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如何建立学习型组织
篇一:新员工怎么融入学习型组织
如何建立学习型组织
如何客观的评估新员工：
第一、任何国家的教育机构都是残缺的、都是不健全的，甚至是邪恶、谬误的。 第二、每个受过这样教育的人都是带着教育的缺憾来求职的，
第三、公司的任何行为都是出于功利的行为，甚至是急功近利。
第四、公司的培训员工的目的仅仅是为了用人，所以往往只进行生产技能方面的培训，无法满足其他方面的培训。尤其是大多数国人不具备的人文社科知识。这些东西甚至是无法再公司内部进行培训。
第五、解决上述问题，还是要靠培训者自己从灵魂深处完成进化升级。爱迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等没有文凭和很多教育经历的人都是靠着后天的自学成为人们眼中的天才。这些东西都是不用花钱的。我们的问题是如何让员工像白磷一样在40度就可以实现自燃。
基于上述原因我提出如下建议：
一、从老板开始往下每月都要按照最低标准进行读书。
二、老板检查总经理，总经理检查场长，场长检查主管，主管检查技术员，技术员检查实习生和年轻上进的员工。
三、每月进行读书大会总结，每周一个人讲解自己所读的一本书。把知识分享给大家。每周要发一份自己所读书的书评和读后感。告诉大家自己学到了什么。这些东西发到群里面进行共享。董事长或者总经理每月规定一本内容要求全场学习评奖。书评写的最好的进行一定的奖励。
四、建立国明公司的图书馆。每个分场再建设独立的小型图书室。欢迎合作企业赞助学习资料，欢迎同事捐书赠书。每个场的书目传入管理群。互相可以进行借阅，或者购买。 一旦坚持下来，公司的人才将会源源不断的涌现出来。只有解决了人才问题，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正现在年青人下班也是闲着打游戏、打牌。给他们找点事情干，剑走偏锋节约生产成本。
人力资源质量决定企业生产成本。国明作为企业无法决定饲料购入成本，无法决定电费、油费、电话费，无法决定银行利率，无法决定土地价格，无法决定市场价格。在生产资料来源方面，我们没有决定权。在商品销售方面，我们只有普通猪肉的价格战。因此在各种因素中，国明只能够决定猪肉的生产成本。猪肉的生产成本又由企业对公司资源的组织利用效率决
定。如何提升现有企业人力资源的质量，将直接关系国明未来的生产成本。国明以后人力部门要做一份统计：本专科人数与企业人均出栏头数，与人均利润，与生产成本是否存在一定的关系。如果存在，那么我们就可以朝着这个方向迈进。这是国明过去没有遇到过的新课题。 以上仅仅是我的个人看法和建议，肯定有许多不妥的地方。例如每周开一次读书会，公司作为生产盈利性组织会不会占用员工太多业余时间。建设图书室会不会成本太高了。这些都需要集体的力量去讨论和妥协。
备注：经济学假设人都是极端利己的。学习经济性假设，我假设国人都是没有完整的教育背景的。每个人都是有能力极限的。正因如此，每个人都是等待发掘的潜力股。
如何建设学习型组织
篇二:新员工怎么融入学习型组织
如何建设学习型组织
目前创建学习型组织已在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮，以2004年2月全总等十部委下发“创争活动”文件为标志，创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。随之以后，涌现出了许多有关学习型企业理论学习班、研讨会，创建“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等口号此起彼伏。学习借鉴“学习型组织理论”这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事，反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。但在这个过程中，也出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象，最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质，使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。
中国企业的“学习型组织建设”但到底学习组织能给中国企业带来什么，及如何创建，从理论到实践都需要积极探索。本文依据笔者对学习型组织—第五项修炼的研习和在学习型组织建设咨询工作中的体会，提出创建学习型组织的几点思考，供正在创建学习型组织的企业参考。
图1：学习型组织知名企业示例
创建学习型组织要防止“四种倾向”
学习型组织—第五项修炼的作者彼得•圣吉1947年出生在美国芝加哥。当时，第二次世界大战结束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科学管理为基础，以亚当•斯密的分工理论为主导的传统的管理理论，强调职能分工，条块分割，铁路警察各管一段的管理方式，强调“金字塔”式的等级权力控制型的组织结构。虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用，但随着由工业经济时代进入知识经济时代，这种传统的管理模式，愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要，愈来愈不能适应生产力发展的需要。经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索，寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式。正是在这样的时代背景下，当今最前沿的管理理论之一——学习型组织管理理论应运而生了。
图2：学习型组织的演进
彼得•圣吉在《第五项修炼》中写道：学习型组织是一个“不断创新，不断进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。”这就是作者对“学习型组织”含义的描述。
“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。通过学习，我们重新创造自我。通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛„„才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”
当前中国企业创建学习型组织有热情也有误区，有写企业和个人望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动，或对员工进行培训，把“学习型组织”错误地理解成了“组织型学习”，更有甚者，有的企业领导者把“学习型组织建设”当成个人的“政绩”进行“炒作”，均脱离了“学习型组织”本身的宗旨和目标。
创建“学习型组织”绝不是照搬照抄，一定需要与企业经营管理实际紧密结合，要防止四种倾向：
一是速效化：把学习型组织当成速效感冒丸，一学就灵，药到病除。有的企业搞了三个月，就想治好企业所有的毛病。把学习型组织创建当成类似于ISO9000一类的贯标。像电灯开关，说开就开，说关就关。搞了几天不见效果，立刻收兵束之高阁，或再搞其他花样。
二是运动化。把学习型组织创建搞成一场运动，雷声大，雨点小，水过地皮不湿。几年之内全国冒出了上百个“学习型城市”、几千个“学习型社区”、几十万个“学习型企业”。学习型组织被泛化甚至庸俗化，把学习型组织当成个筐，什么东西都往里装。到底什么是学习型组织，为什么搞，如何搞，并没有搞清楚，急于贴标签。
三是表面化：认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。发几本书，搞几次讲座，贴几个标语，喊几句口号。结果是学习成为一种负担，职工产生了抵触情绪。其实任何组织都在抓学习，路边店也在抓学习。整天抓学习就是创建学习型组织吗？
四是概念化：把学习型组织当成灵丹妙药，拿来就治企业百病；什么心智模式、蝴蝶效应，概念满天飞，搞
的云山雾罩；有个企业上至董事长下到班组长，人手一本《第五项修炼》，对外宣称企业成为学习型组织了。
学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，将是一项长期而艰巨的任务。
如何创建学习型组织，应当是因地制宜，再好的种子也必须找到适宜的土壤。从当前中国成功的实践来看，都是从企业的问题点切入的。以结果为导向，解决企业发展中的瓶颈问题。任何工具和方法都必须接受实践的检验。
创建学习型组织的“圣吉模型”
管理大师彼得·圣吉认为：学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。他说：“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。”
1947年，彼得·圣吉出生于美国芝加哥。
1970年，彼得·圣吉在斯坦福大学完成航空及太新员工怎么融入学习型组织。
空工程学士学位，进入麻省理工斯隆管理学院读
研究生，旋即被杰·福瑞斯特教授的系统动力学整
体动态搭配的管理新观念所吸引。
1978年，圣吉获得博士学位后，他致力于将系统动力学与组织学习、创造原
理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种“学习型组织”
的概念。
1990年，圣吉出版《第五项修炼》一书，目前在国内已经第50次印刷。书中
全面阐述了“学习型组织”的内部结构和运作规律。
1992年，彼得·圣吉被世界企业界学会授予最高荣誉——“开拓者奖”
。
图3：彼得·圣吉履历简介
圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型，也被称作“圣吉模型”。新员工怎么融入学习型组织。
图4：创建学习型组织的“圣吉模型”
（1）自我超越——实现心灵深处的渴望。
自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。新员工怎么融入学习型组织。
自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望，集中精力，培养耐心；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。真正整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。
对于学习型组织来讲，要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计；对于个人来讲，要理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。
（2） 改善心智模式——用新眼睛看新世界。
“心智模式”即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。这种“心智模式”通俗地讲，就是心理素质和思维方式。“心智模式”是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。
怎样才能改善心智模式呢？第一，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步。学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视；第二，有效地表达自己的想法；第三，以开发的心灵容纳别人的想法。
（3） 建立共同的愿景——打造生命共同体。
“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地认真努力学习、追求卓越。
共同愿景为学习提供了焦点与能量。它有三个层次：个人愿景、团队愿景和组织愿景。建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。
（4） 团队学习——激发群体智慧。
团队学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中，进行的讨论和深度会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习的自我防卫。
在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，因而，团队的学习就显得尤为重要。
（5） 系统思考——见树又见林。
系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，从局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。
在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，作者刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上，这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼，并不断的提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。
“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”、与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于开放的方式，反思我们认知方面的缺点失误。“团体学习”是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周围影响的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力——反应”式被动困境。
改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力；第五项修炼是核心，好比是火箭的发动机。如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话，火箭没有稳固的基础是不能发射的，火箭没有发动机的发动产生推力是升不了天的。
创建学习型组织的“三个抓好”
在创建学习型组织中一定要结合实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。笔者结合国内优秀企业创建学习型组织的经验和案例，总结出来了创建学习型组织的“三个抓好”，确保创建成效和达到预期目标。
（1）抓好学习观念转变：提高对学习型组织的理解和认识
抓好“学习”观念转变，重新界定学习的概念，明确学习的定位，真正将学习融入工作实际。在学习型组织里，“学习”的特定含义为：一是学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，把工作学习化；又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，将学习工作化。二是习大于学。只有通过一定的方式、方法不断地进行演练，才能将各种原理、知识、企业价值观、行为规范、岗位要求转变成为共同愿景、岗位能力和自觉行动。三是在强调个人学习的基础上，更强调团体的学习、组织的学习和所有层次上的学习。通过学习使彼此连接，实现信息反馈、交流与共享，为组织、个人带来新的创造能力。因此，学习型组织的学习，不仅是知识的学习和传递，还承担着组织的改革与创新任务，是创新知识和能力的学习。在学习型组织创建中，要使员工树立“终身学习”、 “工作学习化、学习工作化”、 “团队学习” 、“创新性学习”理念。
（2）抓好宣传工作：树立全新的学习型组织形象
充分利用现有的宣传方式，采取有效的强有力的宣传手段，在公司范围内进行宣传发动、舆论造势，向所有员工及新员工宣传学习型组织创建工作的开展以及学习对组织和个人发展的重要性,一方面使“创建学习型组织”的观念深入人心，另一方面使大家提高认识，自觉配合，主动学习，积极参加到学习型组织的建设中来。专门开辟一个题为“学习园地”的宣传栏，用于前期宣传发动、后续的宣传教育、学习成果展示等，同时介绍学习型组织的相关理论知识和成功案例。
做好宣传工作是打造学习型组织的前提，也是最关键的要素，应当贯穿于学习型组织建设的始终。前期宣传发动作为学习型组织建设的第一阶段，是营造整个组织的学习氛围的首要环节，做好前期的宣传发动工作，后续一系列工作才能得以顺利地开展。后续的宣传教育也不能放松，是学习型组织的创建工作取得实质性成效的重要保证。后续宣传的内容主要定位在学习活动安排、学习心得和经验交流、学习和创新成果展示等。
同时，做好对外的宣传工作。积极并有针对性的开展通讯报道，对外宣传我们的学习型组织建设，树立我们的学习型组织形象。积极参加社会上、行业内组织的有关创建学习型组织的经验交流活动，学习别人的长处，改进我们的创建工作。选择合适有效、易于接受的宣传方式，对我们现有的和潜在的客户进行宣传，树立我们全新的学习型组织形象，全方位提升公司的品牌效应。
（3）抓好“创建活动”：将学习型组织与业务融合
结合企业实际情况，探索学习型组织的创建方式。可以结合企业文化建设活动的开展，组织多种多样的学习活动，制定学习活动的计划，按时间段一一开展。进行宣传教育和开展学习活动，不能只在表面上做文章，还要
新员工培训心得
篇三:新员工怎么融入学习型组织
2011年度新入职员工培训心得
从2011年2月份来XX不知不觉中已经半年有余了，在这段时间里感觉自己每天都在成长和进步，学到了许多以前只有理论没有实践的东西，忙碌的工作让自己特别充实，不再有悬空的漂浮感，于是我把这里当作最好的归宿，如春蚕吐丝般，尽力去奉献一丝一缕的力量。
由于我来公司比较早，对公司的概况已经有了一个轮廓的认识，又通过2011-8-25到2011-8-26两天的时间公司内部的培训，我的感觉是：一方面，对公司有了更深一步的认识外，另外，通过两天的学习和反思总结后，内心中有一些疑惑得到了解决，自己的一些做人做事的价值观得到了确认，在这样的基础人自己得到了一定的成长。
由于院长出差，本次培训主要有人力资源部组织，全院的新员工参与。25日，首先，人力资源部庾部长给我们讲述了公司的发展历程，从1978年建立科研所到今天的河南省交通科学技术研究院，从一个事业单位到今天的股份制企业，从一二百万的业务量到超过1个亿的业务量的30多年发展历程；我院近些年来所取得的成就，我院的业务组成，现在公司股东股份组成情况，领导班子成员，各部门组成，公司的规章制度等。之后由信息部的同志给我们讲述了OA办公系统的具体应用。26日还是由庾部长代院长给我们讲述了公司的思想文化，经营理念，价值观以及公司的发展思路。还有如请假程序、报销程序、薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励、假期等）、职称评定、职业资格考试、论文发表，外业补助等若干个项目。
通过本次公司培训我们对公司的战略发展思路,技术项目发展方向,现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了一次全面系统的了解。另外，对公司的长远发展我也有一点自己的认识。
1、管理者身份
“管理者”：我认为用“领导者”的身份来代替“管理者”会更好。管理是
被动的，领导是主动的。出色的团队领导者，一定要做好三件事，“规划远景，指明方向”、“组织人员”、“激励鞭策”，发挥团人每个人的能动性要比单纯管理一群听话的员工更加重要。
2、用人—按排合适的工作、发挥潜能
把优秀的人才招来，如何去用？当然，每个企业都希望是能用到德才兼备、面面俱全，但事实上不太可能。所以关键在于能否做到容之所短，用之所长。总之只有因才、因时、因事、因地使用人才，才能做到人尽其才、才尽其用。适当的监控也是必须的，但目的不是找毛病和问责，而是能共同的正确的完成目标。
3、留人—留住人才
招到人，并不见得留住了人，要想留住人，企业领导者应该了解你的团人成员心里面是什么样的想法。所以说，经常沟通最重要，这种沟通不见得很正式，中午吃饭、吸烟时（当然这个不普遍）、聊天时等等等。内容不限，对企业，对工作，对薪水等等，只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣。另外，提供可发展的工作空间是相当的重要，人员的流失大多因为这个原因，所以领导者要根据公司和个人的情况为人员提供职业规划，指明方向。当然薪金鼓励是必要的，毕竟大家是出来讨生活的，除了理想，还要养家糊口，薪酬的多少也是对一个人工作成绩的肯定。
4、育人—培养人才
目前，我院确实缺乏领军人物的专家团队，建立学习型和教授型团队是团队建设的重要目标，学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响；而教授型的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，创造令人才心情舒畅的工作环境。培养人才，实际上有很多途径。首先是在实际工作中进行历练，可以安排一些新的或有点挑战工作，这种锻炼也是成长最快的；在公司建立培训体系，根据公司的当前工作内容和未来的发展方向为员工提供系列培训，这种培训一般可做为公司的技术储备，也利于公司的团队建设；相互学习，共同进步，
每人都有善长，以培训交流的形式与大家交流，内容不仅仅限于技术，这种方式有利于增进大家的了解，对演示人也是一种锻炼，我相信大多数人愿意进行分享。
5、航母式发展
企业当然是效益第一，没有好的效益作为支撑早晚要面临被淘汰的命运。增加各个方面的业务量如公路、铁路、水运、机场、房建、市政等方面的科研、设计、咨询、甚至施工，我们都可以做，业务量上去了，效益自然就来了。
6、进取心和危机感
作为现代企业员工应具备的观念：事业心、责任感、危机感(忧患意识),竞争意识、民主意识、团队精神和创新。公司要想达到最大利润，必须让每个员工有进取心和危机感，如果还是以事业单位或国有单位吃大锅饭的方法只靠论资排辈是调动不了大家工作积极性的，必须有一套考核员工工作的方法，能创造效益，马上就能体现出来，不能创造效益，就下去，使每个员工危机起来。每个人的效益上来了，公司的效益能不上来吗?
虽然此次培训时间就短短两天,但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。通过庾部长有关公司战略发展思路和公司人才思想及发展方向的讲解，我听了之后,对公司的发展充满了信心，作为新员工的我感觉在精神上已经融入了公司。我会严守我院的规章制度，积极工作，为我院的长远发展做出自己的贡献。
破解新员工培训难题的四大招
篇四:新员工怎么融入学习型组织
破解新员工培训难题的四大招
--明阳天下拓展培训
未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，从而提高企业核心竞争力，是企业获得发展的最根本手段。
其中，培训新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。 “做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识的自自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。
二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。
第一招：新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培训一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培训新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。
第二招：要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培训新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。
第三招：培训新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行得，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。
第四招：对于新员工来讲，原则上是一次完成上司指示的工作，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做“失礼”行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受
上司交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发公司同事对自己的失望印象，直至疏远。
对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。
务实的讲，新员工培育是重要而不紧急的事情，十年树木百年树人，一定要从长计议。令人稍感欣慰的是，在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪，通过全面、系统、专业的培训，使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本，无人则止，智慧都是相通。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!