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工资总额如何预算
篇一:预算怎么核算
工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。下面让小编来告诉大家工资总额如何预算，希望能帮到你。
工资总额预算1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)
2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配， C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
4.薪酬预算的方法和内容:依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。
自下而上的测算：参照历史工资水平(各类人员的年度收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。
5.各类人员的薪酬总额预算:A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办(人力资源部)、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
严格执行薪酬总额预算确定了年度薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。年度决算则是将年度标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门年度薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池;在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中坚持“加人不加预算，减人不减预算”的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
工资总额预算注意的事项通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。
工资总额预算管理暂行的办法
篇二:预算怎么核算
加强收入分配管理调控上下功夫。国资委以建立健全企业激励约束机制，促进企业科学发展为导向，改革中央企业工资总额管理调控方式，探索建立事前引导、事中控制、事后监督的收入分配管理调控新体系。下面让小编来告诉大家了解一下工资总额预算管理暂行办法，希望能帮到你。
工资总额预算管理暂行办法
第一章
第一条 为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据<<中华人民共和国公司法>>、 <<中华人民共和国企业国有资产法>>、 <<企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。
第二条 本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条 中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。
第四条 本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条 本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。
第六条 工资总额预算管理应当遵循以下原则：
(一)坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在中央企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。
(二)坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。工资总额预算计算方法
(三)坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。国资委按照相关法律法规赋予的权利和职责依法调控中央企业收入分配总体水平，并充分发挥中央企业作为市场主体的自主分配作用。
(四)坚持工资总额预算管理改革与垄断行业改革、企业内部其他改革相衔接和配套。探索工资总额管理新机制，理顺各类人员收入分配关系，循序渐进，稳步实施。
第七条 国资委在全面推进中央企业工资总额预算管理工作的基础上，按照国家关于企业人工成本控制、核算、统计的规定，结合中央企业收入分配管理实际，逐步实现对中央企业人工成本的统筹管理。
第二章 工资总额预算管理职责
第八条 国资委依据有关法律法规和相关政策，制定工资总额预算管理规定，对中央企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行监督管理，依法调控中央企业收入分配总体水平。
第九条 国资委建立中央企业行业工资增长调控线(以下简称工资增长调控线)及相关信息发布制度，指导企业编制、执行工资总额预算。
第十条 国资委对中央企业工资总额预算实行核准制。对法人治理结构健全、内部自我约束机制完善等具备条件的中央企业，可以实行备案制。
第十一条 中央企业依据国资委有关规定，建立健全工
资增长与企业效益增长相适应的联动机制(以下简称工资效益联动机制)，组织开展本企业工资总额预算编制、执行以及内部监督、评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。
第十二条 工资总额预算经国资委核准或者备案后，由中央企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。
第十三条 中央企业所属企业为预算执行单位。中央企业应当指导各预算执行单位开展工资总额预算的编制、实施工作，并对其预算进行管理和监督，履行出资人职责。
第三章 工资总额预算编制和申报
第十四条 中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业发展战略、工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综合确定。
第十五条 国资委按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求，依据中央企业经济效益增长预测情况.参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线。工资增长调控线分为上线、中线和下线。
第十六条 中央企业根据经济效益状况、人工成本投入
产出水平和职工工资水平等情况，分别适用工资增长调控线上线、中线和下线。企业处于特殊发展阶段或者受国家政策等因素影响，适用的工资增长调控线范围可以适当浮动。 第十七条 中央企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和适用的调控线范围，自主建立工资效益联动机制，合理确定本企业工资总额预算增长。 第十八条 工资效益联动机制包括经济效益指标选取及预算目标值的确定、工资增长与经济效益状况相适应的联动办法等内容。经济效益指标的选取以利润总额和经济增加值为主。
第十九条 中央企业工资总额预算方案应当主要载明以下内容：
(一)上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况;
(二)预算年度生产经营和经济效益预测情况;
(三)预算年度人力资源配置计划、薪酬策略调整情况、工资总额预算安排、人工成本项目构成及增减计划;
(四)总部职工工资总额预算情况;
(五)工资效益联动机制。
第二十条 中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案提交董事会或者总经理办公会议审议后，按照规定时间报送国资
委。
第二十一条 国资委按照本办法要求及相关规定，对中央企业报送的工资总额预算方案进行核准或者备案，并在规定的时间内出具审核意见，同时抄送派驻所在企业监事会。对于工资总额预算方案不符合国资委工资总额预算管理规定的，国资委将要求企业调整或者重新编报预算方案。
第四章 工资总额预算执行和调整
第二十二条 中央企业应当严格执行经国资委核准或者备案的工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，切实加强内部预算执行情况的跟踪和监督，确保年度经济效益预算和工资总额预算目标的实现。
第二十三条 中央企业应当建立工资总额预算执行情况定期分析报告制度，一年报告两次，分别于半年、全年结束后一个月内向国资委报送预算执行情况。
第二十四条 中央企业应当加强工资总额发放管理，规范列支渠道。在国资委核定的工资总额外，不得再以其他形式在成本(费用)中列支任何工资性项目。
第二十五条 国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度，对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，并将监测和评估结果及时反馈中央企业，督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。
第二十六条 中央企业工资总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：
(一)国家宏观经济政策发生重大调整的;
(二)市场环境发生重大变化的;
(三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为的;
(四)其他特殊情况。
第二十七条 中央企业工资总额预算调整情况经企业董事会或者总经理办公会议审议后，应当于当年8 月底前报国资委复核或备案，同时抄送派驻所在企业监事会。
第五章 工资总额预算清算和评价
第二十八条 国资委对中央企业工资总额预算执行情况实行清算评价制度。中央企业按照清算工作要求应当于下一年4 月底前向国资委提交全年工资总额预算执行情况报告。 第二十九条 国资委依据经审计的财务决算，对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家及国资委有关收入分配政策等情况进行综合分析评价，并出具评价意见，同时抄送派驻所在企业监事会。中央企业工资总额清算额度经国资委核准确认后按照国家有关规定据实列支。
第三十条 国资委对工资总额预算执行偏离度过大、工资增长突破调控线、未完成经济效益预算目标值或者未有效执行工资效益联动机制的中央企业，将采取核减下一年度工
资总额预算额度等措施，要求中央企业整改。
第三十一条 国资委对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反预算管理规定的中央企业，将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人年度绩效薪金等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人给予行政处分。
工资总额预算计算方法 第三十二条 监事会对中央企业工资总额预算执行情况进行监督检查。
第三十三条 国资委可以根据情况对中央企业工资总额预算执行情况进行专项检查与考核，必要时也可以委托专门机构进行审计。
第六章 附 则
第三十四条 多元投资主体中央企业的工资总额预算编制、调整和清算情况，经国资委核准或者备案同意后，按照公司章程的规定履行程序。
第三十五条 各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国有资产监督管理机构参照本办法制定相关工作规范。
第三十六条 本办法自印发之日起施行。
工资总额的计算公式
篇三:预算怎么核算
工资总额的统计以劳动报酬为根据，工资总额的统计以在岗职工范围为前提，工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式，工资总额应按报告期实发数统计。下面让小编来告诉你 工资总额计算公式，希望能帮到你。
工资总额计算公式《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
工资的定义工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
工资总额的定义概述工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。它是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
工资总额的增长幅度工资总额增长幅度=(全年提取的工资总额—上年提取的工资总额)/上年提取的工资总额×100%
工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度情况下;
当年可在税前扣除的工资总额=上年提取工资总额×(经济效益增长幅度+1)
工资总额的基数工资总额基数，根据国家关于工资总额的构成规定，原则上以本单位上年劳动工资年报数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出;核增上年增人、转正定级、成建制划人职工的翘尾工资，以及国家规定的其它增减工资的因素后确定。
工资总额预算汇报
篇四:预算怎么核算
工资总额预算评价报告
按照*****要求，公司组织人力资源、财务等部门认真开展了2015年工资总额预算执行情况的清算评价工作，现报告如下：
一、积极推行工资总额预算管理 2015年起，开始工资总额预算试点，按照上级要求，结合公司发展战略，编制预算，上报集团审批，并严格执行。健全绩效考核和薪酬分配制度，建立工资与效益联动机制，加强成本控制和工资调控，调整内部收入分配水平，建立健全工资能增能减的激励约束机制。
二、2015年度工资总额预算执行情况 2015年，营业收入、利润总额、人工成本利润率、人事费用率等主要经济效益指标均完成预算目标；职工人数、工资总额均控制在预算目标以内，实现了工资与效益同步增长。
三、工资总额预算清算自我评价
工资总额预算编制符合国家和集团指导原则和企业发展战略和实际，工资总额发放符合集团公司预算批复，企业内部绩效和薪酬制度完善并有效运行，内部收入分配较为合理。 工资总额预算执行情况总体上符合工资增长效益导向的原则、职工工资水平与企业竞争力和人工成本相适应的原则、
企业能严格执行工资总额预算方案，建立了工资和效益联动机制和工资能增能减的激励约束机制。
四、存在问题 2015年营业收入5.2亿元，比2009年3.5亿元增长48%，利润1236万元，比2009年1016万元增长21%，同时职工收入也实现了同幅度增长，但和当地职工人均工资水平仍有较大差距，导致人员流失严重，招工困难，严重制约了企业发展和竞争力的提升。
*******公司
**年**月**日
企业工资总额控制的方式与预算管理
篇五:预算怎么核算
摘 要：结合工资总额的概念和构成，对其管理的意义进行了探讨，并分析了企业工资总额控制的方式以及预算管理，希望可以为相关企业的工资总额管理工作提供必要的参考。 关键词：企业 工资总额 控制方式 预算管理
前言：在经济发展的带动下，我国的市场经济不断完善，企业面临着机遇与挑战并存的局面，要想在日益激烈的市场竞争中占据有利的位置，企业必须加强自身的管理，不断提升财务管理的水平，对有限的资金进行合理利用。企业工资总额管理在企业管理中具有十分重要的意义，应该引起企业管理人员和财务人员的重视。
一．工资总额概述
工资总额，是指单位在一定时期内，支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，除了需要按照全部职工进行计算外，还需要按照各类人员进行分别计算。工资总额是工资计划管理的一个重要指标，同时也是计算平均工资的重要依据。
工资总额的构成包括六个组成部分，分别为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。对于工资总额的管理是十分重要的，从宏观方面看，工资总额管理是政府部门对于国民收入初次分配的一种干预，可以有效平衡不同行业、不同企业以及不同人员之间的收入水平，减少收入差距，确定社会整体的消费水平，进而推动国民经济的持续健康发展；从微观方面看，一方面，工资总额管理要求企业必须严格遵循国家的相关法律法规，合法支付劳动者的报酬，并帮助劳动者缴纳各项社会保险，代扣相应的个人所得税等；另一方面，通过工资总额管理，可以为企业人工成本的核算提供相应的指导，使得企业可以对人力资源进行合理利用，实现企业在企业效益和员工个人利益方面的平衡。因此，对于企业管理人员而言，要充分重视工资总额管理，做好人力、物力和财力资源的合理分配，做到效率优先，兼顾公平。
二．企业工资总额控制的方式
从目前来看，对企业工资总额的管理和控制，主要是制定相应的控制指标，并将其与企业自身的效益指标相互结合，从而形成一个相对完整的工资总额控制体系。在对企业工资总额进行控制时，需要做到以下几点：
（1）结合当地的地区、行业工资水平，建立相应的数学模型，对工资总额的控制指标进行确定，确保其合理性和准确性；
（2）要采取相应的控制措施，对工资总额的增长幅度以及预算执行的偏差进行限制，确保预算管理的严肃性和可靠性；
（3）如果因意外原因，导致年度工资总额的预算指标实施结果超出相应的指标，则应该在跨年度工资总额预算指标中，对超出数值进行修正，以确保预算控制的连续性；
（4）在对工资总额预算指标的数值进行确定时，要由企业劳动部门与财务管理部门一起，结合企业全面预算管理的要求，参考企业本年度劳动人事计划以及年度经营预算，考虑企业的经营效益，同时，还必须分析企业与地方、行业的人工成本状况，对相关的信息和数据进行收集和整理、对比后，根据比较的结果进行编制，确保工资总额预算指标的合理性，同时也使得其具有一定的自主性。
三．企业工资总额预算管理
在开展企业工资总额预算管理时，需要处理好新老员工收入水平的关系、不同岗位员工之间收入水平的关系、企业领导与普通员工之间收入水平的关系等，采取相应的措施，确保企业工资总额预算管理的有效进行。
1.转变思想观念
首先，要引导财务管理人员树立精细化管理理念，使其清楚地认识到在当前市场竞争日趋激烈的背景下，企业管理面临着新的更加严峻的挑战，只有通过有效的精细化管理，才能确保企业工资总额预算管理在企业内部的有效展开。然后，要加强对于财务管理人员的培训，
一方面，要加强工资总额预算管理重要性的宣传，使得财务管理人员充分重视起来，提升其责任意识；另一方面，要加强工作技能和管理知识的培训，使得财务管理人员可以熟悉作业定额、定员方案的制定，以及工资计算、财务核算的有效方法，明确国家关于工资总额预算管理的相关法律法规，确保工资总额预算管理的有效进行。
2.强化数据整理
强化相关数据的收集和整理工作，可以有效提高工资预算的准确度，为管理工作提供有效的参考依据。例如，对于企业财务管理部门而言，需要收集的数据包括财务盈亏、销售收入、目标成本、净产值等。通过数据收集，可以对各项数据的最高值、最低值和平均值等进行计算，确保工资总额预算有据可依，从而保障工资预算数据的准确性。
3.完善相关制度
一方面，要适当扩大新增工资项目的范围，将增产降耗增资、影响因素增资等统一判定为增资项目，而对于为了推动企业发展需要自行增加，且不需要经相关部门审批的新项目，在进行审核认定时，不需要繁琐的手续，只需要提供工商注册营业执照即可。另一方面，对于工资预算基数，
企业工资总额预算管理暂行办法
篇六:预算怎么核算
山东鲁泰煤业有限公司
工资总额预算管理暂行办法（讨论稿）
第一章 总 则
第一条 为规范企业工资总额预算管理，完善企业收入分配管理调控机制，根据《济宁市市管企业工资总额预算管理暂行办法》（济国资„2012‟80号）和公司全面预算管理制度的要求,结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司本部及所属企业。
第三条 工资总额是指企业依据国家和公司的有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给职工的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条 工资总额预算管理是指企业按照公司的规定要求和国家收入分配政策规定，根据企业经济效益、人工成本承受能力等因素，按照市政府发布的年度企业工资指导线有关要求，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业全面预算管理的重要组成部分。
第五条 企业工资总额预算管理遵循以下原则：
（一）编制依据充分、可靠。企业工资总额预算根据上年度人员数量、工资总额及预算年度的人员增减计划、年度经营目标及工资计提比例，预算企业年度工资总额。
（二）与经济效益相联系。企业工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。
（三）以年度企业工资指导线为依据。按照市政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、全市企业职工平均工资，合理安排工资增长幅度。
（四）与企业人工成本承受能力相适应。工资总额预算要与企业财务预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应，职工工资水平增长不能造成人工成本投入产出水平降低。
（五）注重分配公平。坚持向一线职工、核心骨干倾斜的原则，充分调动核心骨干、一线职工的积极性，合理调节企业负责人与职工之间、企业内部职工之间、所属企业之间的收入差距。
第六条 公司预算管理委员会负责对企业工资总额预算进行调控管理和监督，指导企业编制年度工资总额预算，审核批准企业年度工资总额预算，每月初对本月工资总额支出进行审核，并对执行、调整情况进行监督。建立以工资总额预算目标为中心的人工成本调控管理体系。
第七条 公司人力资源部是工资总额预算管理的职能部门，具体负责公司本部工资总额预算的编制、执行，指导所属企业工资总额预算的编制、执行、调整，监督和考核等工作。
第八条 企业内部工资改革方案和薪酬分配中的重大事项（包括工资构成、执行标准发生变化等），必须报公司批准。
第二章 工资总额预算编制工资总额预算计算方法
第九条 企业按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，按照公司的要求，做好工资总额预算编制工作。
第十条 企业年度工资总额预算编制范围，原则上应与上年度财务决算合并（汇总）范围相衔接，包括公司和所属企业。
第十一条 企业年度工资总额预算由工资总额预算基数和预计增长（减少）额两部分组成。
第十二条 工资总额预算基数是指企业上年度实际发放的职工工资总额，扣除企业减少人员等因素应减发的年度工资数额。
第十三条 工资总额预计增长（减少）额，按照市政府发布的年度工资指导线要求，企业根据年度经济效益指标预
算，根据以下情形报公司审核确定：
（一）依据当年财务预算，持续盈利且较上年增长的，预算利润总额每增长1%，按预算利润增长率的0.2-0.5%安排工资总额增长。其中：
企业职工平均工资低于全市企业职工平均工资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于市政府发布的工资指导线上线；
企业职工平均工资高于全市企业职工平均工资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则上不高于市政府发布的工资指导线基准线；
企业职工平均工资高于全市企业职工平均工资3倍的，职工平均工资增长幅度原则上不高于市政府发布的工资指导线下线。
（二）当年预算实现扭亏为盈的，其工资总额适度增长，职工平均工资增长幅度原则上不高于市政府发布的工资指导线下线。
（三）当年预算减少亏损但未实现盈利的，或当年预算利润总额出现负增长但仍实现盈利的，工资总额不增长或适度增长，但职工平均工资增长幅度不得高于市政府发布的工资指导线下线。
（四）当年预算增加亏损或由盈利变为亏损的，工资总额原则上应适度下降，下降幅度视企业工资水平和亏损情况
确定。
第十四条 在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的，依据企业劳动用工制度，相应增加年度工资总额。
第十五条 企业要严格按照规定，结合企业实际认真编制年度工资总额预算，预算安排中有关营业收入、利润总额、全员劳动生产率、工资标准及职工人数等涉及的指标数据要据实编报，并与财务预算、决算编报口径保持一致，确保工资总额预算的真实、完整、准确。
第十六条 企业根据公司对下年度全面预算管理编制的总体部署和要求，结合本单位实际和预测情况，劳资部门预先编制年度工资总额预算，报公司人力资源部初审，待初审意见反馈企业并修改后，形成年度工资总额预算报告，纳入企业年度全面预算。
第十七条 企业年度工资总额预算报告主要包括以下内容：
（一）上年度工资总额预算执行情况；
（二）企业年度主要生产经营计划和经济效益预算安排情况；
（三）企业增减人员等人力资源配置计划；
（四）企业年度工资总额预算增减的依据、标准及数额；
（五）企业年度工资总额预算报表（见附件）及编制说