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简单实用的车间绩效考核方案
篇一:简单实用的绩效考核表
车间人员考核评估方案（暂行）
一、考核办法
1月生产量；○2生1、本考核办法以一个月为考核周期，分别对○
3产品品质； ○4及时完工率；○5纪律；○6创新成果，六项产效率；○
KPI指标进行考核。分 “员工绩效考核”和“主管绩效考核”两块。考核设定每人基础分值，在此基础上，对以上指标进行加、扣计分。（考核量表详见 附录一、二）
2、原则上，A、违反公司规章制度，未造成直接损失的行为，只扣分，不执行经济处罚。若同一类违规行为在考核周期内累计达二次则同时执行50元～100元的经济处罚；B、若违反公司规章制度，对公司造成直接损失的行为，除扣分外，将同时执行经济处罚，以损失的10%作为处罚的依据。C、对违反公司规章制度，虽未造成直接损失，但涉及到安全隐患的，除扣分外，将同时执行100元～500元的经济处罚。D、被考核人员的直接主管负有连带责任。
3、由领班对组员考核，车间主任对领班考核，厂长对主任考核。 4、每周将员工的加、扣分《奖惩单》交人事部汇总备案，每月初将各人的考评总得分打印张贴通告。对于得分高于90分人员，予以绩效奖励；主管三次低于70分，则降级或辞退；普通员工三次低于70分将予以辞退。
5．现阶段主要产品月生产量基准如下：
二、考核量表 附录一
车间主任及领班月考核量表
附录二
员工月考核量表
简单易操作的员工绩效考核方案
篇二:简单实用的绩效考核表
员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的
1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇 以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则
1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象
本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、考核时间安排
六、考核办法
（1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。
（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。
（3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。
（4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价
按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
八、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩
1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整；简单实用的绩效考核表。
4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行
二〇一二年七月二日
一套很实用的绩效考核表
篇三:简单实用的绩效考核表
绩效考核表（厂长）
绩效考核表（业务员）
绩效考核表（一般财务人员）简单实用的绩效考核表。
最实用员工绩效考核制度
篇四:简单实用的绩效考核表
员工绩效考评管理制度
第一章 总 则
第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。
第二章 员工绩效考评内容
第四条 员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
第五条 员工绩效考评内容
员工绩效考评依考评的目的分为两类：
一、 中层领导干部
中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。
二、 工程技术和管理人员
主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
三、工人
主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。
第六条 考核办法
一、 考试
考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价
员工是否符合本岗位要求的重要依据。
二、日常考核
（一）对管理人员的考核
1、 被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。
2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。
3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。
4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。
5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测简单实用的绩效考核表。
评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。
（二）对工人的考核
1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。
2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。
第七条 考核结果
一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。
二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。
三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。
第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。
第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一
种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。
第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。
第十一条 考评管理
1、绩效考评委员会：
为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。
2、人力资源处：
1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；
2）协助、指导各部门实施考评；
3）考评结果汇总、分析；
4）建立考评管理数据库和员工考评档案。
第三章 附则
第十二条 本制度的解释权归集团公司人力资源处。 第十三条 本制度自颁布之日起施行。