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员工关系岗位年终总结
篇一:员工关系管理培训心得体会
技术工作总结
员工关系是在企业内部管理过程中形成的一种人事关系，其具体对象包括全
体职员、工人、管理干部。员工是企业最重要的内部公众，无疑员工关系是实现
一种介于组织管理者与员工之间良好沟通的纽带，在促使组织的决策及行为充分
体现组织与员工双方的共同利益的基础上，保障了企业的稳固及良性的发展。
第一部分：年度工作总结
员工关系管理岗位，是一项繁琐而考验人耐心的技术事务。它犹如母亲般需
细腻地关爱着自己孩子，同时，又需加强孩子一系列的社会常识，以保障其健康、
快乐的成长。所以，在实际的工作中，我们一方面要从日常工作考勤管理、人事
档案管理、入职/离职管理、社会保险的有效管理等方面，确保各项人事管理工
作的合法性、规范性、有效性，一方面通过同员工建立有效的沟通，在日常工作
和生活方面，给予员工一定的关爱与帮助，并贯彻和渗透企业文化中的人文关怀,
既提升员工的凝聚力和归属感，又保障了员工对企业的忠诚度。
2013年的工作在一种繁杂而有序的状态中进行着，从人员招聘、人员培训
到员工关系等方面，做了大量的基础工作，值得欣慰的是，在人事档案管理、员
工沟通、员工关怀等方面取得了一定的进展，使员工关系管理工作迈向了一个历
史高度，但仍有很多地方还不够完善，为此在2014年开始之时，重新审视完成
的工作，总结经验和不足，以便于今后工作更好的开展。
2013年度主要工作如下所述：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工方式
根据公司本年度实际战略的发展情况，结合总公司发展状况，采取劳动合同
制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵
活性。
（二）人事档案规范性管理
随着公司的业务快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员
工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。因此，有必要及时更新公司员工的
档案信息，这对于公司后期的业务发展有着至关重要的作用。具体流程：将相关
资料分别以纸质档和电子版进行备份存档，严格审查全体员工档案（学历证书、
身份证、工作证明、职称证书等相关资料的复印件及扫描件），对资料不齐全的
一律补齐，同时，建立一套员工档案库（档案库中需体现出员工的入职时间、转
正时间、合同签订有效期、社保金额、公积金金额、学历情况、工作经验、身份
信息、本人联系电话及家人联系电话和地址等相关信息），将员工所有信息清晰
的反映在档案库上，方便日后工作的查询、更新，有效提高了工作效率。最后，
把最新的信息做一份备忘录，保证所有员工的大致信息与电子档和纸质档相符，
形成一种工作目录的样式，这样，大大方便了公司各位领导及办事员日后工作备
查使用。
二、社会保险、住房公积金的缴纳
（一）社会保险和住房公积金的缴纳
自员工入职第1个月内，公司为员工购买社会保险（养老、医疗、工伤、
生育、失业）和住房公积金，为员工今后的生活需求提供了物质保障。
2013年全年缴纳社会保险和住房公积金明细如下：
（二）各种社保日常事务处理
1、社保事务处理：
本年度一共处理4个社保事务，分别为：
员工何玲玲生育保险报销及生育津贴领取；
员工伍佳生育保险报销；
试用期员工离职纠纷；
员工试用期辞退要求经济补偿；
2、养老保险、医疗保险账户异地转移与并户处理
本年办理员工异地账户的转移与并户，次数为2余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
并根据每月离职及符合缴纳社保人员情况，办理社保人员的增减员业务，确保员工社保金额的及时到帐。
3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。
三、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年对于公司员工的劳动工资、劳动合同、劳动保险等进行综合检查，确保其合法性。
四、确保与员工间的良好沟通
工作经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如许多优秀的企业（如蒙牛、海尔等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。在企业中沟通的形式中，一般有三种表现形式：
1、以新员工为导向的交流
这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑，为新员工尽快融入企业工作环境做好了铺垫，从而极大程度上，保障了新进员工的入职率。
2、会议交流员工关系管理培训心得体会。
此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。特别是有关企业文化及企业销售业绩方面的交流，可大大提高企业员工的整体士气。
3、借助公司的内刊进行精神交流
或许这不是一种很好的沟通方式，但它从精神层面上，加强了企业与员工的间的心理沟通，加深了企业文化色彩。
五、员工入离职管理
（一）根据入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用；
（二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时，发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。记得自己在处理一件试用期转正过渡员工的事务，气氛一度十分紧张。某部门员工在试用期转正过渡时期，常常迟到，早退，对于部门领导安排的工作没能积极的开展与跟进，就该现状，用人部门提出辞退该员工。对于此现象，当时，我这边安排了用人部门先与其进行沟通，然后在由自己跟对方简单沟通，了解具体是什么原因导致其由原本工作积极主动变为消极被动。在初期的交流中，或许是由于用人部门领导的态度过于强硬，加上在春节这个尴尬的时期，该员工拒绝沟通。前前后后进行了几次，均以失败告终。后来在一次午休的时间，我单独与该员工聊家常时，发现该员工目前工作状态的原因是由于家庭关系紧张导致工作效率降低，于是给予其一个月的考核期，再进行观察（但前提是没有给对方说明她会有一个月的考核期），在接下来的时间，发现该员工工作效率，工作积极性还是不高，迟到、早退现象有增无减。于是，人力部门提前一周，以书面的形式告知对方，公司会与其解除劳动关系。收到通知书后，该员工的情绪很激动，与用人部门领导发生了激烈的争执，并扬言要报复。为此，作为人力部门，我又一次找该员工谈了一次，这一次，主要是谈谈她的家人和生活方面的事情，经过近3个小时的交谈，该员工的情绪好了很多，后了解其心理压力大，加上自卑的心情，往往会过于在意他人不经意的言行举止，给自己徒增苦恼。通过这件事，我感触良多，作为人力部门，深入员工日常生活之间，给予员工一定的关心的同时，为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。
六、调薪转正的管理
对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。
对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。
第二部分：年度工作改进
员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了其应有的作用，但是，在有些工作的推进过程中，仍然存在一些问题，为了更好开展今后的工作，现总结如下：
（一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）员工激励体系不健全。现实工作中，大多数企业领导人习惯于指出员工在工作中存在的不足，对于员工的肯定少之又少，这在一定程度上，大大抑制了员工的工作激情和动力。这种情况下，应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，提升员工的工作积极性。
第三部分：2013年度工作心得
根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在2013年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
（一）劳动关系管理
为员工进行社会保险及意外医疗保险的缴纳，将企业用工风险降至最低。
（二）员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包
【详细】员工关系管理-期末题目总结
篇二:员工关系管理培训心得体会
一． 填空（1＂*20）
1.劳动关系的主体：雇主与雇员
2.劳动关系的载体：劳动合同
3. (劳动合同的种类)
按照同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，分为：个体劳动合同、集体劳动合同 （①按照订立目的不同，分为：录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等；②按照劳动合同期限不同，分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同）
4.《劳动合同法》条文:
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（《劳动合同法》第二章 劳动合同的订立 ）
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 （劳动合同的形式）
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条 用人单位自用工之日起满一年的不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十七条 （提前通知解除）
①一般情形下，提前30日书面通知用人单位解除合同：
《劳动合同法》：“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”
②试用期内提前三日通知解除劳动合同：
《劳动合同法》：“第三十七条 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
5.劳动合同的条款包括：
①必备条款:（第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 ）
②约定条款:劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。
6.（员工离职的类别）
按照员工离开组织的意愿，分为：
主动离职：辞职
功能性离职：员工想离开，组织不挽留
非功能性离职：员工想离开，组织希望阻止
被动离职：离职的决策由组织做出，员工不得不离开组织。解雇、开除、辞退、裁员、病残 自然离职：由劳动合同到期、到退休年龄、病残死亡等造成的离职
7. 依据申诉对象，员工申诉可分为企业内部申诉、企业外部申诉，外部申诉即劳动仲裁。 (企业内部申诉:员工通过企业内部申诉渠道提出申诉，是依据企业制订的申诉制度和程序，在企业内部进行；
外部申诉即劳动仲裁:是在劳动仲裁机构的主持下，依据国家有关法律法规进行的申诉程序。 )
8.《中华人民共和国职业病防治法》是我国第一部有关职业病防治的单行法律。
二． 名词解释（4＂*5）
1. 员工关系的定义：员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约
的关系。
(①这种关系以雇佣契约为基础，以工作组织为纽带，主要表现为在组织既有的管理过程中的一种人际关系。②其实质是企业中各相关利益群体之间的经济、法律和社会关系的特定形式：管理者与被管理者、上级与下属、同事之间、员工与客户、与家庭成员之间的关系)
2. 员工关系管理：为保证企业及利益相关者的目标实现，对企业中涉及组织与员工、管理
者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系及行为。
3. 劳动合同解除的含义：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。（意义：解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证 ）
3. 员工参与：指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动的制度、
过程或行为。
就参与的层次和形式而言有三个层面:
一是参与企业的管理过程和管理行为；
二是参与企业的经营决策；
三是参与企业所有权及其分配。
5. 申诉：是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。 (它是用一种正式的、事先安排好的方式，为澄清员工和组织管理之间的纠纷提供的一种机制或制度安排，有利于劳资双方在不同层次上的协商，确保员工关系问题能得到及时和有效地解决。)
6. .劳动争议：(又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。)指劳动关系双方当事人之间，对劳动权利和劳动义务及其它相关利益有不同主张和要求而引起的争议和纠纷。
7.员工多元化:“一种反映个体属性在团队或组织层面相对状况的指标，即具有相同属性的个体在团队成员中的相对比例 。”
8. 沟通方式：是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。
三． 简答（5＂*6）
(一).员工关系管理的目标
1. 推行以员工为本的管理：
2.
宏观目标：实现企业战略，提升组织绩效
微观目标：对员工行为和绩效的有效管理
3. 框架，起着补充、扩大、深化人力资源管理职能的作用
4.
(二).员工关系管理的工作内容
1.劳动合同及其相关的员工关系管理：劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止；庺信息库的建设；集体协商的推行和管理（第3章）
2. 员工离职和裁员管理及相关的员工关系协调：员工主动离职管理；被动离职管理；裁员（第4、5章）
3.纪律、惩戒及员工不良行为管理：纪律和惩戒管理；问题员工的管理；防止员工不良行为（第6章）
4. 员工参与和沟通管理：参与管理；沟通渠道（第7、8章）
5.员工抱怨、申诉和劳动争议处理：员工抱怨和情绪管理；员工申诉；劳动争议处理（第9章）
6.员工保护与员工援助：员工安全与健康管理；压力管理；员工援助计划；员工工作——家庭平衡计划（第10、11、12、13、14章）
7.员工满意度调查与分析（第15章）
8.非正式员工关系管理（第16章）
9.员工多元化管理（第17章）
（三）.员工主动离职的防范对策
（一）挽留优秀员工
1. 物质与事业共同留人
2.晋升激励与工作挑战性
3.员工发展与职业生涯开发
（二）危机防范管理
1.离职处理的法律规范：员工关系管理培训心得体会。
我国《劳动合同法》作为离职处理的法律准绳，相关的条款主要有：
其一，签订劳动用工合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不应擅自离开企业。 其二，要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用。 其三，签订“竞业避止”条款协议。
2.风险防范管理：重视离职事件；重视离职面谈；降低离职影响；真诚挽留离职人员
（四）.受惩戒的行为类别
1. 非直接工作行为 ：打架、偷盗、吸毒、诈骗、歧视等
2. 一般工作行为：旷工、缺勤和怠工等
3. 不胜任工作或工作绩效差行为：
① 对员工未达标绩效问题的处理
②因为不是员工违规行为所致，不主张采取硬性的惩戒程序，而采取其他更为柔性的管理措施，例如调岗、培训等。
4. 危及安全健康行为：
5. 对企业利益和形象造成伤害行为：泄密、伪造记录、受贿和行贿以及制造一些不符合事实的损害公司形象的言行等
(五).沟通方式（有哪些）
沟通方式是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。
（一）指示与汇报
1. 指示
2. 汇报
（二）各类会议和上下级交谈
1. 会议
2. 上下级交谈
（三）组织内部宣传物
（四）员工意见箱
（五）领导见面会和员工座谈会
（六）其他沟通方式
(六).企业安全管理的制度化管理
（一）安全管理责任制度
（二）安全卫生技术管理制度
（三）劳动安全卫生设施“三同时”制度
（四）劳动安全卫生培训制度
（五）劳动安全卫生检查制度
（六）劳动防护用品管理制度
（七）伤亡事故和职业病报告制度
(七).企业在职业病防治中的责任
《职业病防治法》明确了用人单位负有职业病防治的责任和义务，是依法维护劳动者职业健康的第一责任人。其主要义务包括：
1.健康保障、职业卫生管理及保险义务
2.报告义务
用人单位应当及时、如实向卫生行政部门申报职业病危害项目，报告职业病危害事
故和职业病危害检测、评价结果。
3.卫生防护义务和减少职业病危害义务
用人单位必须设置有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人防护用品；必须采
取有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新材料，逐步替代职业危害严重的技术、工艺、材料。
4.职业危害检测和不转移职业病危害义务
用人单位应当定期对工作场所进行职业病危害检测、评价；
不得将产生职业病危害的作业转移给不具备职业病防护条件的单位和个人。
5.职业病危害告知义务
用人单位对采用的技术、工艺、材料，应当知悉其产生的职业病危害，不得隐瞒其危害，还应通过合同、设置公示栏、警示标志和提供说明书等方式告知劳动者。
6.培训教育和健康监护义务
接触职业病危害因素的劳动者提供上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。
7.落实职业病患者待遇和事故处理义务
用人单位对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，应当及时组织救治、进行
健康检查和医学观察；及时安排疑似职业病病人进行诊断；负责职业病病人的诊断、治疗、康复和安置，并依法赔偿；对从事接触职业病危害作业的劳动者，给予适当岗位津贴；妥善安置有职业禁忌或者有与职业相关的健康损害的劳动者；发生或者可能发生急性职业病危害事故时，用人单位应当立即采取应急救援和控制措施。
8.特殊劳动者保护义务
用人单位不得安排未成年人从事接触职业病危害因素的作业；不得安排孕妇、哺乳
期的女工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。
9.举证义务
劳动者申请职业病诊断或鉴定时，用人单位应当如实提供职业病诊断所需的有关职
业卫生和健康监护等资料。
此外，还具有接受行政监督和民主管理的义务，以及法律、法规规定的其它保障劳
动者权利的义务。
(八).工作压力的来源
1.内在来源：
（1）工作要求与工作负荷：
压力过大的原因可能是员工能力不能达到工作任职标准和要求。
（ 2 ）工作控制：
工作控制是指员工能够对工作行为施加影响的程度
（ 3 ）工作支持：
社会支持可以缓解高工作需求对健康的消极影响；
（ 4 ）工作资源：
工作资源是指个体在工作中所能获得的物质、心理、社会或组织等层面的资源 ；
工作资源的作用：帮助员工实现工作目标，减轻工作要求对员工的身心消耗，激励员工成长、学习和发展等方面，当工作需求大于员工可支配的工作资源时，压力随之产生。 （5 ）任务分工：
在分工不明晰的情况下，工作要求不清晰造成角色模糊，导致员工工作压力的产生。
此外，还有很多因素可能对员工工作压力存在影响，例如，工作的多样性、任务完整性、任务价值性、自主性、反馈性等，以及员工个性特征、自我定位与工作角色期望之间的匹配程度等。
2. 外在来源
（1）组织结构与组织程序：
组织结构与组织过程是员工压力的重要来源。
员工关系管理
篇三:员工关系管理培训心得体会
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文从自己多年的工作实践，理论结合实际，简单地谈谈员工关系管理有关内容，不到之处，请各位批评指正。
一、员工关系管理的内容
（一）劳动关系管理
1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。
2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。
3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。
4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。
5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。
6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。
（二）员工纪律管理
1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。
2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。
（三）员工沟通管理
1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。
2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。
3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。
员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。
4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。
5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。
（四）员工活动管理
就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。
（五）企业文化建设