方法。
结语
在现代酒店管理中，人性化管理已逐步上升为主流的管理理念。在未来激烈的人才竞争中，只有真正实现了人性化管理的酒店才能取胜，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
【篇3】护理学毕业论文5000字
管理成效起着酒店管理毕业论文至关重要作用。在许多企业中，财务人员地位较低，无法参与企业的经营决策，仅作为后勤人员。财务人员的工作普遍只是事后反映企业经营情况，对企业成本事前、事中控制只是空谈。许多管理者只认为企业经营活动“开源”的重要性，而意识不到工商企业管理毕业论文“节流”对于一个企业的良性发展也是必不可少。由于财务人员面临上述窘境，工作积极性也受到极大影响，许多高素质的财务专才不愿从事这一行地位较卑微的工作，纷纷改行，导致目前企业财务战线的从业人员整体素质普遍偏低，直接影响企业成本管理的成效。
（一）要提高我国酒店的管理水平
强化成本管理，就必须从抓酒店外部运营环境与强土木工程毕业论化内部管理等多方面一起着手。通过多管齐下，不断理顺酒店运行环境，提升管理水平，我国酒店的成本管理水平便有望得到长足的提高。
1、重视运用信息技术，提升酒店竞争水平
今天，信息技术已广泛用于前厅接待、收银、问询、客房预订、销售、餐饮、保安、报表、门锁等各个方面。随着信息技术的广泛运用和不断更新，旅游酒店管理也应向更广、更深层次发展。运用现代信息技术在原有酒店管理会计电算化毕业论系统上建立一个高效、互动、实时的内部信息管理系统可以使原有组织结构打破部门界限，使用跨部门的团组，把决策权放到最基层。
2、重视新技术运用，降低能源成本
由于酒店能源具有易耗性、不易察觉性、分散性等特点，管理起来较其他成本要困难些，但通过引进先进的中央能源管理系统，就可大幅降低酒店能源成本。该系统科技含量高，通过中央电脑控制器及各房间分控制器，可自动汉语言文学本科毕业论文探测房间有无客人并自动关启电源开关。采用该系统后，酒店客房部只需配备一名操作人员，工程部不用派专人值班监控，这样可以降低人工成本，又能使能源成本管理效果好。
（二）人工成本管理与调动员工积极性并重
针对酒店作为服务性企业的特点，稳定员工队伍，降低人力资源成本，调动员工参与成本管理的积极性。
酒店的成本管理是需全体员工积极参与才能完成的。许多服务性法学毕业论文企业的经验表明：员工的满意感和忠诚感会影响服务的消费价值，进而影响顾客的满意感和忠诚感，并最终影响企业的经济效益。优秀的员工是服务性企业最宝贵的资产。要提高服务质量和企业的经济效益，服务性企业管理人员应高度重视员工的作用，发挥员工参与管理和主观能动性，关心员工的职工程造价毕业论文业发展前途，加强服务文化建设工作，做好人力资源管理和开发工作，增强员工工作满意度和敬业精神，激励员工为顾客提供优质服务。这样不仅能提高顾客的忠诚度，降低营销成本；也能减少员工跳槽率，减少员工培训费用，提高企业经济效益。
（三）加强采购管理，降低计算机毕业论文酒店采购成本
虽然采购本身的成本在企业整个生产经营成本只占很少一部分，但在采购环节就已确定下来的所采购物品的价格和质量对企业以后的经营成本和经营业绩都将产生深远的影响。因此，做好酒店采购管理工作是强化成本管理的一个重要环节。
1、相关部门配合，确定最优会计毕业论文范文采购批量
采购成本与采购批量之间存在负相关关系，而在采购批量和储存成本之间存在着正相关关系，为了使企业采购成本与储存成本之和最小，需要在采购部门与仓储部门之间确定一个最优的经济订货量。这个经济订货量虽然不能使采购成本或储存成本中的任何一方达到最小毕业论文提纲，但却可使二者之和达到最小。经济订货量模型应该根据存货的成本、储存成本和缺货成本建立，最优订货批量是使订货成本、储存成本和缺货成本三者之和达到最低的订货量。通过模型计算出经济订货量后，可以很容易找出最适宜的进货时间。经济订货批量模式适合于在不同阶段使用，数量比较平稳，能够长时间本科毕业论文保存，并且事先能够预测出基本数量的产品，如餐具、客房用品、饮料等。
2、建立完善的采购制度
完善的成本管理制度应包括：采购部门内部合理的职责分工，使责任落实到每个采购人员；采购单的批准和下达方式；采购范围的划分；询价、确定供应商和签订采购合同的操作程序，监督到货、质检入库、采购统计的规定等等。在采购制度中，会计毕业论文建立所有采购物品的价格节约一度电、一张纸”的简单、狭窄的模式之内，忽视潜在的损失，尚未对成本实行全方位的`管理。目前，许多酒店企业对人力资源耗费缺乏重视，企业内存在大量冗员，人员配置不合理。劳动条件相对较差的一线生产岗位如客房服务员、餐厅服务人员相对不足，劳动强度较大，而薪酬却最低；而二线的人护理毕业论文员如管理人员中却存在大量闲置人员，而薪酬标准却很高。作为酒店这种劳动密集性的服务性企业，服务质量好坏取决于一线服务人员的质素、服务意识，而一般酒店企业人力资源的配置却与此相抵触。同时，不少酒店忽视对人力资源的培养如对职工进行相关职业培训，导致员工业务不熟，工作效率低，造成人工费用相对毕业论文开题报告过高。
（四）适应市场经济要求的管理模式没有确立
首先，成本管理基础工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。
其次，过分依赖现有成本会计系统，无法适应企业实行全面成本管理的需要。
第三，考核制度不完善，力度不大。
（五）成本核算工作有待学前教育毕业论文提高
目前，国内外很多酒店企业成本计量与核算上取得了长足进展，但这些计量与核算还并没有贯穿酒店企业所有的成本管理中。
在成本管理理论中，把成本视为可用货币表示的一种成本。如果把信誉损失、社会损失等也列入成本，则成本面则不是单一的货币计量形式所能表示的成本。还要兼用其它计量形式，从社会、会计专业毕业论文经济的各个角度反映酒店成本的内在属性。即使是按传统的成本范畴进行统计核算，得到的也只是一个近似数据。因为成本的核算方法是因企业而异，没有固定的模式，其数据的来源是多层次、多方面的，特别是有些成本是属于隐性的，它毕业论文独立于财务会计核算之外。如：酒店会大量采购肉类食品，而且大都使用冷冻车运输，如果运输人员在肉上洒水，经过冷冻后就可以增加肉的重量，而运输人员就可以把多出来的货物据为已有，这种情况在实务中很常见，验收人员一定要严把质量关，尽快查明肉上形成冰块的原因，并及时上报给管理竞聘上岗演讲人员。
【篇4】护理学毕业论文5000字
作为技能型人才培养基地的高等职业院校，一跃成为中国高等教育的半壁江山，是推动中国教育改革与发展的中坚力量。“中国制造2025”“互联网+”“大众创业、万众创新”“精准扶贫”“一带一路”等重大国家倡议的实现，高技能型人才发挥着重要的作用。在新时代，校企合作是一种与教育改革相协调的实践教学方式，在高职教育中得到广泛运用。厦门南洋职业学院在教学中逐步开发了校企合作模式，企业与学校进行顶岗实习、工学交替、半工半读等合作方式，现有实训室10间，校外实训基地20余个，以外资高星级酒店和大型国有旅行社为主，校企共建人才孵化基地1个，真正实现了高职教育人才培养目标。
一、校企合作的概念及其内在规定
学校与企业的合作、理论知识与实践技能的有机结合，实现了优势互补、互助双赢，形成了一种新型的人才培养模式。
（一）校企合作的概念界定
校企合作，从字面意思来理解，就是学校与企业的合作与互动活动。而这一活动是在培养新型高层次技能型人才目标的指引下开展的，通过职业院校与企业、行业、服务部门等校外机构的合作，把学生所掌握的理论知识运用到实际操作中，培养学生的实践操作能力及技能水平，提高学生的综合素质，促进学生就业与发展。其实质在于以产教融合为指引，通过加强学校与企业、行业以及机构的合作与互动，充分利用好学校、企业两种不同的教育环境和资源，以课堂教学与实践操作相结合的方式，在对学生进行理论知识讲授的同时，培养学生的实践技能，因此所培养出的学生符合用人单位多样化的人才需求。
（二）高职酒店管理专业校企合作的基本模式
从高职酒店管理专业人才的培养实践来看，合作对象的选取主要集中在餐饮行业，在合作实践中常见的有“订单式”培养模式、“2+1”合作模式以及“实践基地”模式。
1.“订单式”培养模式。
“订单式”培养模式，顾名思义是与用人单位签订合同，依据用人单位的人才要求培养学生的育人模式，一般课程的开设时间较短，而学生经过一定程序考核合格，毕业之后直接到用人单位就业，实现招生与招工同步。
2.“2+1”合作模式。
所谓的“2+1”合作模式，“2”是指在学校接受两年的理论知识，“1”是指第三年到企业进行实践，或者顶岗实习，所有学习期满之后，到学校通过毕业论文答辩、授予毕业证书的一种教学模式。高等职业院校认为学生实践技能的操作与学生理论知识的学习同等重要，注重理论与实践的结合，才能为培养技能型人才奠定基础，所培养出来的学生才用得上。此外，在实践即顶岗实习的过程中，学生还可以从企业获得相应的劳动报酬，既减轻了家庭负担，同时又节省了学校实训的开支如器材、操作间等，使学校与企业实现双赢，这也是当前比较受欢迎的校企合作模式之一。
3.“实践基地”模式。
在校企合作中，有一种合作模式最为常见、也最受欢迎，那就是“实践基地”模式。学校寻找固定的酒店，并将其作为学生实习的基地，也就是设立大学生实践教学基地，学生在接受一定阶段理论知识的基础上，到酒店进行顶岗实习，将所学的理论知识运用到实践中，在实践中不断积累经验，以便今后顺利走上工作岗位。
（三）高职酒店管理专业校企合作的必要性分析
校企合作，故而是一种高职院校与企业实现共赢的育人模式，把实践操作提升到与掌握理论知识同等重要的位置，将在学校接受的理论知识运用到实践中，实现信息共享，校企共赢。
1.校企合作能够弥补课堂教学的不足，提升学生的动手能力和实践技能。
高职院校酒店管理专业将培养一批“拿得出来、用得上”的技能型人才作为培养目标。然而，在高职院校中，理论知识的传授还是放在第一位的，一些实训设备、设施的配备与高端酒店相比还存在很大的差距，难以真正为学生的实践操作提供便利。因此，加强与企业的合作，到酒店中去真正参与管理和服务，培养学生的实践能力及服务意识，提高学生的职业竞争力。
2.校企合作促进高职酒店专业课程改革，加快“双师型”教师队伍建设。
校企合作强调在课程设置、教学安排以及其他教学环节的安排中都需要酒店专业管理人员的共同参与，实现与酒店岗位相衔接，增强高职酒店专业教育的实用性和技能性，促进校企的“无缝”对接。在校企合作模式的运行中，把酒店的行业标准与院校的培养标准结合起来，不断提高教师的理论知识与实践技能，从而提升教学管理的实效性。
二、高职酒店管理专业校企合作的实践做法及困境
在校企合作实践中，存在一些亟待解决的问题，表现如下。
（一）人才培养与专业人才需求严重脱节
在当前的高等职业教育实践中，大多数的酒店管理专业都已开展校企合作模式。这种合作模式对企业和学校是互惠互利的，能满足各自需求。一方面，酒店能够解决短时间内的用工荒问题，满足酒店管理对人才需求的相关要求；另一个方面，从学校层面来讲，能够节省大量的实训费用，减少因实训需要购买器材、场地等。同时，对学生酒店管理专业知识的学习及实践兴趣有所削弱，势必对其能力的培养造成一定的影响。随着旅游业的发展，酒店专业学生的就业前景不错，学校当前也与诸多五星、四星级酒店签订校外实习实训基地协议，但是学生实际的操作能力与酒店管理的实践要求还存在一定的差距。
（二）校企合作机制不健全，难达到“三方共赢”局面
校企合作的顺利进行离不开健全机制的保障，这也是高职院校推进校企合作的法宝之一。因此，多数高职院校都充分认识到校企合作的重要性，不断通过健全机制加强与酒店的合作，增强合作的深度与广度，建立“政校行企”运行机制。在与企业合作的过程中，订单式的培养模式被广泛运用，也得到国家在就业方面的政策支持。但是，校企合作也存在一些问题，其中典型的问题就是校企合作机制不健全，主要表现为：一是高职院校选取合作对象的标准不统一，在酒店业的发展中，每个地方的标准不一样，因此培养的酒店专业人才符合本地酒店的用人要求，但难以适应整个行业的发展需求；二是从学生综合素质的培育上来看，订单式的人才培养模式可能符合特定酒店的用人要求，但是不一定满足其他地方酒店的要求，学生的综合素质有待提高，增强学生的可持续发展是突破口。
（三）校企合作大多流于形式，合作层次低
校企合作作为一种新型教学模式，对人才的培养具有积极作用，但是一些高校由于管理者不重视、认知不到位，导致校企合作沦为形式，虽然学校与酒店有合作，但并不大规模指派学生参与实训，只是组织学生象征性的参观而已，并不真正让学生到酒店去实习、去实践，使校企合作名存实亡，没能真正发挥其应有的作用。厦门南洋职业学院酒店管理专业的课程设置主要包括三个环节，分别是理论讲授、实践指导和毕业实习。一般而言，前两个环节是大一、大二年级在学校完成的，而毕业实习或顶岗实习一般在大三年级通过半年或者一年的时间在实训基地或酒店完成的。如何有效提升校企合作的效率，首先要在校内夯实学生的理论基础，让学生将学到的理论知识积极地运用到实践中，为企业带来更多的效益，进而增强企业参与合作的积极性，提升合作的实效性。
三、高职酒店管理专业校企合作模式的构建与运用
人才培养要着眼于培养满足酒店管理服务需求，拥有现代酒店经营管理理论与技能，从事一线酒店管理经营的服务型人才。
（一）明确人才培养目标，深化校企合作互动
为了真正提高酒店管理专业学生的实践能力，确保其人才与用人单位的需求相符合。因此，在推进高职酒店专业教学改革中，首先要明确人才培养目标，酒店专业的学生是要培养满足现代酒店发展需求的，培养学生的服务意识、职业道德素养以及过硬的服务、管理、营销等一体化的管理能力。其次，校企合作是学校与企业实现双赢的一种培养模式，要不断深化合作。在合作实践中，不只是单纯地由学校派学生到酒店去实习，而是要参与专业的设计、课程的设置以及教学环节的制定，确保所培养的学生符合市场需求。
（二）构建学校、酒店、学生、家长“四方共赢”的合作机制
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确提出，将推进校企合作制度作为促进企业发展的重要方式。利益是推进多方合作的基础，因此，一是学校要做好学生的合作工作，让学生真正体会到参与实训的重要性，增强学生的实践操作能力；二是酒店要积极参与合作，健全合作机制，提升实训的效果；三是学生要对顶岗实习及其他的实训内容有深刻的认知，以积极的态度投入到实训中，提高实际操作能力；四是家长要鼓励学生，在掌握理论知识的同时积极参与实训，在真正的酒店管理与服务中提高服务技能。此外，建立联合型的校企合作领导机制，真正实现学校与企业的深化合作、互利共赢。
（三）加强校企联系，分层次深入开展合作
校企合作的最终目标是实现“专业共建，质量共抓，成果共享”.一是成立酒店类专业指导委员会。学校在校企合作中，可以从酒店选聘专业的管理者及服务人员担任专业指导委员会的成员，对酒店管理专业的计划、目标以及课程设置等进行指导，从而制定全新的培养目标，深入课堂对学生进行实践指导与培训。二是与酒店企业签订协议，建立酒店专业校外实习、实训基地并加大对酒店实习、实训设备与环境的建设投入。对于酒店专业人才的培养，要以市场需求（用人单位）为导向，制定培养目标，特别是实训的设计也要与酒店的要求相匹配。三是实行“订单式”就业模式。也就是酒店与学校商定相关的就业协议，学校根据用人单位的人才需求制定相应的培养计划，同时用人单位也要真正地参与学校的人才培养，所培养的学生毕业之后直接进入酒店上班。总体来说，用人单位根据行业发展及自身规模预测未来人才的需求量，与厦门南洋职业学院酒店管理专业签订“供需合同”,共同培养酒店管理专业人才，由学校负责酒店类管理学生的理论教学，两年的学习任务完成后，到协议酒店进行顶岗实习，掌握相应的服务与管理技能，实习完成之后由酒店做出相应的实践评价，最后回到学校完成毕业论文答辩、授予毕业证书。总之，学生完成既定的教学任务后，并过相关考核即可进入酒店工作。
（四）加强师资建设，组建“专兼”结合的专业教学团队
旅游业的发展对酒店管理的人才数量及质量提出了更高的要求，既要求学生掌握扎实的理论知识，又要具备过硬的服务技能，只有这样才能在酒店服务中游刃有余，为顾客提供优质、满意的服务。因此，在酒店专业人才管理中，要依托实训基地的专业性，不断提高学生的专业素养，这也对师资队伍建设提出了新的要求。
因此，在酒店专业人才培养中，“双师型”教师队伍建设是关键。一是选派高职院校的老师到企业中参加实训，结合酒店管理与服务的实际不断调整教学计划；同时也要及时地掌握酒店对专业人才的市场需求，从而在人才培养与就业中寻求平衡点，建立合理的评价制度，使校企合作顺利进行，从而实现双赢。二是加强与高端酒店的交流与合作，选聘一批优秀的酒店管理人员到学校担任实训或操作教师，定期开展专业讲座，让学生接受实践管理与操作方面的技能，从而为参加实训及今后走上工作岗位奠定基础。三是在课程设置、教学计划以及顶岗实训等环节中，加强与企业的合作，由企业的专业老师负责审核，并针对人才的需求情况及时做出调整，提高教学的时效性和针对性，增强学生的实践操作能力及水平，从而打造一支实践型的专兼职教学团队。
【篇5】护理学毕业论文5000字
关键词:儿童;癫痫;临床护理
癫痫是由于大脑神经元异常放电而引起的发作性脑功能异常现象,临床表现以反复发作、突然发生为特征的脑部疾病,发作多短暂且有自限性。癫痫是儿童时期常见的神经系统疾患,长期、频繁地发作可损害脑功能[1]。发作时可造成呼吸道痉挛、窒息、吸入性肺炎、骨折、摔伤、大脑缺氧,癫痫持续状态如不能及时救治可导致呼吸循环衰竭而死亡。2007～2009年我院共收治癫痫患儿21例,通过精心治疗与护理,均获得了满意疗效。
1临床资料
1.1一般资料21例患儿中,男13例,女8例,年龄2～14岁,平均816岁。均为大发作,发作时突然意识丧失、全身抽动、面色青紫、口吐白沫,持续3～10min逐渐停止。1例患儿发作时间持续15min以上,2例患儿有尿失禁现象。
1.2治疗方法与结果当患儿出现癫痫持续状态时,立即平卧,头偏向一侧,低流量持续吸氧,保持呼吸道通畅,注意患儿安全,防止发生意外。静脉注射地西泮,用药同时采取支持疗法,防止并发症。本组21例患儿经过及时治疗均控制发作,无1例出现并发症。
2临床护理
2.1紧急处理癫痫持续状态时间越长,造成脑损害的程度越重,抢救必须争分夺秒,力争在最短时间内控制发作[2]。发作时应立即使患儿平卧,头偏向一侧,松开衣领,给予低流持续吸氧;及时清除口鼻分泌物,有舌后坠者可用舌钳将舌拉出,防止窒息,必要时用吸痰器吸出痰液,保持呼吸道通畅;在患儿上下齿之间放置牙垫或厚纱布包裹的压舌板,以防舌咬伤。选用作用强、副作用小的安定静脉注射,安定一般用量为013～015mg/kg缓慢注射,不超过10mg,必要时可重复使用。如果出现呼吸抑制,则需停止注射。为了防止癫痫发作再次出现,也可在静注后将安定20～40mg加入5%葡萄糖液500mL或019%生理盐水500mL中缓慢滴注。用药同时采取支持疗法,维持正常生命功能。病情稳定后将头部抬高30°,以利静脉回流,降低颅内压。
2.2安全防护癫痫发作期间,患儿意识丧失,有受伤的危险,要注意患儿的安全,移开患儿周围可能导致受伤的物品,保护患儿肢体,防止抽搐时碰撞造成皮肤破损。抽搐时不要用力按压患儿肢体,以免造成骨折或扭伤。应由专人守护,加床档,防止坠床,必要时使用约束带保护患儿肢体。发作后昏睡不醒的,尽可能减少搬动,让患儿卧床休息,可给予低流量持续吸氧。意识恢复后,仍要加强保护措施,以防因身体衰弱或精神恍惚发生意外。
2.3病情观察①发作类型:记录发作时伴随症状、持续时间与频率、患儿的生命体征、瞳孔变化、对光反射及神志改变;观察发作停止后患儿是否意识完全恢复,有无头痛、疲乏及行为异常。②呼吸变化:观察有无呼吸急促、发绀或呼吸减慢,检测动脉血气分析及结果,及时发现酸中毒表现并予以纠正。③循环衰竭的征像:严密观察患儿意识,定时检测生命体征变化并记录,备好抢救物品、药品。新晨范文网
2.4健康教育①解除患儿的精神负担,结合不同年龄患儿的心理状态,有针对性地进行心理疏导,给予关怀、爱护,鼓励他们与同伴交流,帮助他们建立信心,克服自卑、孤独、悲观等心理行为障碍。②指导家长合理安排患儿的生活与学习,合理安排好患儿饮食,宜给予高蛋白、低热量、清淡无刺激、富于营养的食物,如牛奶、鸡蛋等。培养良好的生活习惯,劳逸结合,保持充足的睡眠,避免情绪激动、受寒、感染,禁止游泳或登高等运动。注意饮食有节,克服偏食、异食、暴食、暴饮等习惯,饮食过饱往往会诱发癫痫发作。③教会家长癫痫发作时的紧急护理措施,督促患儿按医嘱规律服用抗癫痫药物,切记不要擅自减量或停药,否则会导致癫痫继续发作。④对于小儿(4个月～5岁)应避免感冒、扁桃体炎、肺炎及惊吓导致的发热,小儿发热体温超过38℃,家长一定要及时就医,避免惊厥,因热性惊厥反复发作可诱发癫痫发作。
参考文献:
[1]崔焱.儿科护理学[M].第4版.北京:人民卫生出版社,2008:231.
[2]赵广荣.首发癫痫脑卒中患者的护理[J].当代护士,2008,(1):28.
【篇6】护理学毕业论文5000字
首先，人员是基层管理工作的重点
军队管理教育的一切活动都要通过人来实现。人既是管理者，又是被管理者，是军队管理教育居于首要地位、起着支配作用的要素。管理教育的成败，关键在于调动和发挥人的主观能动性。真正把人的工作做好了，就抓住了管理教育的关键和重点。正如邓小平同志所指出的：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。”(《邓小平文选》第二卷，第81 页)
其次，人员是基层管理的难点
军队是一个人员来自四面八方、成分复杂且不断更新的武装集团。军队人员构成的复杂多变性决定了军队管理教育方法的多样性，这就从客观上增大了管理教育的难度。同时，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，既给部队建设注入了生机和活力，也给部队管理教育工作增加了新的内容和难度，提出了新的更高的要求。
再次，人员管理是军队管理的基础
无论部队怎么发展，无论军兵种多么复杂，也不论官兵成份如何变化，基层人员管理始终是一项基础性工作，是完成各项工作任务的基本保证。基层人员管理搞好了，就为整个部队的管理打下了坚实的基础。[3]
一、在军队基层管理中性格色彩的应用
现代军队基层管理的一个重要理念就是人性化管理，不仅要最大限度地调动官兵的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位官兵都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建功立业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是——部队越来越多地注重培养和管理官兵的性格发展。
那么部队该如何培养和对官兵的性格发展进行管理呢?
要使官兵性格充分展现，并能为部队所用，关键是管理者要因材施用， 设立宽松的环境，使其性格健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它。因为性格从来不是限制出来的，否则就不能称其为性格，尤其是智力性格。 因此， 对于部队管理者而言，首先要设立一个宽松积极的激励性环境，在岗位安排上注意做到用人所长，其次在制度制定上注意因岗而定，最后通过因人而异的激励措施在整个管理过程中因势利导，使每个官兵性格的积极层面都能得到适当引导和发挥。下面便是我们对部队进行官兵性格发展培训的具体分析，我们根据各种资料的分析将我们的官兵性格培训总结为以下三点，具体如下：
二、岗位安排——知人善任、扬长避短
人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角度来分析才能知其长短，同时在不同性格人的才干和需求上给予支持和定位，让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，这样干起来才能快速上手、更加出色。有一句话说：适合自己的才是最好的。
因此在我们进行岗位安排培训时，我们首先要分析下官兵的性格的种类。通过分析比较了各大学者专家对官兵性格的分类，我们依据乐嘉的观点，把人的性格分为红色、蓝色、黄色及绿色四类，它既容易被人掌握，也具有概括性和科学性。运用它，你就很容易描画出自己的性格轮廓。从职业角度来说，红色属于交际型 ，蓝色属于思想型 ,黄色属于目标导向型，绿色属于中庸型。以下是对这四种性格的分析：
1、交际型的人喜欢说，喜欢与人交往,害怕孤独,热情助人 ,不会算计别人一般比较单纯,别人喜欢与之交往 感情外露,情绪化，有孩子气 。
2、目标导向型的人喜欢做，精力充沛，意志坚定，充满自信，理智果断，目标明确做事效率高。但缺乏同情心，不大关注人际关系，比较固执，以我为主。
3、思想型的人喜欢想，善于分析，责任感强，做事预先做计划，想好了再干，不像行动型的人干起来再想，追求完美，注重细节，富有创造力，喜欢独处，总把目光放在事物的消极面，因而容易发现问题避免麻烦出现，同时也容易产生疑虑及忧郁。
4、中庸型的人性格低调，容易相处 ,平静有耐心，容易适应环境，不易生气，避免冲突，善于面对压力。有同情心，但对任何事情都缺少激情，得过且过，躲避责任，喜欢沉默，与人交流少。
根据以上内容我们可以看出不同性格的人其实适合于不同的岗位，若能投其所处，则易使其在相匹配的岗位上做出业绩， 有利于发挥出官兵的创新力和工作热情，提高对部队的忠诚度，最终形成良性循环。因此作为部队的管理者，首要的任务就是对官兵的性格进行分析，然后根据官兵的不同性格特征，把其分配到合适的岗位，让其发挥所长，充分调动其积极性。
交际型的人喜欢与人交往的岗位或者是富于变化的工作，可以安排他们从事协调、接待外来人员等岗位。目标导向型的人适合从事管理、具有挑战或竞争性的工作 ，可以安排他们做连队主官、骨干等职务。思想型的人，可以安排其担任技术骨干、工程师等。中庸型的人则适合从事档案管理员、保密员、服务人员。
在办公室的安排上，可以让性格意志力较强的人去处理一些需要果断处理的事情;让情绪体验较弱，遇事较为冷静的人去解决可能会引起同事之间矛盾的问题;让擅长运用语言的人尽量发挥写作的特长;让细心、耐心但不善应变的人多作一些规则明确的例行性、常规性的工作;让性格内向、不善社交的人多一些内勤工作等。只有知人善任、扬长避短，使每个人都觉得自己就是这项工作的最合适人选，即产生工作归属感，才能让官兵保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。
三、管理制度——因岗而定
部队一方面要规范部队的管理制度，另一方面也要在管理制度的基础上，尊重并发挥官兵性格，使管理制度规范与官兵性格激发辩证统一。实现按岗位制定管理制度，就是不同岗位可以区别对待，即部队的管理制度不需要达到高度的一致性。可以通过官兵自主管理、 民主决策，确立团队精神、 协调精神、主人翁意识等观念，充分发挥官兵的主动性和潜能，让每个岗位的官兵都有机会发挥特长、用其所能。
四、激励机制——因人而异
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分5种不同的层次，他们分别是生理需要.社交需要.尊重需要.自我实现需要，不同层次人的主导需要不同，人的行为方向受其主导需要决定。这就启示我们，如果想要激励官兵向着统一的组织目标而努力，则须要求管理者了解不同官兵的性格，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，已达到最大的激励效果。
1、 对生理需求和安全需求较高的官兵，应该采取物质激励的方式，增加报酬，满足官兵对物质的需求。
2、 对社交需求较高的官兵，应该为他们创造必要的社交和娱乐条件，建立团结互助、平等友好、关系融洽的部队内部人际关系。
3、 对尊重需求较高的官兵，应该采用荣誉激励和晋升激励方式。
4、 对自我实现需求较高的官兵，用晋升、提级、培训等手段对他们进行激励，创造进修深造、到更高档次的岗位进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高，以此来满足其自我实现的需求。
5、 部队管理发展到今天，从最初的“人管人”、“制度管人”到当今的“科学管理、用文化管人”应当构建允许官兵性格张扬的部队文化，以官兵性格推动部队科学发展，这才是依据科学发展观，发展人才进而发展部队的明智之举。
五、总结
人的性格多种多样，作为管理者我们可以借鉴性格色彩学来更好地识人用人，针对不同性格的人采用不同的处事方法，从而使我们不仅使我们获得和谐的人际关系，而且有助于我们工作的展开，为我们事业的发展提供强大助力。
【篇7】护理学毕业论文5000字
对武警部队行政消耗性经费管理创新发展的思考
2013年2月21日，中国人民解放军“四总部”下发了关于《厉行节约严格经费管理的规定》(以下简称“规定”)。本“规定”是贯彻落实中央政治局“八项规定”和军委“十项规定”的具体体现。加快推进行政消耗性经费管理创新发展是贯彻落实“规定”的重要举措;是减少浪费、提高经费使用效益和改进工作作风、促进廉政建设的有效途径。因此，在新的历史条件下，加强行政消耗性经费控制，是部队各级领导和机关迫切需要研究解决的问题。
一、当前武警部队行政消耗性经费管理存在的主要问题
近年来，武警部队在经费管理中不断加大监管力度，改善运行环境，为部队建设科学发展、安全发展提供了坚强保证。但与“规定”提出的要求相比还存在不小差距，特别是行政消耗性经费管理还存在着浪费严重、管控不严、监督无力等问题。
(一)经费开支易超难管，浪费现象严重
一是行政消耗性开支存在着铺张浪费。特别是在一些大的办公设备上，有重复购置、盲目攀比的现象，如电脑，打印机、投影仪、数码相机、移动硬盘等;有的部门对办公无纸化、资源节约重视不够，打印纸，电脑耗材购置较多、浪费较大，节水节电意识不强，有的办公室整夜灯火通明;有的单位招待讲排场、坐车讲等级、住宿讲星级;有的单位公车私用、公用物资变成私人物资，这些都无形中增大了行政性经费开支，个别单位甚至存在重复报销现象。
二是行政消耗性开支存在着“隐蔽渗透”。有些单位对不合理、不合法的开支，如超标准接待费与游山玩水等开支，采取变通手法，采取换发票、开假发票等手段，在行政消耗性经费有关科目中进行处理，钻现行规定中允许在事业经费中报销相关业务杂支费的空子，变相“吃”事业经费。
三是行政消耗性物资采购存在着“暗箱操作”。当前部队集中采购制度尚不够完善，加之总队(师)以下部队没有集中采购人员编制，致使集中采购工作不能有效展开，个别事业部门仍沿用“谁采购谁结算谁报销”的“单个采购”管理方式，缺乏必要制约和有效监督。因此就使得私买公报、虚假开支、商品以次充好等“暗箱操作”问题屡禁不止。
四是行政消耗性开支存在着“顺路搭车”。行政消耗性开支具有一定的“外部性”，管理不好就会造成公产私用的问题。如办公用品、外线电话、数码设备等，在实际管理中，由于管控制度不严，普遍存在着“公私兼用”、“公买私用”的现象，而所发生的费用却在相关事业部门的办公业务费中列支，致使经费开支存在“搭便车”的现象。
(二) 标准制度落实不严，有效管控困难
行政消耗性经费之所难以控制，原因是措施制订不尽合理、执行力度不大，尤其是在财务管理工作中预算约束力不强、开支随意性突出等问题。一方面，部队行政消耗性经费的标准等都是依据物价水平、地区差异等因素制定的。但由于标准测算、制定过程等程序因素限制，明显存在滞后性及不科学的现象。而且标准制度的调整机制不完善，导致标准制度与实际情况分离，增加了经费开支及管理的难度。另一方面，各种需求由于受周围环境的影响，人际交往频繁和个别部门领导使用签字、批复随意性大，给经管人增加了难度，财务人员过不了“人情”关，造成“超预算、超标准、超支出”的现象时有发生，给行政消耗性经费管理工作带来了困难。
(三) 管理监督软弱无力，效益难以发挥
武警部队的财务监督虽已实行多年，但管理效果并不明显，致使行政消耗性经费开支的管理效益难以评价，主要表现为以下两个方面：
一是监督机制不完善。由于行政消耗性经费的监督成本过高，致使监督成为“纸上谈兵”。现有的财务监督方法主要是以财务内部监督为主，但财务人员所受的制约性较大，监督效应并不能有效体现。同时，监督方法及机构设置较为陈旧，适应外部环境变化能力不强。此外，部队财务管理制度和会计制度涉及的监督内容也不够全面系统，大多停留在帐、证、表等书面形式上。监督方法有些也仅仅是停留在检查预算执行的事后监督。从总体上看，缺乏一个完整具体、操作性和适用性强的监督机制。二是监督效果不明显。一方面，经济活动发生的真实性难以判断，监督成本升高。如发票等虚假现象时有发生，鉴别其真实性不易，监督难度增大。另一方面，党委监督主要是针对预算收支的平衡、大额费用的去向等，不可能对每张票据、每次费用的发生进行监督，加上有些会计信息失真，增加了监督成本。
二、推进行政消耗性经费管理创新发展的主要对策
(一)健全党委理财制度，提高经费预算管控力度。“规定”第1条明确指出：“坚持党委管财、科学统筹，各种渠道来源的经费实行财务归口管理，支出必须纳入单位年度预算”。一是严格执行预算管理规定，增强预算对行政消耗性经费的统控。针对行政消耗性经费支出总量具有一定的增长性和计划使用难的特点，各级应牢固树立预算就是法规的意识，严格执行军队预算管理规定，坚持在搞好市场商品价格调研和明确经费来源、确定预算项目等前期论证的基础上，优化预算支出结构和经费使用计划，科学合理地编制行政消耗性经费预算支出明细表，使行政消耗性经费在预算安排中明细化、具体化。二是结合会计制度及预算编制改革，创新行政消耗性经费核算管理方法。以原有核算科目为基础，在预算会计科目事业费类级科目下增设行政消耗性经费款及科目，在行政消耗性经费款科目下再设会议费、电话费、印刷费、差旅费、车辆维修费、汽车用油等项级科目。三是压缩行政消耗性开支指标，从来源上控制消耗性开支的总量。应按照“少花钱，多做事”的原则制定年度经费预算，多为基层“雪中送炭”，少为机关“锦上添花”，切实把有限的经费用在提高部队战斗力上。四是把库存物资纳入年度经费预算。在制定经费预算之前，必须先对库存物资进行认真清理，再把全部库存物资纳入年度经费预算，防止物资重复购置和浪费。五是加大党委对行政消耗性经费管控力度。针对当前部队行政消耗性经费存在支出范围广、消耗性强和支出手段具有一定的“变通性”等特点，认真落实党委统管财经工作制度，拓展党委管财范围，打破那种“谁的钱谁花”的传统陋习，严格按照经费审批权限和规定，规范行政消耗性经费使用审批程序、权限和内容，坚持行政消耗性经费使用由党委领导下的分管领导“一支笔”统一审批报销。
(二)健全经费标准体系，规范物资采购运行模式。一是引入动态调整机制，建立健全经费标准体系。科学分析影响经费需求波动的因素，如物价水平、消费水平、地区差异、部队性质及担负任务、部队政策及建设需要的变化等等。科学制定标准调整指标和指数，预计短期、中期、长期经费开支方案。做好调整效果预期评价和效果反馈、标准修订工作，将定期分析和不定期调整相结合，新标准试点和推广相统一。二是加大物资采购方式改革力度。“规定”要求，要“严格规范集中采购、集中支付”，应充分借鉴国家政府采购制度和依据市场运行要求，确定具有武警特色的后勤物资采购制度运行模式，即在“统一计划，集中采购，归口管理，计划与筹供分离，采购与供应分离”的总体思路下，引入竞争机制，做好物资的招标采购、集中采购等工作，从改革采购方式和规范采购制度上管好行政消耗性经费。
(三)创新管理体制机制，实施规范有效控制。“规定”第15条指出：“经费支出结算报销必须符合年度预算安排和经费开支范围，必须取得真实、合法、有效、完整的原始凭证，按照规定程序报批后由财务部门归口办理”。一是要实行分离结算制度。结算控制是强化经费管理的一个重要关口。必须将各级行政消耗性开支列到明处，公开结算，提高经费结算管理透明度，杜绝行政消耗性经费“暗箱操作”现象。二是要实行经费限额控制、责任包干管理。行政消耗性经费实行限额控制、包干管理，是加强行政消耗性经费管理的关键环节，能有效提高行政消耗性经费使用效益。将办公杂支等消耗性比较强的经费“上封顶”，合理确定限额，实行指标限额控制;购置IC卡智能表，对水费、电费、取暖费进行制度化、规范化管理。通过限额控制，包干管理，使行政消耗性经费使用效益最大化。
(四)实施全程监督审计，提高经费的透明度。对经费管理过程实施监督职能，就是加强对经费决策、决策执行和执行效果实施全方位的监督控制，使经费管理纳入法制化轨道。一是增加监督渠道，充分发挥群众监督的积极性。各单位各部门应进一步搞好部队财经法规的宣传教育，充分发扬经济民主、加强群众监督，创造良好的监督内外部环境。二是要拓宽监督范围。要从单一的财务收支、财经法规监督拓宽到效益监督，通过效益监督，分析经费的使用是否取得最大的经济效益，即通过全面、系统地估算行政消耗性经费使用后所取得的经济效果，来衡量部门对经费的管理水平。三是提高审计质量。审计部门必须健全审计制度，充实审计技术，完善审计方法，革新审计手段，丰富审计策略，有效发挥审计监督的威慑作用。
三、推进行政消耗性经费管理创新发展应把握的几个问题
(一)必须坚持以标准化管理体系为核心的管理思路。标准化管理体系是个系统工程，涉及因素多，科学性、信息化程度高。一是注重积累经验，总结教训，改革创新，理清思路。现有的管理思想略显滞后，理论体系还不是十分完整，管理模式还不太成熟，存在照搬照抄现象，方法创新、理论创新有些欠缺，还缺乏标准的、统一的管理措施。因此，各级各部门必须加强对管理问题及其解决办法的积累，积极进行理论探讨，单位之间多交流，好的经验多分享，健全行政消耗性经费的标准化管理体系，搞好经费开支效益评估，及时根据自身情况调整开支重点。二是在大力开展信息化建设的同时，最大化的利用现有设施，如三级网、财务信息系统等，加快标准化理论创新和制度创新，大力推广标准化管理方法，科学确定行政消耗性经费的动态调整机制，尽快在全武警部队构建完整的行政消耗性经费标准化管理信息系统，实现部队行政消耗性经费管理统一化、标准化。
(二)必须严格管控会议集训和公务接待开支，减少各种会议、检查、评比等活动。“规定”第6条明确指出：“召开会议必须按照规定事先报批会议计划和预算，严格执行会议费标准和管理办法，定点在军队内部宾馆或者招待所安排”。当前部队行政性消耗支出居高不下的重要原因是各种形式主义的会议、检查、评比、评估等活动过多过滥。一方面，上级机关在组织此类活动时，不拨或少拨相关经费保障的情况时有发生，不足部分往往是由部队东挪西凑、堵塞漏洞，造成行政性消耗经费严重超支。另一方面，由于上级机关掌握大量经费资源，配置经费资源权力较大，可以向某些部队倾斜，为了争取这种倾斜，许多部队开始主动争取举办各种形式主义的会议，积极参与各种形式主义的检查、评比、评估活动，陷入集体非理性状态，对形式主义起到了推波助澜的作用。但由于经费资源毕竟有限，过多过滥的形式主义活动必然造成部队行政性消耗支出的膨胀。针对这些现象，上级机关应主动约束自己的行为，减少各种形式主义的会议、检查、评比、评估活动，防止部队行政性消耗支出被动膨胀。
(三)必须正确处理好管理过程中人和制度的关系。制度重在为管理提供政策依据和保证，使管理过程合法化、规范化、程序化。因此，在制定规章制度时，应联系实际、面向未来，开拓创新，力求准确性和实践性。人的因素重在执行和监督这些制度规定，是管理的主体，行政消耗性经费管理的效果如何，就要看制度法规是否遵守好、落实好，经费开支效益是否达到，而这些都是由人来保证的。所以，必须将二者有机结合起来，充分发挥制度的约束力和人的主观能动性。
(四)必须按行政消耗性经费的标准化管理要求把握好集约化、指标化、数字化、程序化的关系。当前，武警部队财务改革处在全面运行期，公务卡结算管理系统的全面推广，使经费项目、标准制定更趋合理，信息化建设步伐日益加快。但有些单位在行政消耗性经费的管理过程中，只是推行了其中的一部分，如在指标化控制方面，并未很好的将四者结合起来。因此，在进行行政消耗性经费标准化管理时，必须将集约化、指标化、数字化、程序化协调统一起来，认清各部分的实质，把握好相互之间的关系，运用系统原理统领标准化管理的思路和工作方法。