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调解仲裁法【一】
《关于加强劳动调解仲裁完善多元处理机制的意见》政策解读
《关于加强劳动调解仲裁完善多元处理机制的意见》政策解读
主持人:
2017-04-24 17:38:23
遇到劳动人事争议，大家首先就会想到调解仲裁，但也有部分网友对这项工作不是十分了解，请您先向大家介绍一下这项工作。
冯怡:
2017-04-24 17:38:36
首先，非常高兴在这里和网友就劳动人事争议调解仲裁工作的有关情况进行沟通交流，也感谢大家对《意见》出台的关注和支持。我先向大家介绍一下调解仲裁工作的基本情况。我国的劳动人事争议调解仲裁是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分，也是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元化解机制的必然要求。我国从建国初期就提出将仲裁作为处理劳动争议的一种主要方式，1986年重新恢复劳动争议仲裁制度、1997年确立人事争议仲裁制度，2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称“调解仲裁法”)正式施行、有关部门对劳动和人事争议处理制度进行了整合。
目前，调解仲裁工作已经形成了包括调解仲裁法、企业劳动争议协商调解规定、劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则等在内的一套法律法规政策体系，建立了专兼职调解员、仲裁员组成的一支工作队伍和以乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织、劳动人事争议仲裁院为主体的争议处理机构，处理了一大批劳动人事争议案件，打造了一种依法创新务实的调解仲裁职业文化。近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障劳动者和用人单位合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全国调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件756.6万件，年均151.3万件;2015年、2016年，分别处理争议案件172.1万件、177.1万件，同比分别增加10.4%、2.9%。
主持人:
2017-04-24 17:38:48
您刚才谈到劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障劳动者和用人单位合法权益方面，发挥了重要作用，此次八部门又联合制定印发《意见》，有怎样的考虑?
冯怡:
2017-04-24 17:38:57
党的十八大以来，党中央、国务院从全面推进依法治国、完善社会治理体系、增加公共服务供给的高度，对依法有效处理劳动人事争议提出了新的更高要求。特别是2015年12月6日，中办、国办下发了《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，对完善调解仲裁制度提出了明确要求。从实践看，随着我国经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位等改革不断深化，劳动人事争议进入了多发期，争议数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。同时，新形势下劳动人事争议处理工作中也出现了一些新情况新问题，调解仲裁工作与争议处理的需要仍然不相适应，调解组织作用发挥不够充分，仲裁办案制度不够健全，调解仲裁队伍能力建设需要进一步加强，调解仲裁基层基础工作还比较薄弱。为切实落实中央要求，有效解决实践中的问题，我们会同有关部门共同制定了《意见》，主要是聚焦完善制度、创新机制，进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次的争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐劳动人事关系与维护社会稳定做出应有贡献。
主持人:
2017-04-24 17:39:07
《意见》提出了五项基本原则，为什么提出这些基本原则?最终要达到怎样的目标?
冯怡:
2017-04-24 17:39:22调解仲裁法。
“十三五”时期是调解仲裁工作提质增效的关键时期。调解仲裁工作既面临难得机遇，也面临严峻挑战。按照中央关于构建和谐劳动关系、多元化纠纷解决机制改革的有关要求，在总结劳动人事争议处理工作实践经验的基础上，我们确立了以提高调解仲裁质量和效率为中心任务，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，着力完善制度、创新机制、提升能力，不断提高调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化水平，不断增强调解仲裁公信力，推动健全中国特色劳动人事争议处理制度的总体思路。在这一框架下，《意见》确定了“五个坚持”的基本原则：坚持协调联动、多方参与，坚持源头治理、注重调解，坚持依法处理、维护公平，坚持服务为先、高效便捷，坚持立足国情、改革创新。这主要是从五个方面总结了实践做法，也提出了下一步工作的遵循:一是要健全劳动人事争议多元处理工作格局，在党委领导、政府主导、综治协调下，人社部门发挥牵头作用，各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷;二是要更加突出抓早抓小，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把劳动人事关系矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态;三是要进一步强调合法、公正的争议处理原则，完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护劳动者和用人单位的合法权益;四是要更好落实加强公共服务供给要求，以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为劳动者和用人单位提供优质服务;五是要大力推进改革创新，及时总结实践经验，借鉴国外有益成果，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。《意见》提出，经过各有关方面的共同努力，到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。
主持人:
2017-04-24 17:39:37
有网友问，劳动者在与单位发生劳动争议时，希望以协商的方式解决，但是对于协商机制不是很了解，怎样协商?这次印发的《意见》对协商工作有哪些要求?请您具体介绍一下。
冯怡:
2017-04-24 17:39:49
协商是劳动人事争议处理的法定程序。调解仲裁法规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。通过双方自主协商化解劳动争议，符合我国“和为贵”的传统文化理念，对于构建中国特色和谐劳动关系具有十分积极的意义。为进一步加强协商工作，《意见》明确提出，当用人单位内部发生劳动人事争议时，要引导和支持用人单位与劳动者通过协商解决争议。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，由于制度不完善、宣传引导工作不到位等原因，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《意见》重点推动建立劳动人事争议协商解决机制，努力把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。主要从以下几个方面着力：一是依托工会、企业代表组织，加大宣传引导力度，促进当事人特别是用人单位优先选择协商方式化解争议;二是指导用人单位完善协商规则，畅通职工诉求表达渠道，建立内部申诉和协商回应制度;三是引入第三方参与协商，加大工会的参与力度，同时鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，开展协商咨询服务工作，帮助督促履行和解协议。
主持人:
2017-04-24 17:39:58
调解是处理劳动争议的一种重要方式，请您向大家介绍一下调解的作用，以及目前我国调解组织的建设情况。
冯怡:
2017-04-24 17:40:10
调解的确是劳动人事争议处理的重要方式，在劳动人事争议处理中发挥着越来越重要的基础性作用。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，有利于修复双方的对抗关系，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全国企业劳动争议调解委员会达到96.6万家，全国乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织组建率已超过90%。2016年，全国各类调解组织共受理争议78.1万件，占案件总量的48.5%;今年一季度，各类调解组织共受理争议15.96万件，占案件总量的46.33%。但是，工作中也反映出一些问题，主要是调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等。为解决这些问题，《意见》有针对性地提出了政策意见：一是分类推进调解组织建设，地方各级人社部门加强统筹协调，指导推动本地区劳动人事争议调解工作，推进县(市、区)调解组织建设，加强乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织建设，积极发挥企业劳动争议调解委员会、人民调解组织以及行业性、区域性调解组织作用，加强事业单位及其主管部门调解组织建设，形成多层次、广覆盖的调解组织网络。在此基础上，加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动机制，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享;二是加强调解规范化建设，建立专业性调解组织和调解员名册制度，不断规范调解组织的工作职责、工作程序和调解员行为。《意见》还提出，要建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人社部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导进入仲裁程序;三是通过政府购买服务等方式，鼓励和支持社会力量或者社会组织参与劳动人事争议调解工作。这也是完善矛盾纠纷多元化解机制的要求。同时，在基础保障部分，《意见》对加强调解员队伍建设也提出了措施。
主持人:
2017-04-24 17:40:18
《意见》明确劳动人事争议仲裁制度具有准司法性，那么《意见》在劳动人事争议仲裁机制方面有哪些创新?
冯怡:
2017-04-24 17:40:30
劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，仲裁机构实体化建设取得突破性进展，仲裁员队伍的专业化水平不断提高。据统计，截至2016年5月31日，全国共建立劳动人事争议仲裁院3005个，专兼职仲裁员2.37万人;“十二五”期间，全国各地仲裁机构共审结劳动人事争议案件342.9万件，2016年共审结59.1万件。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，案件的仲裁终局裁决率有待进一步提升。为充分发挥仲裁作为准司法制度的优势，《意见》提出了创新仲裁机制的措施：一是完善仲裁办案制度，以建立仲裁办案基本制度目录清单为统领，指导各地完善仲裁制度体系，同时创新仲裁调解制度，依法细化终局裁决规定，建立健全证据制度，建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度，实行“阳光仲裁”，推进法律援助参与劳动人事争议仲裁等;二是简化优化仲裁具体办案程序，实施案件分类处理，规范简易仲裁程序，建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，深化仲裁庭审方式改革，推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设等;三是加强仲裁办案管理和指导，建立仲裁案件管理标准体系，建立仲裁办案指导制度，加强案例指导，建立区域劳动人事争议处理交流协作机制等。
主持人:
2017-04-24 17:40:38
《意见》强调要完善劳动人事争议调解、仲裁、诉讼衔接机制，这三者是什么样的关系?怎样衔接?
冯怡:
2017-04-24 17:40:50
加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现矛盾纠纷处理的法律效果与社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》明确要求，“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全国有15个省份的省级人社部门与同级人民法院建立了裁审衔接工作机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《意见》在总结地方经验的基础上，主要从三个方面做出了规定：一是加强调解与仲裁的衔接，强调仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭;二是加强调解与诉讼的衔接，强调健全劳动人事争议特邀调解制度，鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室;三是加强仲裁与诉讼的衔接，强调各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。
主持人:
2017-04-24 17:41:00
有报道显示，目前劳动人事争议案件总量一直在同比上升，这对加强调解仲裁基础保障建设提出了更高的要求，《意见》在加强基础保障建设方面有哪些具体措施?
冯怡:
2017-04-24 17:41:12
非常感谢大家对这个问题的关注。任何一项事业的发展，都离不开基础保障建设。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《意见》有针对性地提出以下措施：一是加强调解仲裁队伍建设，不断拓展调解员、专兼职仲裁员来源渠道，特别是明确要求乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织要根据实际需要配备专职调解员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员;持续开展调解员仲裁员分级分类培训，探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜;鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制;二是加快推进调解仲裁工作信息化建设，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统和在线服务平台，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能;三是依法保障调解仲裁经费需要，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障;对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理;四是改善调解仲裁服务条件，落实国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，加强调解组织基础建设和仲裁机构标准化建设;仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装等。
主持人:
2017-04-24 17:41:22
有网友提出，调解仲裁和诉讼都是解决劳动人事争议的法定渠道，当权益受到侵害时，是通过调解仲裁还是通过司法程序解决，您有什么建议?
冯怡:
2017-04-24 17:41:33
前面已经谈到，根据调解仲裁法，协商、调解、仲裁、诉讼是处理劳动人事争议的四个渠道，也可以说是四个环节，各有特点和功能，在实践中对于有效化解劳动人事争议都发挥着难以替代的作用。当劳动人事权益受到侵害时，首先要考虑选择协商、调解柔性化解，这样处理成本最小、效果最好;其次是选择仲裁，由仲裁机构经审理后居中作出裁决;如果对仲裁裁决结果仍有异议的，则可以选择向人民法院提起诉讼，进入司法程序。这里，特别需要强调的是，根据调解仲裁法的规定，发生劳动人事争议时，协商、调解不是必经程序，可以由双方当事人自愿选择。但仲裁是诉讼的必经前置程序，只有经过仲裁机构处理的劳动人事争议，在符合法定条件下人民法院才会受理。也就是说，即使当事人希望选择司法程序维护劳动人事权益，也必须先经过仲裁程序。
主持人:
2017-04-24 17:41:43
有网友反映，在经过调解仲裁程序后，发生了对方不履行调解协议或裁决书的情况。请问，您有什么建议能帮到他们?
冯怡:
2017-04-24 17:41:55
执行是仲裁制度的重要组成部分，只有裁决事项得到有效落实，才能真正维护当事人的合法权益。调解仲裁法规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行;一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行;受理申请的人民法院应当依法执行。因此，一方当事人不履行仲裁机构作出的生效的调解书、裁决书的，另一方当事人可以通过向人民法院申请执行来维护权益。特别强调的是，依据《企业劳动争议协商调解规定》等规定，对于经调解组织调解达成的调解协议，双方当事人可以共同向仲裁委员会提出仲裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，会对程序和内容合法有效的调解协议出具调解书，从而使协议内容同样具备强制执行的法律效力。
主持人:
2017-04-24 17:42:07
还有微信网友留言说，生效的仲裁裁决具备强制执行的法律效力，所以仲裁员这一职业也存在一定廉政风险，那么在仲裁工作中如何确保争议处理的公正性?您是怎么看的?
冯怡:
2017-04-24 17:42:21
维护社会公平正义是调解仲裁工作的使命和担当。劳动人事争议处理的结果直接关系劳动者的切身利益，网友对公平、公正的关注，我们非常理解。近年来，调解仲裁系统按照党中央“四个全面”特别是全面依法治国、全面从严治党的要求，加强自身建设，加强廉政风险防控，保障争议处理公平、公正、公开。一是将维护公平正义作为工作的出发点和落脚点。调解仲裁法将“合法、公正”确立为解决劳动人事争议的基本原则，《意见》也再次强调必须坚持依法处理、维护公平;二是强化制度设计，完善工作机制。建立了回避制度、合议制度、质证制度、内部监督制度、司法纠错制度等，并通过加强办案指导，统一办案尺度，规范自由裁量权;三是加强队伍管理教育。制定了调解员、仲裁员行为规范，明晰各项权利，形成约束机制，提出廉政要求，制定了办案程序公正评价标准，加强内部考核管理。同时，加强思想道德教育、职业道德教育，引导调解员、仲裁员树立“四个意识”;四是推进调解仲裁窗口单位作风建设。各地都把为民服务宗旨细化为具体考核指标，引导和约束工作人员的服务行为，不断提升服务标准和服务质量，主动接受当事人和社会监督。此外，对于可能存在廉政风险的个案，我们也会高度关注，加强监督。
主持人:
2017-04-24 17:42:30
谢谢您的详细讲解，使我们对劳动人事争议调解仲裁工作有了一个比较全面的认识。
冯怡:
2017-04-24 17:42:42
谢谢您，也再次感谢社会各界对这项工作的一贯支持。
调解仲裁法【二】
劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则
第一章 总 则
第一条 为公正及时处理劳动人事争议(以下简称争议)，规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)以及《中华人民共和国公务员法》(以下简称公务员法)、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。
第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
(一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;
(三)事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议;
(四)社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议;
(五)军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;
(六)法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)处理的其他争议。
第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院(以下简称仲裁院)。
第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。
第二章 一般规定
第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。
第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。
第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。
案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
第十条调解仲裁法。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁委员会并书面通知当事人;异议不成立的，应当书面决定驳回。
当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。
第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。
当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。
仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。以口头形式作出的，应当记入笔录。
第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。
在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。
第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应当责令其说明理由;拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。
第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集;仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。
第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。
仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证件和仲裁委员会出具的介绍信。
第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。
仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间计算的有关规定执行。
第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。
因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍照、录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条第一款的限制。
仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于送达方式的有关规定执行。
第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。
第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。
正卷包括：仲裁申请书、受理(不予受理)通知书、答辩书、当事人及其他仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提供的证据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁申请书、调解书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。
副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。
第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允许当事人及其代理人依法查阅、复制。
第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年;仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年;国家另有规定的，从其规定。
保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。
第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军队有关保密规定执行。
当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申请，仲裁委员会应当不公开审理。
第三章 仲裁程序
第一节 申请和受理
第二十六条 本规则第二条第(一)、(三)、(四)、(五)项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本规则第二条第(二)项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定。
劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。
第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断：
(一)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;
(二)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;
(三)对方当事人同意履行义务的。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
(一)劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名、盖章或者捺印确认。
对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。
仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。
第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：
(一)属于本规则第二条规定的争议范围;
(二)有明确的仲裁请求和事实理由;
(三)申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人;
(四)属于本仲裁委员会管辖范围。
第三十一条 对不符合本规则第三十条第(一)、(二)、(三)项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书;对不符合本规则第三十条第(四)项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当事人。
第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又申请仲裁的，仲裁委员会不予受理：
(一)仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的;
(二)案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的。
第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。
第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。
第二节 开庭和裁决
第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理;申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。
第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。
第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否到庭，宣布仲裁庭纪律。
开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当事人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。
开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。
第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应当记明情况附卷。
第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为：
(一)未经准许进行录音、录像、摄影;
(二)未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动;
(三)其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。
仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责令其删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实记入庭审笔录。
第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求;仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲裁。
第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。
第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
(一)仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新计算;
(二)申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起重新计算;
(三)增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日起重新计算;
(四)仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算;
(五)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算;
(六)中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内;
(七)法律、法规规定应当另行计算的其他情形。
第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人：
(一)劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的;
(二)劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲裁的;
(三)用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的;
(四)一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的;
(五)案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结的;
(六)案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的;
(七)其他应当中止仲裁审理的情形。
中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理;当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。
第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。
第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。
前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等;赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。
根据调解仲裁法第四十七条第(二)项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。
仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。
第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(一)当事人之间权利义务关系明确;
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。
第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有关规定处理。
第三节 简易处理
第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理：
(一)事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的;
(二)标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的;
(三)双方当事人同意简易处理的。
仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知当事人。
第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理：
(一)涉及国家利益、社会公共利益的;
(二)有重大社会影响的;
(三)被申请人下落不明的;
(四)仲裁委员会认为不宜简易处理的。
第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。
第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。
以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。
第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。
第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。
案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。
第四节 集体劳动人事争议处理
第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。
符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可以简易处理，不受本节规定的限制。
第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁;尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当事人。
第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员。
仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解。
仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者等第三方共同参与调解。
协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及时处理争议的地点。
第四章 调解程序
第一节 仲裁调解
第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。
第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的，应当暂缓受理;当事人不同意先行调解的，应当依法受理。
第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织、个人进行调解。
自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。
第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。
第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分先行出具调解书。
第二节 调解协议的仲裁审查
第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。
当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。
第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。决定受理的，应当出具受理通知书。
有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理：
(一)不属于仲裁委员会受理争议范围的;
(二)不属于本仲裁委员会管辖的;
(三)超出规定的仲裁审查申请期间的;
(四)确认劳动关系的;
(五)调解协议已经人民法院司法确认的。
第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以延长五日。
调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应当准许。
第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议进行审查。
仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书：
(一)违反法律、行政法规强制性规定的;
(二)损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的;
(三)当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的;
(四)违反自愿原则的;
(五)内容不明确的;
(六)其他不能制作调解书的情形。
仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。
第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当终止仲裁审查。
第五章 附 则
第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五日”、“四十五日”指自然日。
第八十一条 本规则自2017年7月1日起施行。2009年1月1日人力资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第2号)同时废止。