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关于人事招聘的面试技巧
篇一:人事招聘技巧
求职者掌握适当的面试技巧,对顺利就业有较大的帮助。那关于人事招聘的一些面试技巧有哪些呢?下面是小编为你整理的人事招聘的一些面试技巧，希望对你有帮助。
企业人事招聘的面试技巧一、招聘前期准备
1、掌握人员需求
• 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
• 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
2、发布招聘信息：
• 企业品牌特点及行业、企业优势
• 应聘者最关心的信息
二、结构完整的面试环节
1、筛选简历：
• 注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;
• 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;
• 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。
• 记录关键信息与疑问点。
2、电话面试
• 自我介绍，询问对方现在是否方便
• 定向：电话面试目的，大概花费时间
• 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况
• 关于公司及职位的简单介绍
• 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知
• 感谢对方的支持
3、作好面试准备：
• 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
4、面试程序：
• 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。
• 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。
特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
• 尽量引出应聘者的资料。
• 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
• 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。
• 结束谈话
三、面试要领
1、 把反应留给自己：
主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。
• 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。
• 做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。
• 对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
• 以最适当的形式作结束;
• 面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
• 面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。
2、 判断应聘者表述的真实性
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
• 真实的情况，一般有以下几种：
• 候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;
• 候选人信心很足;
• 候选人说话的时候眼神直视着主考官;
• 介绍情况与简历相符;
• 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事
• 说话的时候眼神来回转、东张西望等;
• 举止语言迟疑;
• 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;
• 对个别问题答得太流畅;
• 在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
• 手
• 脚
• 坐在椅子上的位置
• 上肢的位置
• 回答问题时的表情
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人事面试技巧培训
篇二:人事招聘技巧
招募和甄选过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。以下是小编整理的人事面试技巧培训的资料，以供大家参考。
人事面试技巧培训:
一、招聘面试甄选常用技巧(18种管理工具)
招聘技巧---管理工具(体系、制度、表格)
常用的18种管理工具：
笔试：以色列笔迹分析法
面试：题库/话术/STAR原则/五维度/四问法/
三必问/肢体语言分析表
测评：问卷/人机对话/动态测评/梦之路
其他：智商/性格/文件筐/无领导小组讨论
二、面试问题性质和特点
问题资料库推荐
能够判断应聘者能力的问题的特点
面试问题必须具备的4种属性
三、面试问题中SAR的把握
充分展示实际能力的SAR国际标准
面试问题中SAR的准确把握
运用SAR和4种属性共同评判面试者的真实能力
四、面试的完整程序
事先规划完整的面试程序
面试的开场及推进的技巧
利用最后3个问题寻求证据
外企人事主管谈面试技巧
篇三:人事招聘技巧
是企业中最后一个环节，者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、巨头外企的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会。自信是敲门砖
问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？
答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们部要招聘一位英语师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年就晋升为部门主管。
面试时不宜谈薪水
问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？
答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
先了解
问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？
答：不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？
人事专员面试常见问题
篇四:人事招聘技巧
人事专员常见面试题，请您进行参考：
1、简单介绍一下自己
(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);
2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的
(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);
3、谈谈你的缺点
4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?
6、如何理解招聘专员这个岗位
7、你认为这份工作最重要的是什么?
8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式
9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.
10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?
11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。
12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案
13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?
14、如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议 。
如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)
(小王的基本情况如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)
15、案例分析：
2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?
16、小组讨论：
有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。
1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备
2.有2位新员工入职
3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执
4.主管要求必须将昨天面试总结交给他
5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部
6.5个候选人通知明天面试
7.有位同事今天办理离职手续
企业人事招聘面试技巧大全
篇五:人事招聘技巧
企业人事招聘面试技巧大全
发布时间:2015-05-11 来源:互联网
一、招聘前期准备
1、掌握人员需求 • 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
• 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)关于人事招聘的面试技巧
2、发布招聘信息：
• 企业品牌特点及行业、企业优势 • 应聘者最关心的信息 二、结构完整的面试环节
1、筛选简历：
• 注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; • 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; • 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。
• 记录关键信息与疑问点。
2、电话面试
• 自我介绍，询问对方现在是否方便
• 定向：电话面试目的，大概花费时间
• 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况
• 关于公司及职位的简单介绍
• 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知
• 感谢对方的支持
3、作好面试准备： • 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
4、面试程序：
• 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。 • 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。 特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
• 尽量引出应聘者的资料。
• 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
• 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。
• 结束谈话
三、面试要领
1、 把反应留给自己：
主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。关于人事招聘的面试技巧
• 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。
• 做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。 • 对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
• 以最适当的形式作结束;
• 面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
• 面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。
2、 判断应聘者表述的真实性
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
• 真实的情况，一般有以下几种：
• 候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;
• 候选人信心很足; • 候选人说话的时候眼神直视着主考官; • 介绍情况与简历相符; • 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事
• 说话的时候眼神来回转、东张西望等;
• 举止语言迟疑;
• 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;
• 对个别问题答得太流畅;
• 在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
• 手：关于人事招聘的面试技巧
• 脚：
• 坐在椅子上的位置：
• 上肢的位置：
• 回答问题时的表情：
3、 注意面试误区
事前定向：面试的目的是什么?我想了解什么信息?目前招聘岗位的团队需要什么样的人? • 偏见影响面试：因相似引起的偏见;初次印象产生的偏见;
• 试图改变或教育对方：教育语气，试图影响或改变对方;
• 说话太多，令对方无开口机会：花费大量时间在解释或评价性话语上; • “泄露”出问题的答案：暗示对方应该做肯定性回答或选择性问题;与应聘者争辩问题答案;
• 面试问题的目的性、逻辑性与关联性：不知道自己要问什么、随便问;重复问问题，或问题之间毫无关联;
• 不停的记录：仅忙于记录，而忘记回应 • 只“听”不看：在听的时候，要善于观察对方的身心语
• 业余的心理专家：过多的心理暗示;做顾问、给意见;
• 忽视面试中的交流：双向选择、双向沟通;记住你所代表的是“公司”
4、面试原则：注意收集应聘者过去的工作相关的行动和结果、甚至反思总结
四、结构化面试题(适合所有应聘者)
第一部分：个性倾向和一般通用能力
1、简单寒暄
• 您怎么过来的?交通还方便吧!
• 从(待定)到这里要多长时间?路途辛苦吗?
• 以前来过这个区吗?对这里的印象如何，跟你所在的区有何不同的感受?
• 这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!
• 您来自来哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
2、观或听 • 衣着整齐度;(如西服，看对方配套配件是否搭配合适，衣服各处整洁顺贴;自己是否穿着表现自如?若是行政管理岗位，应穿西服) • 精神面貌;(头发、手指甲、眼睛、肚子、屁股等) • 行、坐、立动作;(走路的姿势、坐姿、站立的姿势等)
• 口头禅、礼貌用语等。 3、语言表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)注意说话的条理是否清晰、简明扼要，是否能在简短介绍后切入主题;别人说话时，应聘人是否专注的在听?是否能不打断，不急于发表意见?
• 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! • 您先介绍下您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)?! • 您在目前工作职位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?
• 请您简要介绍一下自己的求学经历。
• 请您简要介绍一下自己的成长历程。
4、亲和力：看对方笑和不笑的表情(尤其是眼睛)，面部的纹路，说话的语气;遇到尖锐问题的时候，如何应对?
5、灵活应变能力(也涉及工作态度) • 您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)--您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果); • 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?--(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?--(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划?