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老板、请不要忽视了员工的变化
篇一:员工被老板训斥的图片
老板、请不要忽视了员工的变化
一家企业的发展必须要有长远的规划，如果一个老板过多地在乎眼前的利益，那么你会失去企业的未来。
为什么中国企业大多数发展困难？关键原因在于企业没有稳定的员工，稳定的客户，所以导致企业没有稳定的市场和稳定的利润。大多数企业为何总是年终走人，年前招人呢？因为在年前老板和员工都是彼此寄托希望，合作一年以后却双方产生失望。一边是老板说员工无能，一边是员工说老板无信。所以导致年终双方不欢而散。来年，老板继续招人，员工继续找工作。双方都造成了多少时间、精力和财力的浪费啊！
说实话，老板真不希望企业经常换人，员工也真不希望自己每年都重新找工作。可为什么彼此就合作不好呢？当然，问题的根源在于双方的责任，一个巴掌拍不响啊！可为什么老板和员工不能换位思考呢？老板说员工不行，你就能保证下一次招聘一定能招到一个好员工吗？员工说老板不好，你就能保证下一次找工作一定能找到一个好老板吗？为何我们不试着欣赏或发现对方的优点呢？为何不换位思考对方的难处呢？企业有问题，老板和员工应该不是相互指责和抱怨，而是相互理解和担当。企业越是困难的时候，越需要彼此的信任和团结。只要这样企业的困难才能有效地解决。问题解决了，老板和员工才会双方受益。否则，企业做不好，老板的日子不好过，员工的日子更不好过。老板经常换人，员工经常找工作，一切都要重来啊！
如果老板对员工的期望太高，或者说员工对老板的期望太高，那么合作后双方都有可能失望。其实，老板和员工都有优点，同时也有自己的困难。如果老板都只站在自己的立场看待员工，那么老板看员工的问题也许全是错的；如果员工站在自己的立场评价老板，那么员工看老板的问题也许全是错的。所以企业化解矛盾的方法就是换位思考，换心思考。企业只有以心换心，老板和员工都站在不同的角度，不同的角色看问题，你才能看得更清楚，更全面，更透彻。你才会有更好的心情解决问题。
因为企业的发展，老板和员工谁也离不开谁，谁也可以离开谁。虽然老板有权选择员工，员工也有权选择老板，但是老板和员工总是需要彼此合作的，只是选择不同的人而已。反正，企业的成功就在于团队的有效合作。
因为现代的企业性质已经发生了转变。老板和员工由工作关系转化为合作关系，由就业关系转化为创业关系，由上下级关系转化为平等关系。所以老板和员工再也不是领导和被领导的关系，管理与被管理的关系，服从与被服从的关系。现代企业更多是服务和合作关系，而且不是下级服务上级，而是上级服务下级。
因为企业老板只有服务好经理，经理才能服务好员工，员工才能服务好客户，客户才能为公司带来财富。所以商业时代的到来，老板和员工更多地为“理”服务，而不是为“人”服务。你是老板或员工不重要，重要的是你说得是否有道理，有道理就有人服。如果没道理，哪怕你是老板，员工照样可以不卖帐。
特别现代年轻人，在家不服父母，在校不服老师，为何在企业要服从老板呢？除非老板能够从思想上说服员工。否则，依靠强制的方法管理员工，这是吓不到他们的。他们对父母亲都可以动不动就离家出走，何况，在企业的，他们不高兴随时可能走人。
作为老板来说，员工就是你最直接的客户。如果你希望员工忠诚于企业，忠诚于老板，那么你就必须了解员工的变化，员工的需求，并设法满足他们。否则，老板总是以自己的思维方式要求员工，管理员工，只怕没有员工愿意长期跟着老板干下去。
这6种好领导毁掉了员工的责任感
篇二:员工被老板训斥的图片
这6种"好"领导毁掉了员工的责任感 领导者总是试图将责任心潜移默化地印刻在员工心中，但有的时候，他们表现出来的行为却恰恰破坏了这种责任心，令自己为增强整个组织责任心而付出的努力毁于一旦。
真正的领导力必须是言行合一的。领导者如果不够用心，他的行动就可能会与言论背道而驰。有时候，领导者会出于只有自己知道的某些原因，担任某种特定的角色。而体现某种具体行为的角色又有可能会损伤或削弱个人肩负责任的愿望。经过长期的观察研究，我确定了影响责任心的六种特定角色（当然还可能存在其他的角色）。
1. 奖励者。这种领导者认为，员工每做一件事，当领导的都应该给他们发点奖励。这种行为令员工觉得自己得到奖励是理所当然的，结果变成了不给奖就不干活的“投币型”员工。他们开始期待甚至要求领导者对自己的具体工作成果予以奖励——尤其是那些必须额外付出努力才能实现的成果。这种领导行为不仅令员工对奖励心生期盼，而且还容易伤害他们的主动性和责任心。
高效的领导者不能做奖励者，而是要成为激励者。激励者会用心去了解自己的员工。他们力求发现每名员工的独特价值，鼓舞和激励他们拓展自身能力，追求更高水平的绩效。
2. 释罪者。这种领导者，无论员工为自己缺乏责任心的行为编造出什么样的谎言或借口，他都照单全收。他可能会说：“哦，我能想到那是怎么回事。不要紧。咱们来谈谈现在该怎么做吧。”请注意：意外时有发生，重点可以调整，所以期望和要求常常要应势而变。但如果领导者总是为绩效欠佳的种种假话和借口圆谎，他就会向员工传递出一种信息：只要你能把瞎话编得天衣无缝，就算是缺乏责任心也不要紧，尽可以瞒天过海。从本质上说，释罪者放任员工违背承诺。
领导者不能做释罪者，而是要采取措施努力成为卓越的战略家或规划者，详细研究按时完成任务并达到卓越标准所需的种种要素。规划不到位，结果往往也好不到哪去。
3. 拯救者。这种领导者实际上是越俎代庖抢了员工的工作。新提拔上来的领导者往往容易出现这种问题，因为他们做自己的老本行比学习如何领导别人更加得心应手。也有可能是他们怀疑员工根本无法做好手头的工作，于是便火速驰援，亲自替他们扛起重任。这种行为会导致员工出现“习得性无助”（learned helplessness）。领导者的行为发出了这样的信息：你不必胜任自己的工作。员工知道自己用不着负责，因为有人会来救他们脱困的。
领导者不要做拯救者，而是要学会如何成为促进者，懂得如何顺势而为，推动工作的进展。他们知道如何通过提问来发现员工工作能力欠缺之处，如何利用这一信息来制定行动方针，帮助员工为自己的工作职能获取必要的技能，承担必要的责任。
4. 挑刺者。这种领导者从来不会感到满意，因为在他们眼里，没有一件事是完美的，所以他们总喜欢吹毛求疵。伴随这种行为的，常常是对绩效未达标的员工劈头盖脸、没完没了的训斥，结果员工对领导不是曲意逢迎巴结讨好，就是唯唯诺诺言必称是，所有的时间都用来猜测领导的真正用意。挑刺者还会令一些员工产生“习得性绝望”（learned hopelessness），他们早已预料到自己就算再努力也不会被接受。当辛勤的工作总是错失方向或无法得到认可时，员工的责任心就会丧失殆尽，取而代之的是漠不关心的冷淡。
习惯挑刺的领导者应该下决心成为澄清者。澄清者能清醒地认识到自己的想法。他们对“完美”和“合格”的标准了如指掌，并付出积极的努力，以确定员工是否也明确知晓这些标准。当员工对“完美”或“正确”的情景做到心中有数时，他们
就极有可能达到这种绩效水平，满足领导者的期望。
5. 指责者。我曾经就有过这样一位上司。如果我照他说的办，但结果不够理想，他会指责我。如果我没按他说的办，那么不管最终结果如何，他都会指责我。他无疑是位“无过错的”领导者；他这种行为令他手下和周围的每个人在面对他时都如临大敌。大家只顾自保，无心根据自己的判断酌情付出努力。从我的经验来看，他的行为更有可能导致责任心缺失，而不是激励员工把工作做好。 指责者要学会成为表扬者。表扬者会留意创造卓越绩效的行为，对员工个人的贡献予以认可。当某项任务未能取得理想的结果时，表扬者会耐心地坐下来，同员工一起核对各个流程和程序，找出问题所在。接下来，他们会提出建议或做出一些有利于改进绩效和结果的变动。他们会欢庆成功，帮助别人培养技能来弥补不足之处。表扬者看重过程，不会轻易惩罚员工。
6. 事必躬亲者。这种领导者将员工的工作和工作责任心控制到极致。事必躬亲的管理方式常常令员工感到气愤、沮丧、意志消沉，生出跳槽的念头。这种行为传递出的信号就是：“你做这工作我不放心！”
事必躬亲者应该转换角色，成为信任者。信任者赋予员工工作自主权，让他们通过自己的努力去学习和成长。对员工表现出信任的领导者不遗余力地在工作中为他们提供支持和帮助，并允许他们对结果负责。
帮助个人、团队和工作组为自己的结果负责，是让工作富有成效、获得收益的关键所在。为了增强员工的责任心，高效的领导者会评估自己是否言行一致，了解自己的行为究竟会促进还是破坏自己努力要实现的结果。
约翰·斯托克，Dialogue-WORKS公司总裁，Overcoming Fake Talk一书的作者。
让员工用老板的角度想问题!
篇三:员工被老板训斥的图片
让员工用老板的角度想问题！
如果一个员工的思想不对，那么这个员工学历再高，能力再强，也不可能成为一个好员工。因为一个人的思维会决定一个人的行为，一个人的想法会决定一个人的做法。所以企业招聘员工最重要不是看员工的学历、年龄、经验、身高、长相，而是看这个员工是否有一个好的思想观念。
那么，什么样的思想才是好思想呢？看一个员工是否有好的思想观念，最重要的一点就是看他是否能站在企业的角度，老板的角度思考问题。如果一个员工处处能为企业着想，为老板着想，那么即使这个员工只有初中学历，也一样可以成为一个好员工。
特别是在这个浮躁的社会，大家都在急功近利追求自己的回报，有多少个人还在为对方着想啊！如果人人都强调个人的利益，而忽视团队或企业的利益，那么这个企业还能发展吗？
为什么现在很多大学生不受企业欢迎，不是企业真的不要人，而是企业害怕那些一进企业，还没有为企业立下半点功劳，就在跟企业老板谈利益，谈回报的人。虽然大学生读了很多书，有知识，有文化，但是这不能足已证明大学生就很有能力，能为企业创造业绩啊。老板在没有看到你的成绩之前，凭什么给你那么高的薪资待遇呢？
一个要成长，要成功就千万别计较，人生的成功在于一生，而不在于一时。为什么有人打工一辈子还是打工仔，而有人打工几年当上了老板。其实，影响一个人能否当老板，关键要点不在于学历的高低，不在于工作时间的长短，而在于这个员工是否有老板的思维观念。一个员工看得是一个月的收获，一个经理看得是一年的收获，一个老板看得是一生的收获。一个人能看多远，决定了你能成就多少。越是计较眼前得失的人越不会成长，成功。人生的成功必须遵循因为定律。要想成功必须先沉淀，要想出气必须先受气，要想抬头必须先低头，要想出头必须先埋头，要想得到收获必须付出代价。可是大多数人却不愿意这样做，当然也就与成功无缘。员工被老板训斥的图片。
虽然这些是最基本的道理，但是往往很多员工就没有弄明白。他们一到公司上班，不是在想着如何为公司创造价值，创造财富，而是想着我这个月工资是多少，多久放假，几点下班等等。如果一个员工以一个打工仔的思维方式在应付工作，那么这个员工学历再高，工作时间再长也不见得会有多少出息。因为老板不欣赏打工者思想的员工，对于一个不关心企业利益，不控制企业成本，不提高企业效益，不承担企业责任，不关心企业前景的员工，那么你是没有晋升机会的。所以好员工必须有好思想，你需要用老板的思维方式从事你的工作。
同样的道理，即使你是一个低学历的新员工，如果你以主人的心态思考问题，随时为老板出谋划策，排忧解难，那么有一天企业有什么好
的发展机会，老板第一个想到的就是你。因为人都是相互帮助的，越是为老板着想的员工越能得到老板的重用，越是自私自利的员工越得不到老板的认可或提拔。多劳多得，少劳少得，不劳不得，舍不得，得不到，这是最基本的做人道理。然而，有太多的员工就是做不到，他们一天到晚就是在工作上计较，在报酬上比较。总认为全公司人都占便宜，就是他吃亏，所以这种员工工作不愿意付出，不愿意贡献，他们害怕自己的付出得不到回报。可是，越不付出越没有回报，越没有回报，他越不想付出。恶性循环的结果就是自己最后被企业淘汰，被市场淘汰。
因此，今天的求职者，他们之所以失业，不是他们能力不行，而是思想不对。
员工根本没有站在老板的角度考虑问题，老板凭什么要你？因为企业不做慈善，他们没有养你的义务。一个新员工，虽然你的学历很高，在没有为企业创造业绩前，你凭什么要高薪啊！你不承担责任，凭什么要老板给你发无责任底薪啊！如果你对自己的目标都没有信心完成，老板又怎么放心用你呢？所以这就是很多大学生找不到工作，老板招不到员工的原因。大学生要求老板先付出，再工作。老板要求员工先创造价值，再支付报酬。
当然，根据市场经济的原理，老板的做法是对的。可是有太多的员工就是不讲道理，因为他们根本不想对结果负责任，所以导致老板不敢用。因为老板是需要对客户的结果负责任。如果客户对结果不满意，
他们是可以拒绝付款。可是，员工可以对结果不负责任，却找老板要工资。如果企业招聘一群不负责的员工，那么不仅企业不会发展，甚至会拖垮企业，所以老板宁可缺人也不敢随便招人。这就是现在一边用工荒，一边求职难的原因。因为老板和员工的思想不一样，他们必须对客户负责任，否则企业无法生存。
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“学习力=竞争力”
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1、分钱一一如何让员持续不断的跟随！（公司设定的机制必须能成就员工）；
2、赚钱一一如何让客户持续买单！（公司研发的产品必须能造福客户）；员工被老板训斥的图片。
3、收钱一一如何让客户主动购买！（公司设计的销售流程必须傻瓜式）；
成功的企业需要构筑三大系统：产品思维、团队思维、客户思维！
产品思维解决的是如何赚钱（商业模式）的问题（卖什么、怎么卖、在哪里卖）；
团队思维解决的是如何分钱（分配机制）的问题（人，薪酬，考核，晋升，愿景，规则）；
客户思维解决的是如何收钱（营销模式）的问题（不能靠能人，也不能靠神人，要靠业务流程） ；
真正的老板需要的是全局的系统思维能力，不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱，更重要的是要学会如何把钱收回来！
请不要和员工耍流氓
篇四:员工被老板训斥的图片
请不要和员工耍流氓
自从上个世纪末出现了诸如“员工是最宝贵的财富”“没有满意的员工就没有满意的顾客”“员工是第一生产力”此类的论调后，快20年了就没有人公开的反驳过。看来是作为真理被我们所接受了。但是我们在实际的工作中，我们的企业是怎样做的呢？尤其在二线以下城市的中小企业中我们是怎样做的呢？我看是践行的少，叶公好龙的多。一次和员工的闲谈中，一个敢于直言的员工和我说了一句话：不给我加班费，还让我忠诚于企业，那就是耍流氓。这句话让我震惊并久久的萦绕在心头，由此我将此作为一个课题在后来所咨询的企业在中予以了主动的观察和调研，由此催生了此文。
依照那位员工的逻辑，据我的观察，我们的很多企业都在通过不同的形式与员工耍流氓，以下是我总结的几种常见的流氓行径。
一、夸大、编造企业优势进行招聘。
在笔者所在的城市里有这样一级企业的HR，他最为得意的就是招聘时的忽悠能力，就在大家都为了招不到人一片哀怨之时，这位仁兄总是能够招到人，当然了他也总是在招人，几乎是参加每一场时间上不冲突的招聘会。因为他招人的速度总是抵消不了流失的速度。渐渐的这家企业在劳动力市场上就有些小名气了，因为这位仁兄的外形可以说是仪表堂堂，大家都知道这在招聘会上是具有一定的优势的，更主要的是他在和应聘者介绍企业的时候，侃侃而谈，满脸洋溢着幸福的笑容，且又极会察言观色，可以在几分钟内判断出应聘者的关注点，然后就针对性的夸大甚至是编造企业能够提供的薪酬福利和工作环境，你还别说，总有些老实人会被他忽悠成功，然后就入职了。这家企业规模不大，也不存在什么结构化面试，基本上这位仁兄通过就可以入职了。当然了，有经验的HR都能够预判的到，用这种方法入职的员工会很快的发现是被骗进来的，然后试用期内就哗哗的离职了。我们也曾向这位仁兄探寻过这个问题，我们说“留不住有什么意思呢？”他的回答是“先招来了再说，留不住就不是他的问题了”我们又说“人总是留不住公司不觉得你识人能力不足么？”他又说“没有啊，老板还总是表扬我呢”。哎，对话到此我们也只能无语了。员工被老板训斥的图片。
二、抛开薪酬福利，要求员工以企为家。
这样的企业的理论是：大家一起玩命的干吧，等公司做大了，有钱了，别人有的咱们也就都有了。如果有员工对待遇有所要求或抱怨，马上就扣了过来“不要问企业给了你什么？要问问你为企业做了什么？”“格局不高，只看眼前利益，”“不能和企业同心同德，这样的人是没有前途的”“眼睛里只盯着钱，没有创业的激情，不是一个好的创业合作伙伴”等等这样的大帽子。为此很多的老板热衷于引入企业文化，想通过给员工打鸡血，在更多的获得员工劳动价值的同时，降低费用的支出。而且越是这样的公司，对员工各方面的要求越是严格，将苛刻美化为“规范管理”“狼性文化”等。可是这些企业的老板们又何时将员工看成自己的家人了？有在家里搞“末位淘汰”的家长吗？有自己顿顿去酒店吃饭而不舍得给孩子们每天的菜金提高1块钱的家长吗？有自己独享空调而不舍得将为孩子们更换一台大功率电扇的家长吗？
三、以“结果导向”为借口而不履行自己的管理职责。
笔者这几年为企业做咨询服务的过程中，不论做什么模块的项目，都会在与企业的接触中无一例外的会被企业问道“如何提升员工执行力”的这一个话题。每每我都会这样回答老板们“在预备提升员工执行力之前，应该首先考察一下企业的执行力如何？将怂怂一窝，如果企业不具备执行力，员工即使个人能力再强，其工作结果也强不到哪儿去”。这些年我们谈及执行力，好像都是员工们的罪过，员工们：意愿不够，能力不够，技术不够，懈怠、避责、被动。而很少有企业自省企业在工作上从顶层的文化设计到基础的流程标准是否支持员
工们高效的工作？是否给员工们创造了能得到高效工作结果的工作条件？（我们都不愿意招聘应届毕业生，因为他们眼高手低，培养周期太长，培养成本太高。但是国际500强的公司，每年都很大规模的进行校园招聘，因为他们有能力在很短的时间内使学生们达到必要的工作能力。这就是我们在相同的政治条件、地理环境、资金投入、技术支持的条件下，因为运营能力的缺失干不过人家的原因之一）不过呢，这也不能太怪我们的企业，因为几乎这些年来所有的执行力培训课程都是针对员工个体的，基本套路都是首先从激发员工工作意愿入手开讲，然后过渡到沟通能力、时间管理、自我管理等课题，最后再关上灯，做一次感恩引导后结束。弄的整个管理界产生了一个错觉，那就是执行力是员工的问题。其实在社会管理上有一个命题就是——制度成本。而能够影响这个成本高低的是企业的管理层，也就是由老板在内的中层以上管理人员组成的管理机构。工作的高效是由制度保障的，但是如果制度本身的科学性不够，本身就是低效的，那么员工的勤奋，也仅是能在某些小节方面冲抵一下制度成本过高造成的损失，但是在整体趋势上，如果将企业的高效运转全部寄托于员工个人的意愿和能力上，那也只能是得到个螳螂挡车的结果了。
四、文化理念和管理制度两层皮
“没有文化的企业是做不到基业长青的”，这个命题直接的切中了我们中国企业老板们的软肋，中国人几乎没有几个不想做个万年青的，这个情节从始皇帝就开始了。那么企业文化除了能够使企业做成万年牢以外，还有什么功用呢？当然有了，“文化可以使员工自动自发的工作，可以使员工在没有监督之时实现自律”（这就可以使一个没有受过科学管理训练的老板省去了艰苦学习和试错的一个过程，由此大大的减少企业的管理成本）。“文化可以树立良好的企业形象，可以增加企业的美誉度，从而获得更大的市场”（搞经营的谁能够拒绝这样的诱惑呢？）“可以增加员工对企业的凝聚力”（显然这是解决员工大量的流失和招聘难的现状的一颗救命稻草）。为此，几乎所有的企业都开始做企业文化了。于是在我们的《员工手册》中加入了这个或那个理念，在墙上出现了大量的励志标语和图片；自己找不到好词儿，就请大学教授或咨询公司来做。如果嫌教授和咨询师们要价太高，就将核心管理层们外出学习到的标杆企业的理念实行拿来主义，直接或略作修改后制成标语就挂到墙上。在国学兴起的这些年来，有看到很多企业的文化导入客观上就是一场国学经典补课，从经典中挪过来一些好词儿罢了。
至于用上述方法得到的这些词语与企业的实际现状是否吻合那就很值得反思反思了。笔者这些年和员工们的交流中，得到的感受是：说的好听远不如做的好看，且如果说的好听做的不好看那就铁定的达不到企业引入企业文化的美好初衷了，反而在员工和企业间竖起了一道荆棘篱笆（谁也不愿意掀开篱笆见见对方，因为，谁伸手谁挨扎）。
看看几个典型的例子吧。
“员工第一、客户第二、股东第三”，员工看到了这个标语后，那叫一个激动啊。但是后来员工们发现，在员工和客户的分歧中，在员工和股东的分歧中，永远是员工的利益排在最后。
员工们看到的是“工作创新是我们发展的基本动力”，但是一旦员工们在工作中有了突破惯例的工作行为，且结果又是管理人员不愿意看到的，那么指责和处罚基本上跑不了的了（这类企业仅仅是空喊创新口号，并没有保证创新的制度，更没有如何减少因创新造成损失的机制）。
“慎独、自省”也是很多企业所采用的自律理念，但是企业中却有大量不被发现的不“慎独”的行为存在。因为企业没有管理审计机制和更没有为此投入过经费。
“不顺心的时候暂且容忍，相信吧，快乐的日子就要到来”。到底什么时候来？
结束语：管理首先是技术然后才是艺术。对工作结果负有更高责任的是管理层的领导们（老板具有不可推却的绝对责任），而不是操作层的员工。靠口号管理企业是及其愚蠢的行
为，不要过高的寄期员工自身素质对企业的纠错能力。千万不要人为的去考验员工的道德水平，人性是经不起考验的。考察一个企业真实的的企业文化不是看文化手册上的口号，而是要看其制度、流程、今三年的奖惩通报和员工们对企业的评价。