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医院2014年绩效考核分配方案
篇一:医生绩效奖金分配方案
五寨县第一人民医院2014年绩效考核分配方案
为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、 分配原则
1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。
2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。
3、分配系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。
二、分配细则
1、临床科室：
内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。
2、医技科室：
满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：
放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。
CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。
超声科：每例病人做超声检查，提取10元绩效工资，具体计算方法为例数×10.
检验科：门诊收入扣除30%消耗，剩余部分15%作为绩效工资；住院收入扣除30%消耗，剩余部分5%作为绩效工资。
心电图室：门诊病人每例5元、住院病人每例10元作
为绩效工资。
病理科：TCT 病检每例90元、分泌物每例30元，其他病检每例50元作为绩效工资。
高压氧室：每例病人28元作为绩效工资。
3、门诊科室：
满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：
中医内科：挂号费50%、中药处方每张3元归个人收入，处置费纯收入60%归科作为绩效工资。
眼科：挂号费50%、纯收入60%归科作为绩效工资。 耳鼻喉科：挂号费50%、门诊纯收入60%、住院收入40%归科作为绩效工资。
口腔科：执行原分配方案。
口腔1、2：满出勤，下拨30%档案工资，业务收入归科。 口腔3、4：满出勤，下拨70%档案工资，业务收入归科。 外科门诊：挂号费50%归个人收入、纯收入90%归科作为绩效工资。
4、药剂、行政后勤科室：
药剂科：以工作量计算进行处方点评，每张合格处方给予1.5元作为科室绩效工资。
行政后勤科室：全院纯收入达70万元，平均绩效工资按260元发放，未达到或超出时按比例减少或增长，另继续
执行行政后勤人员签到制度，每次2元作为奖励绩效工资。
三、扣发、停发绩效工资的规定
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，突发性事件等）处理不及时或相互推诿造成不良后果者，对直接责任科室扣罚当月业绩绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
2、凡经举报查实，科室、个人出现以各种借口私收费者，对科室主任或直接责任人扣罚当月业绩绩效工资
3、违反医院规定造成患者投诉、出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定处罚外，并扣罚个人业绩绩效工资。赔偿比例按科室15%、个人5%执行。
4、其它扣、停发绩效情况参照《2014年重申请销假制度的通知》中违反规定者。
四、考核细则
（一）医院管理：包括医德医风和科室管理，满分100分，每3个月为一个考核周期，根据考核分值按比例扣除科室考核基金。
1、医务人员在医疗服务中，不准以任何理由接受患者红包和贵重物品。（一票否决，管理分全扣）
2、不准介绍病人到其他医疗单位检查、治疗或外出购买药品、器械收取回扣和提成。（15分）
3、不准乱收费、高收费、私收费、自立项目收费及科
室内收费。（20分）
4、不准以任何理由和病人及本院工作人员吵嘴打架。（10分）
5、不得刁难、推诿病人，要文明行医、礼貌对待患者。（5分）
6、患者及陪侍人员对医护技及药剂、收费人员的满意率。（10分）
7、科室实行科主任负责制，主任护士长要尽职尽责管理科室，要有年度工作计划、总结。（5分）
8、科内工作人员按时上下班，严格考勤制度、请销假制度。（5分）
9、上班时间衣帽整齐，不干私活，不搞娱乐。（5分）
10、按时组织召开和参加各种会议，并能贯彻落实。（5分）
（二）医疗质量管理
（三）护理质量管理
绩效奖金分配指导方案
篇二:医生绩效奖金分配方案
科室绩效工资分配指导方案
（征求意见稿）
为更好的落实绩效考核方案，合理分配科室绩效工资，现针对科室绩效工资分配方法做如下指导意见。
一、科室绩效工资的形成
科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目标)]×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布
类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。 Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
3)因科室本身原因造成的病人欠费。
4)医疗赔偿费用（根据实际情况由医院研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
5)水、电等费用。
6)其他能计入科室的所有费用。 （三）科室收入与支出的记入办法 1、科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入100％记入本科室，包括：
1)门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自
己独立完成的收入。
2)住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3)科室内部自开自做的各种检查。 以上所有材料支出计入本科室。 2、科室合作收入与支出记入方法： 按一定比例分配，包括：
1)临床检验、Ｂ超、心电、放射、其他检查等收入 ％计入开单科室， %计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2)体检、检测等按院内确定的比例或其他计酬方式计入相应科室。
（四）科室提成比例
备注：１、科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整。２、门诊费：每人次 元另计费。 二、科室职工绩效工资核算方案
科室绩效工资分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。
（一）分配的关键点
1、科室内部分配时以组为单位。 2、工作量是分配的关键。 3、系数制定是重要参考。
（二）临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准： 如下表：
临床医技科室职工个人系数表
分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。 （三）临床、医技科室人员绩效工资分配办法 分配步骤
第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离。 剥离公式：
科室负责人绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数
第二步：根据预先设定的系数分配到组。 分配公式：
医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－
科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数
护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数。
第三步：分配到人
医生组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。
1、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。 如按照系数分配其公式为：
医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资÷医生组总系数×医生个人系数）×个人考核得分百分比。
2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3按 系数分配，2/3按工作量分配。
医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数) ×个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数）×个人考核得分百分比。
备注：
工作总量实行百分制考核。医生组、护士组工作量总分标准为每人100分，其中经济收入占60%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，岗位职责占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；经济分以最高收入医生为60分，其他医生以此
医生的收入为基础按比例计算。
三、行政后勤科室绩效分配办法
内科绩效分配方案
篇三:医生绩效奖金分配方案
内科绩效分配方案
为了内科的发展，为了科室每一位员工的前程及利益，依据医院的相关管理制度，依据科室的缺陷管理制度及积分制管理制度，特制定以下方案。
一、 按照医院的绩效分配方案核算到科室。
二、 科室奖金的10%作为科主任基金。科主任基金作为小组长津贴、加班费、科室奖励、活动经费等。
三、 科室绩效奖是：
总奖金—科主任基金—科室扣除考核工资总和=绩效奖金 绩效奖金/科室应发奖金人数=平均奖金 平均奖金x医生组应发奖金人数=医生组奖金 平均奖金x护理组应发奖金人数=护理组奖金 医、护组分别按照绩效分配方案发放。
（一） 护理组绩效分配方案
1、基础积分，依据医院劳动纪律及相关管理制度，无迟到、早退、旷工，且未请病事假以及其他合法假期的以全勤100分/月积分。合法假期（婚假、丧家、产假）以3分/天扣除，病事假以5分/天扣除。
2、在科室的工龄积分，进入科室二月（不含2月）每月递增一分，直到12个月积满10分止。
3、值夜班积分，依据不同职称予以积分，护士加5分/个，护师加7分/个，主管护师加10分/个。
4、依据科室缺陷管理、积分制管理，每人积分总和为个人的积分，全体护理人员的积分总和为科室护理组的总积分。
5、护士长积分为护理组平均积分的130%，如科室发生护理事故或护理纠纷扣除相应积分，护理事故扣50分/个，护理纠纷
扣20分/个。
6、如护理人员发生护理技术事故扣当事人50分/个，责任事故扣当事人100分/个，其他护理人员扣20分/个。
7、无资质人员积分为科室护理组平均积分的60%。如违反制度、规程按相应积分扣除。
护理组绩效/护理组积分总和=护理组平均绩效
护理组平均绩效x个人积分=个人奖金
（二） 医生组绩效分配方案
1、按收治住院病人积分，以收治10分/人积分。
2、诊治门诊病人以2分/人积分。
3、科主任积分为医生组平均积分的130%。如科室发生医疗事故或医疗纠纷扣除相应积分，医疗事故扣50分/个，医疗纠纷扣20分/个。
4、如发生医疗技术事故扣当事人50分/个，责任事故扣当事人100分/个。其他医生扣20分/个。
医生组绩效/医生组积分总和=医生组平均绩效 医生组平均绩效x医生个人积分=医生个人奖金
2014年2月25日
医院奖励性绩效分配方案
篇四:医生绩效奖金分配方案
XX医院奖励性绩效分配方案
（试行）
为深化人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究制定《XX中心卫生院绩效工资分配方案》，并经职工大会表决通过：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配臵，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、绩效分配对象
本卫生院在岗在编人员和编外聘用人员，借调出卫生院人员、上级委派支援单位人员不参与绩效分配。
四、绩效工资核算办法
绩效分配与科室人员技术、承担的风险不同、划分不同系数、出勤率、工作量及考核管理等有关系。
（一）院领导、行政办公、后勤、防保及妇保科室职工个人绩效分配方法
1、院长、副院长个人绩效＝平均绩效×１．２×（出勤率）×（考核管理得分÷１００）
2、行政办公、后勤、防保、妇保科室科主任个人绩效＝平均绩效×出勤率×（考核管理得分÷１００）
3、行政办公、后勤、防保、妇保科室科职工个人绩效＝平均绩效×0.9×出勤率×（考核管理得分÷１００）
4、清洁工个人绩效=平均绩效×0.6×（考核管理得分÷１００）
*注：平均绩效＝总绩效÷参与分配总人数
（二）临床、医护、医技科室职工个人绩效分配方法 临床、医护、医技科室职工个人绩效＝个人系数绩效+出勤率绩效+工作量绩效+管理考核绩效。各类绩效总绩效比
例：个人系数绩效占20％、出勤率绩效占20％、工作量绩效占40％、管理考核绩效20％。
1、个人系数绩效计算方法：
个人系数绩效＝职工个人系数×系数平均绩效 注：系数平均绩效＝系数总绩效÷职工总系数
2、出勤率绩效计算方法：
个人出勤率绩效＝职工个人出勤率×出勤率平均绩效 注：出勤率平均绩效＝出勤率总绩效÷职工总出勤率 3、工作量绩效计算方法：
个人工作量绩效＝职工个人出勤率×工作量平均绩效 注：工作量平均绩效＝工作量总绩效÷职工总工作量 4、管理考核绩效计算方法
个人管理考核绩效＝职工个人管理考核分数×管理考核平均绩效
注：管理考核平均绩效＝管理考核总绩效÷职工总考核分数
（三）临时工绩效分配方法
临时工个人绩效＝个人系数绩效+出勤率绩效+工作量绩效+管理考核绩效。各类绩效总绩效比例：个人系数绩效占20％、出勤率绩效占20％、工作量绩效占40％、管理考核绩效20％。
1、个人系数绩效计算方法：
个人系数绩效＝职工个人系数×系数平均绩效 *注：系数平均绩效＝系数总绩效÷职工总系数
2、出勤率绩效计算方法、工作量绩效计算方法、管理考核绩效计算方法与在职临床、医护、医技科室职工个人计算方法一致。
五、考核规定
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开
展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任人扣罚一个月绩效工资50％。
2、凡经举报查实，出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资的50％。
3、以医谋私或以各种借口私自免收、少收各种辅助检查费（如化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效工资的50％。
4、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，视情节扣罚当事人1个月绩效工资的80％。
5、因责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者；因违反操作规程造成医疗器械损坏，由责任人按价赔偿。
六、附则
1、绩效工资每月兑现一次，次月10日前完成上月绩效核算。
2、外出培训小于7天按本方案计算；外出进修8-30天享受平均绩效的70％，超过30天的人员享受平均绩效的50％；
医院绩效工资分配方案
篇五:医生绩效奖金分配方案
医院绩效工资分配方案(吐血推荐）
医院绩效工资分配方案
目录：
第一章总则
指导思想
基本思路
绩效工资范围
科室效益绩效分配原则
医生个人绩效核算办法
门诊个人绩效计算办法
住院部分个人绩效计算办法
第二章科室效益绩效核算办法
一、活工资计算发放办法
二、药品指标奖惩计算办法
三、医技科室效益绩效核算办法
四、临床科室效益绩效核算办法
五、手术麻醉科效益绩效核算办法
六、药械科效益绩效核算办法
七、收款处效益绩效核算办法
八、挂号室效益绩效核算办法
九、行政后勤及其他科室绩效核算办法
十、目标责任制科室经济核算办法
第三章临床医技科室质量考核体系
1、医疗质量
2、护理质量
3、门诊工作
4、感染
5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系
第五章扣发、停发绩效工资的规定
第六章附 则
第一章 总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位医生绩效奖金分配方案。
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数＝活工资+活工资*［月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1］
2005年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例（见附表） 考核办法：
科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、
供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入9