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员工忠诚度培养及与企业发展的关系
篇一:衡量员工忠诚度标准
员工忠诚度和企业发展的关系
员工忠诚度的涵义
首先我们解释一下员工忠诚度的定义。在现今的世界上，员工逐渐成为了企业之间竞争的主力军。当公司越来越注重产品品质的同时，而忠诚度确实越来越下降。过去员工始终相信，当员工被公司雇佣了，他们将伴随着公司直到退休。在1980以后，随着企业对利润要求的增加，企业裁员，公司搬迁，绩效工资等一系列做法打破了终生雇佣员工的观念。在当今瞬息万变的技术变革和国内及国际竞争环境下，企业必须确保他们得到他们的人力资本投资的真实价值。此外，他们再也不能保证与员工终身雇佣的关系。随着企业的重心转移到核心业务，裁员和重组势在必行。在过去10-15年，随着这个激烈的竞争气氛，员工忠诚度的定义已发生了巨大变化。
今天，人们对就业安全的认识有了很大的改变。然而，良好的工作待遇仍然是员工们最想得到的东西。有些人会认为员工忠诚就是你在一个单位工作时不去找下一个工作来衡量一个企业的员工忠诚度。因此，这是一个矛盾。
通过员工是否愿意留在公司来定义员工忠诚度并不容易。有些人认为通过员工的离开人数来看一个企业的忠诚度，但员工忠诚度是一种心态，高忠诚度员工会经常而且很愿意去做一些对公司发展有帮助的工作。客户满意是主线。作为公司的一个整体需要，把培养员工忠诚度，到培养员工忠诚度意意识，到使得员工做出很好的服务使得客户满意，让员工更加有权利，精神奖励和物质奖励相结合。
总的来说，在企业的前期阶段，员工忠诚度对企业的发展是十分重要的。这些态度表现为最初对工作环境具体情况的判断。通过对员工工作的积极程度来判断员工的内部满意度。
随着时间的推移和满意度的提升，员工忠诚度会慢慢的转变成与员工本身的情感态度。换句话说，使得员工对他们的工作环境越满意，员工就会越珍惜自己的工作，更能增加他们对企业的情感，从而提高员工忠诚度。
对于员工忠诚度的定义很少，不要强迫员工对企业忠诚度态度签写协议，那样可能会适得其反。相反，如果通过合理的方式与员工进行交流会得到更高的员工忠诚度。在这新的千年里，员工无疑是企业潜在的发展动力，如果公司对他们的员工能够投入更多的关心，更好的待遇，他们会发现员工会更加的忠诚。
员工忠诚度的影响因素和相应的改进办法
良好的管理是的提高员工忠诚度的重要渠道。良好的管理包含了多方面的因素：常识，灵敏性，信心和承诺，该组织的精神和价值观，良好的管理实践。优秀的管理者知道如何去运用他们的权利，用对他们最有利的方式来提高员工忠诚度。吝啬的公司制度、招聘制度会造成员工忠诚度的下降。但同样重要的是管理者要知道必须通过员工优秀、平庸或者很差来决定员工的去留。剩下的关键是你如何让员工在你的企业里具有较高员工的忠诚度。
薪酬
如果一些“专家”告诉你薪酬对于员工忠诚度不重要，请不要相信他。对于员工忠诚度来说或许薪酬不是最重要的，但是它绝对是首要的因素之一。当一个员工不完全依靠工资生活，或者说他有其他的经济来源，常见的规律是，你必须要对员工提供一个对其动心的薪酬。你可以对一个熟练工提供最低工资，但你不可能得到他的技能水平，如果你给他的低于其他企业的相对人员的薪酬，在将来的招聘中，你将不能在得到技能更高的人员。
培训
员工知道他们必须继续学习和增长个人技能。他们需要单位的不仅仅是鼓励，同时需要定期的个人培训。大部分企业的集中培训都与员工的工作有关，但是非专业技能的培训也很重要，如英语培训。因为员工对非专业技能的培训有很大兴趣。对他们感兴趣的培训往往会提高员工的工作绩效。还有交叉培训，这样可以提高员工对公司各工作的操作能力。
学习环境
良好的学习环境会改变员工的工作态度。这并不仅是指提高个人技能、知识，还是提高员工的工作效率。如果员工们认为工作可以学会很多东西、增长个人知识水平，他们会很愿意做目前的工作。增加员工的兴趣会大大的提高员工的忠诚度。
职业生涯规划
职业生涯规划会帮助员工建立长期的人生目标 ，如果企业能够协助员工实现人生目标，他们会对企业更加忠诚。但大部分企业没有做到这一点。
评价和审查
最好每三个月定期进行评价和审查，及时解决员工个人存在的问题。这个观点并不是逼迫员工必须提高或解雇员工。这只是为了使员工更加专注于个人的工作。评价只是为了鼓励优秀员工而并非为了排斥稍微平庸一点的员工。
日常业务会议
日常业务会议是一个很好的方式来提高员工薪水，及时纠正员工错误以至于不会令他们偏离太远，使得员工重新投入到正确的工作中去。这样的会议可以一周开一次。
对优秀工作者进行物质上的奖励
在员工的工作出现问题时需要领导的帮助。同时员工也希望在工作突出时得到领导的赞赏。
良好的工作条件
良好的工作条件是必备的。员工希望公司能够不断改进他们的工作环境，这不仅仅是一个安全的工作环境，更需要一个舒适的工作环境。
娱乐
员工并不希望工作中充满着枯燥、单调和乏味。有很多方法会使他们的工作增加乐趣，而且这些方法不会花费大量金钱或者有些根本不需要花费金钱。这和员工休假不一样，但却会增加员工兴奋度和保持很高的员工工作态度。最近，许多学者指出企业出现员工短缺和优秀员工争夺的现象。最近，一个研究人员指出，只有四分之一的员工喜欢自己的工作。通过高待遇来吸引员工，使企业能够有一个良好的前景。良好的发展前景必然会给企业带来良好的效益。有些企业会愿意选择廉价劳动力，而这些企业的前景不容乐观。今后，成功的企业不仅仅是吸纳最优秀的员工，还要有最高的员工忠诚度。研究者们认为这才是成功的企业。
员工忠诚度的评估
现在企业的员工忠诚度的定义很复杂。对员工忠诚度的传统观念已经改变， 适当的裁员和员工竞争符合当今的市场现状。换句话说，员工不再有终身雇佣制公司不需要其有很高的员工忠诚度。然而，我们可以通过对员工的态度和行为来衡量员工忠诚度。这些指标包括：管理人员的整体满意度、是否值得忠诚、是否可能继续在单位任职、是否愿意为企业转借。这些都是衡量员工忠诚度得标准。特别是，这些管理人员的整体满意度、值得忠诚度都是衡量忠诚的重要标准。
企业各影响因素之间的比较
员工忠诚度对于企业的发展有着至关重要的作用，不仅左右着员工的思想，同时也影响着客户忠诚度，从而影响企业机制。
客户忠诚度
员工忠诚度的提升有利于增加客户忠诚度，从而为企业带来利润和效益。在
一线的一些管理职位，他们有很大的义务去建立好员工与客户之间的关系。他们需要促进员工忠诚度以提高客户忠诚度。员工忠诚度最终决定客户忠诚度。这应该是公司文化的一部分。罗斯公司副总裁拉里说： “忠诚是双向的，如果你对员工忠诚，员工同样会对你忠诚。”该理论已经开始在某些大型企业的高层实施，今后会逐渐渗透进整个企业。员工忠诚度的提高有利于企业获得更大的利润。员工忠诚度的提升会提高企业的长期客户的忠诚度。一个优秀的领导应该意识到员工才是企业最宝贵的财富。客户服务并不是一次性的服务，良好的客户服务应该只是企业发展历时的一部分。满意的的客户服务并不全是领导的功劳，更重要的是有一批优秀的员工去执行。企业对外更应该公开一些实际可信和重要的事情如优秀的员工。拉里说：“企业的客户服务好坏完全取决于员工忠诚度。”换句话说，对于一个优秀管理者来说，如何提高员工忠诚度是很重要的。物极必反，同样适用于这里。
知识管理
知识管理在企业管理中非常流行，尤其是专业知识和组织知识，尤其是它要求将个人所学应用于企业中。如果员工对其公司不忠诚。他们就不会把他们所学的知识回报给公司。这样的话，知识管理将不会起到应有的积极作用。因此，知识管理仍然需要员工忠诚度。
最终清除
最终清除的目标是留下优秀的员工，清除不合格的员工。但这样做会使所有的员工都缺乏安全感，更会导致大多数员工在本公司就职期间便开始寻找下一份工作。这样会造成员工不能专心工作，最后逐渐演变成员工不忠于自己当前的公司，最终跳槽。
激励与约束
激励与约束是一个很重要的管理内容。大体来说，激励可以提升忠诚度，相反，约束会降低忠诚度。但是，这两者确实是缺一不可。关键是要看企业领导如何去平衡两者之间的关系。这就需要老板、管理者、员工之间建立良好的沟通。
结论及未来研究方向
本篇论文研究通过考察员工忠诚度的定义，探讨员工忠诚度的影响因素和提高员工忠诚度的方法，评估员工忠诚度，比较顾客忠诚度、知识管理、最后消除、激励和约束讨论了员工忠诚度与企业发展之间的关系。这些都表明了员工忠诚度对企业发展有着至关重要的作用，未来研究方向可能会集中通过某企业具体条件寻找可行途径并采取行动以培养并提高员工的忠诚度。 DISCOVER
客户忠诚度管理工作标准
篇二:衡量员工忠诚度标准
与大家分享书中精华：
客户忠诚度管理工作标准
客户忠诚度福管理工作标准是按客户忠诚度管理的相关工作内容制定的有关工作品质、工作要求的标准。
一、 客户忠诚度衡量指标标准
企业需要建立客户忠诚度衡量指标体系，以便全方位评价客户对公司的忠诚程度，从而分析引发客户不忠诚、导致客户流失的原因，并及时采取改进措施。
二、 客户忠诚度分类标准
三、 客户忠诚度建设内容标准衡量员工忠诚度标准。
立客户忠诚度的过程中，需要根据基本的管理内容和事项，确定客户忠诚度建设的整体方向，并为忠诚度衡量标准提供依据。
四、客户忠诚度计划实施工作标准
企业实施客户忠诚度计划，目的在于稳定客户群体，防止竞争对手介入，维护企业的直接利益，并满足客户关系发展、客户需求提升的需要。
A公司员工忠诚度研究
篇三:衡量员工忠诚度标准
A公司员工忠诚度研究
目录
摘要........................................................................................................................ 2
一、员工忠诚度概述............................................................................................ 4
1.1忠诚与员工忠诚...................................................................................... 4
1.2员工忠诚度的概念.................................................................................. 4
1.3与员工忠诚度相关的科学理论.............................................................. 4
1.4相关概念解析.......................................................................................... 5
二、对A公司员工忠诚度的调查与分析 ........................................................... 5
2.1A公司内部人员的构成现状 ................................................................... 6
2.2A公司员工流失状况 ............................................................................... 6
2.3A公司员工工作满意度调查问卷结果 ................................................... 7
三、A公司员工忠诚度的影响因素 .................................................................... 8
3.1影响员工忠诚度的企业内部因素.......................................................... 8
3.2影响员工忠诚度的外部因素.................................................................. 9
3.2.1社会因素....................................................................................... 9
3.2.2员工因素....................................................................................... 9
3.3员工的自身因素...................................................................................... 9
四、员工的忠诚度特高对策.............................................................................. 10
4.1建立以忠诚度为导向的选聘机制........................................................ 10
4.2建立人才结构管理................................................................................ 10
4.3培养组织与个体的共同愿景................................................................ 11
4.4制订员工职业生涯规划........................................................................ 12
4.4.1完善公司组织架构..................................................................... 12
4.4.2疏通员工职业发展通道，开发双轨制员工职业发展............. 12
4.4.3建立公平公正的竞争平台......................................................... 13
4.4.4发展职业培训............................................................................. 13
4.5做好员工离职关怀................................................................................ 13
参考文献.............................................................................................................. 15
摘要：在市场经济下，人们面临的选择越来越多，公司如果留住人才。提升员工的忠诚度变得越来越重要。本文主要是通过对员工忠诚度的认识，查阅相关文献和进行调查找出影响员工忠诚度的因素，公国对某一公司的数据分析，结和自己的观点给出一些提高员工忠诚度的建议。
关键词：忠诚度；影响因素；数据分析；建议
Abstract: in a market economy, more and more people choose to face, if the company to retain talent. Enhance the loyalty of employees has become more and more important. This paper is mainly through the understanding of employee loyalty, literature review and investigation to find out the influence factors of employee loyalty, analysis of a company's data, nodes and their views and give some suggestions to improve employee loyalty.
Keywords: loyalty; influence factors; data analysis; suggestions
一、员工忠诚度概述
1.1忠诚与员工忠诚
忠诚，我国古代社会的基本道德准则“忠孝节义”可以看出，该准则的本质可以使用个“忠”字来进行总结。我国传统文化也赋予忠诚者如何进行理性选择的思想，如“良禽择木而栖，良臣择主而事”。新时代的“忠诚”更多情况下是指对国家、民族、事业、领导、组织和他人的尽心尽力，体现了一种中华民族群体独有的价值取向，凝练为一种优良的民族品质与人格特征。简而言之就是一方对另一方的全身心的投入、付出、奉献甚至献身，这种投入是全身心的，是真心实意、尽心尽力的。
员工忠诚是指企业内员工对自己企业的认同态度和行为，同时还包含了员工为企业竭尽全力工作的涵义。在表现方式方面，员工在思想意识上会与企业的核心价值观以及相关政策保持高度一致；同时也会在具体行动上竭尽自己所能为公司服务，时时刻刻维护组织的利益。员工忠诚具有经济性、层次性、长期性、关联性以及动态性五方面。
1.2员工忠诚度的概念
员工忠诚度是指员工对组织忠诚的具体程度。按照不同的内容和标准，员工忠诚度可划分为不同的种类。通常情况下，员工忠诚度是划分有以下两种方式。第一种方式是按照员工的工作意愿来进行划分，主要有高度忠诚和低度忠诚。高度忠诚是指员工多企业具有较高的工作意愿，主观意志上的忠诚愿望较为强烈， 高度忠诚的员工会将自己前景与组织的发展前景互为融合，在个人目标方面也与组织发展保持高度一致；而低度忠诚的员工则是由于客观原因(如高水平的福利待遇、丰厚薪资、优良工作环境等外部因素)而不得不继续在公司工作，但其主观意愿上不想继续留在组织之中，一旦缺少了这些客观因素，员工将不再对组织保持忠诚。由此可见，高度忠诚的员工在公司的工作意愿较强，较为稳定，而低度忠诚的员工则随时有可能离职，造成企业人才流失。第二种方式是根据员工忠诚的对象来进行划分，主要是指员工为个人忠诚和对事业忠诚。
1.3与员工忠诚度相关的科学理论
对于员工忠诚度的研究可以借助很多社会科学理论，下面讨论一下员工忠诚度相关的科学理论，需求层次论、双因素理论、公平理论是提升员工忠诚度策略的理论基础，对于完善员工忠诚度管理的方案设计和分配具有重要的启迪和指导作用。
首先是马斯洛的需要层次论，将人的需要按照从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。人们在不同阶段、不同时期对各种不同需求所表现出来的的迫切程度也是不相的，但人们确实都潜在地拥有这五种不同层次的需求，只有那个最为迫切的需求才会成为激励人门行动的根本动力和主要因素。对于一般人才来讲，人们的生存需要与安全需要一般已得到满足，因此企业要关注的侧重点更应偏重于爱、友情、归属的需要，尊重的需要与自我实现的需要。
其次是赫兹伯格的双因素理论，他认为在工作中存在两个因素激励因素与保健因素。其中激励因素是指一般与工作满意有关的影响因素，比如工作成绩得到
认可、工作富有成就感、承担责任大小、是否有晋升机会等；而公司的政策制度、人际关系、监督、工作环境和薪资待遇等，一般与工作不满意有关，因此称之为保健因素。
第三是亚当斯的公平理论，也就是社会比较理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象报酬和投入比例的主观比较感觉。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其 所得到的报酬与他人进行比较，并以此对自己是否受到公平待遇做出判断。因此，人的工作积极性不仅与员工所得的实际报酬有关，还与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，公平感将直接影响职工的工作动机和行为。若员工感觉他的付出与收入与他人相比是公平的，他不会产生不公平感，工作效率也不一定得到提高；而一旦员工感觉所得报酬不公平，他一定会产生不满，从而打击员工的工作积极性，降低其工作效率，甚至产生离职的想法，这样就很容易导致员工流失的现象发生。因此，企业在制定人才保留措施时，一定要注意员工的公平感是否得到满足。
第四是人才流动模型。该模型主要包括两个子模型：模型一可以分析感觉到的员工从企业流失的合理性，而模型二则分析感觉到的从企业流失的难易程度。雇员所能看到的企业数量、胜任职位的可获得性以及他们对该职位的乐意接受程度。
最后是普莱斯的员工流失模型。该模型主要从以下几个方面考核了雇员流出的关键因素因素：工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。其中，前四种决定因素如工资水平、融合性、工具式交流、正规交流与员工的流出呈正相关关系；而最后一个因素即企业的集权化则与员工的流出呈负相关关系。
1.4相关概念解析
员工流失率是指辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。了解员工流失率的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因一边采取相应的措施来改善员工流失率高的问题，进而提升员工的忠诚度。
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也是个体对他所从事的工作的一般态度，是组织员工对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反应。满意度高低是影响员工忠诚度的最主要原因之一。通过研究影响员工对于公司满意度的因素可以再一定程度上提升员工的忠诚度。衡量员工忠诚度标准。
二、对A公司员工忠诚度的调查与分析
通过调查和询问发现造成员工忠诚度降低的问题主要集中在以下几个方面:1.薪酬福利因素;2.发展空间因素;3.员工培训和职业生涯规划;4.组织内外关系和沟通效率;5.离职关怀。
现对A公司的员工忠诚度进行可调查，调查显示
员工忠诚度培训
篇四:衡量员工忠诚度标准
员工忠诚度培训
忠诚———企业成功的保障衡量员工忠诚度标准。
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鑫聚源已经走过了13年辉煌与艰辛的路程。回首往事，有多少早期在的人，在企业面临困难的时候离开了公司，成为鑫聚源历史上的匆匆过客。人各有志，不能强求。但也有那么一大批“老鑫聚源人”，他们无怨无悔、矢志不渝，13年来和公司同甘共苦、荣辱与共，为鑫聚源的崛起和壮大奉献出了自己的青春年华。他们用自己的行动，表明了对鑫聚源的忠贞不渝。
忠诚是中华民族几千年来流传下来的一种美德，从岳飞的“精忠报国”到杨家将血洒“金沙滩”；从关云长的“千里走单骑”到诸葛亮的“鞠躬尽瘁、死而后已”。世世代代人们称颂这些英雄的理由，其实就是一个“忠”字。作为每一个炎黄子孙，我们的血管里流淌的就应该是忠诚的血液。
有人认为，现在是商品社会，讲究等价交换。作为企业雇员，老板付钱我干活，有什么“忠诚”可言？我不同意这种说法。我认为，不管世界今天或以后发生怎样的变化，忠诚永远不会过时。忠诚既是一种品行，也是一种责任，无论是对国家、对情侣，还是对企业而言。
作为一名员工，我们就要忠实于自己的企业，与企业同舟共济、共赴艰难。忠诚的员工对企业来说非常重要。因为，忠诚的员工是企业稳定、发展的基础；是增强凝聚力、提升竞争力的源泉；是提高效率，创造效益的主力军。尤其在企业遇到困难时，忠诚就会显示出更大的价值。当所有员工的忠诚凝结成一种强大的团队力量时，企业才能不断走向辉煌。
其实，员工对企业的忠诚受益的并不仅仅是企业，最大的受益者可能就是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为
一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。企业如果选拔主管及经理，首选必定是那些勤奋努力工作的忠诚员工。而企业一旦需要裁员，留下的也一定是这些员工。
有一天，一位公司老总对我说，现在忠实于公司的员工越来越少了。比如，我花费大量金钱对骨干员工进行培训，然而，当这些员工积累了一定工作经验后，往往一走了之；有些甚至将公司的商业秘密、客户资源作为到新单位加官晋级的“见面礼”。而留在公司的员工，也是“身在曹营心在汉”，做一天和尚敲一天钟。所谓对企业的忠诚都是骗人的。这位老板的遭遇值得同情，但如果将不忠诚的板子完全打在员工身上是不公正的。我们提倡员工对企业的忠诚的同时，也应该提倡企业对员工的忠诚。因为，利益是相互的，感情是相互的，忠诚也应该是相互的。
作为企业和部门负责人应清楚地认识到，员工是企业最重要的能不断开发的资源，对待员工就应像麦格雷戈的理论所描述的那样：“他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。”企业只有把员工视为与公司平等信任、相互尊重、共创价值、共享成果的利益共同体，实实在在给他们关心与尊重，员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。反之，如果企业和部门负责人只想让他们多贡献，少获得，对他们的职业培训、个人发展、薪金待遇、劳保福利全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和敬业精神，员工们自然就会选择离开企业。 在大连有很多日本企业，我有一个感觉：日本企业中鲜有“跳槽者”而且“工作狂”居多。他们的员工为何对企业如此忠诚敬业？其实，不是他们天生爱工作，而在于企业和部门领导对他们的悉心照顾。员工从进入这些企业的第一天起，就会享受到企业给予的培养和关怀。企业对员工的忠诚打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
忠诚的重要性不言而喻，但有人还是对忠诚产生一些误区，大致有以下几种：
第一，资格老就是对企业忠诚的标志
有人认为，一个人到公司工作的时间越长，说明这个人对公司越忠诚。这明显是个误区。因为衡量个人对企业是否忠诚的标准，不是工龄，也不是职务，而是他对自己所从事的工作是否竭尽全力、精益求精。如果一位“元老级”员工，在企业里倚老卖老，搞特殊、闹待遇，老虎屁股摸不得，这怎么能说是对企业忠诚？还有一些老员工，虽然他们已经对企业丧失信心，但就是不离开，而是成了企业中的“极端危险分子”或“害群之马”。他们利用自己的职权将企业的商业机密、品牌信息等重要资源出卖给竞争对手，这种“老员工”呆在企业里的时间越长，对企业的危害就越大。
第二，我给你发工资，你就必须对企业忠诚
有的企业认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚，也必须对企业忠诚，否则就是不道德，这种观点也是不对的。员工通过努力工作来换取报酬，这是公平合理的交换关系，工资所体现的只是对员工劳动的报酬，指望仅以工资就赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。企业有权命令他的员工保质保量完成任务，却不能命令任何员工忠诚于企业，因为忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为。只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来负责时，才会与企业实现心与心的交换。自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。
第三，对领导的忠诚就是对企业的忠诚
我们所说的忠诚，其本质是一种职业规范，我们提倡的是对企业的忠诚、对事业的忠诚。而不是以忠诚的名义，搞任人为亲、拉帮结派。但是，很多人
把忠诚的理解狭隘化了，他们认为只要对领导忠诚，就是对企业的忠诚。他们把领导的话视为“圣旨”，明知错了也不敢提出自己的看法；对个别领导侵犯公司利益的行为，他们不但不反对，甚至助纣为虐。这实际上不是忠诚，而是把自己和领导的关系，演变为古代主人和仆人的关系，这种“忠诚”对企业实在是有害无益。
综上所述，无论是从企业还是员工的角度出发，强调和提倡忠诚都是必需的。忠诚是构成企业良性发展的重要因素，忠诚的员工多了，企业才会有好的发展，企业强盛了，员工才会有更好的福利待遇和发展空间，两者是相辅相成、相互促进的。希望各部门负责人及全体员工，从自身做起，从今天做起，先做一个忠于企业的的人，再去做一名对企业有用的人。
最后用一句话，希望大家一起跟着我大声说：我要做鑫聚源的最忠实的一名员工，为鑫聚源发展腾飞，竭尽全力，用伊利品牌塑造自己的人生，努力，加油，一定成功！！