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人才培养行业交流目的

学习工具 时间:2020-02-28

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核心人才培养机制方案
篇一:人才培养行业交流目的

核心人才培养机制方案

目录

第一章:前言

一、目的

二、背景分析

1.外部背景

2.内部环境

三、提倡的理念

1.人才是企业的核心资产

2.以人为本,尊重人才

3.先人后事,关注未来

4.人才的成长,自主学习力是前提

四、各部门职责

第二章:核心人才培养各个环节

一、选人

1.核心人才的标准

2.选人原则

二、育人、用人

1.职业规划

2.绩效管理

3.脱产培训

三、留人

1.薪酬福利

2.职业发展

3.高层关注

4.事业留人

四、离职管理

第三章:操作的条件

一、能力要求

1.领导力

2.教练技术

3.授权技巧

4.绩效管理能力

二、环境要求

第四章:2013年核心人才机制建设具体实施事项建议

第五章:方案风险评估

第一章

一、 目的: 言

1. 发现并培养能推动组织发展,原与组织一起成长,具有实战能力、市场眼界,关注客户需求,关注组织发展的骨干员工

2. 培育学习型组织文化,推动组织内部员工形成自主发展的氛围

二、 背景分析

1.

1) 外部环境 信息时代,企业的发展面临更大的挑战和未知性。

信息时代,技术快速的发展与更新,已经深刻的改变了人们的生活习惯,缩短了世界的距离,颠覆了人们的沟通习惯,这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。应急行业也是如此,我们需要持续的变革,更加关注客户的需求甚至引领客户的需求,开发更先进的产品,提供更符合时代的服务方式,以获取更大的发展机会。这一切,都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求,具有前瞻性的人才。

2) 人才市场供需情况

从人口学分析,中国已经进入了人口红利关闭期,以后新产生的劳动力将会逐年下降,组织之间人才的竞争将会越来越激烈,而人力成本也会持续增加,这些都给企业的发展带来新的课题。故我们只能注重培养现有的人才,通过培养现有人才,发展组织,进而提升组织对人才的吸引力。

2.

1) 内部环境 组织面临的挑战与人才需求

从1997年成立至今,公司持续发展,逐渐壮大。但过往的发展更多依托于良好的客户关系(尤其是高层管理人员的客户关系),以及竞争尚还不算激励的市场环境。公司的产品优势难以体现,市场营销也缺乏明显优势,无法形成品牌效应,售后服务体系还未搭建,无法形成核心竞争力。这些现象虽然现阶段还不会直接严重影响公司的发展甚至是生存,但如果市场环境变化以及出现新的强大竞争对手的话,这些问题将会凸显出来,影响公司的发展。我们需要一批具有事业心态,愿意一起经营公司事业的人才,去沉淀公司的核心竞争力,应对多变且未知的市场环境。

2) 公司的管理特征

公司的发展过程,前期的创业阶段,依靠的是公司高层管理人员自己身先士卒,冲在第一线打拼过来的,这形成了团队依靠领导个人的魅力来管理的风格。因此,公司的

很多文化氛围,特别是已经在公司工作多年的老员工的行为风格,很大程度上受到这一阶段高层管理者个人性格的影响。公司也形成了务实,灵活的风格,关注业务的开展和个人具体工作任务的完成,但也因此缺乏了长远的战略眼光和对团队建设的思考。 随着公司的发展,规模的扩大,公司需要更加规范的管理。公司也因此引入了管理优化咨询项目,推动了流程优化建设。但流程和制度本身有先天的缺陷性,因为流程和制度的优化,始终是基于对过去问题的总结,聚焦的是解决过去出现的问题。所以当出现新的环境和情况的时候,流程无法完全规范员工的行为。这就导致流程、制度的实施,需要有合适的文化支撑,才能既规范公司管理,同时保留创新意识,站在公司利益的立场,去应对公司经营过程中新出现的环境。

纵观公司的制度和流程并不是建立在信任、充分授权的基础上的制度和流程,更多的是体现监管。在缺乏信任、授权以及责任承担的文化作支撑的前提下,加上公司之前存在的务实、灵活、聚焦个人工作任务达成的文化,流程和制度的规范管理过程就会出现两个负面的现象。一,员工只关注属于自己工作职责之内的事情,不愿承担更多的职责之外的责任。二,员工为了保持现有的工作习惯,更多的是在找制度的漏洞,而不是站在企业的立场上,用行为来弥补制度的漏洞。

3) 公司的人才理念

公司的管理特征,从侧面也反映出公司对人才的观念。目前,在管理层,对于人才观念还未形成一个统一的共识,虽然我们也重视人才的培养,并在2012年提出了一系列想法和激励措施。但在实际的管理行为中,往往表现出明确的上下级指令式管理方式,缺乏充分的沟通,缺乏信任,在一定层面上表现出人才是解决问题的一个工具而非一起追求事业成功的伙伴。

在对人才的激励上,也倾向于金钱的物质激励,而缺少精神层面的激励,甚至出现了藐视精神激励作用的行为,认为只要物质激励就能让人才端正态度积极主动的工作。这些人才观念,都影响着公司吸引、培养出更多的人才出来。人才培养行业交流目的。

这些观念,直接反映出的是对人才的片面认知,对人才缺乏足够的尊重,理念决定的行为,因此很多管理者缺乏如何培养下属培养人才的能力,虽然经过管理优化咨询项目的实施,在一定层面上把“管理者是人力资源管理的第一责任人”这个观念传播给了管理者,但还没有植入管理者的理念,人才管理方面,管理者还是基于以往的习惯,关注业务的达成,而缺乏向绩效辅导、教练技术等培养下属的能力。

结合外部环境和内部的文化氛围,对于核心人才的培养,我们的观点是:我们亟需

从内部培养人才,来塑造公司的核心竞争力去应对多变的市场环境,但公司缺乏人才培养的文化,因此,要培养核心人才,需要从公司的文化改造开始,只有合适的土壤,才能让种子茁壮成长。

三、 提倡的理念

为了培养核心人才,公司需要从理念开始建设,形成组织共同的适合人才成长的企业文化。我们提倡的理念为:

1. 人才是企业的核心资产

企业存在的意义在于创造客户,满足客户需求;而满足客户需求的核心资源在于人才。在信息时代,市场环境瞬息万变。客户群体、客户需求、竞争对手、国家政策都会随之变化,这决定企业要不断的变革,推动产品、服务模式、商业模式的创新与变化,才能跟得上市场的变化,甚至引领市场的变化。这一切,都需要企业具有一批热衷于事业,具有创新意识和专业技能的优秀人才。所以人才是企业的核心资产。

2. 以人为本,尊重人才

我们认为,每个人都是一个独一无二的个体,拥有不同的性格和优势,我们需要每个人都发挥自己的优势,形成互补,才能发挥公司更大的能力,提升公司的绩效。因此,我们需要做到:

A. 尊重每个个体的独特性和内在价值;

B. 对待他人时要做到尊重他人和具有同理心;

C. 确保每个人都有机会发展他们的技能与开发新的工作能力;

D. 创造具有包容性的工作环境,在组织内部追求多样化。

E. 公司的同事是我们一起追求事业成功的伙伴,而非推动企业发展的零部件。

3. 先人后事,关注未来

我们认为,培养人才不是为了解决过去的问题,而是为了应对未来,寻求发展,我们关注的是机会而非问题。通过工作实践培养人才是一种非常有效的培养人才的方式,人才的培养不是以解决公司问题为目的的,而是解决公司问题的过程是人才培养的手段。因此,我们需要做到:

1) 鼓励创新,包容犯错

2) 培养信任关系,坦诚交流

3) 懂得授权,并承担责任

4. 人才的成长,自主学习力是前提

我们认为,在信息时代,知识和技术的更新非常快,科技的发展给人类的生活、工作习惯以及商务的习惯都带来了很大的变化;因此,我们无法教授公司的人才全部的工作技能,而是需要公司全体人员一起去探索未来公司发展需要的技能和知识。

因此,人才的成长,基本前提是本人是否具有主动收集信息、整合信息、发现问题、探索问题、主动寻找解决问题方法的学习力。如果个人缺乏学习力,将难以应对如今“十倍数”时代的知识、技术快速更新的变化。

所以,我们需要做到:

人才培养行业交流目的。

1) 选拔培养对象,侧重自身的驱动力和成就动机,而非过往的技能和经验;

2) 承认我们无法面面俱到的教授我们的员工这个事实,在培养过程中,需要侧重培养员工的自主解决问题的能力;

3) 培养的方式更侧重于鼓励、激励而非灌输。

四、 各部门职责

总经理:依据公司发展战略,领导推动人才培养机制建立和持续实施;

高层管理人员:负责推动分管体系人才培养机制建立与实施,为发现并培养下属中层管理人员的第一责任人;

中层管理人员:负责推动所在部门骨干员工培养机制的建立与实施,为发现并培养所在部门骨干员工的第一责任人。

人资行政部:负责统筹推动骨干员工培养机制的建立和实施

第二章

一、 选人

1. 核心人才的标准

1) 岗位价值要求:担任公司关键岗位。对于关键岗位的选择可参考如下标准: 核心人才培养各个环节

A.即时性:短时间没人胜任就会严重影响利润、收入增幅、业务活动、工作进展、产品、服务、员工士气、利益相关者的满意度、竞争优势或者组织声誉职位。

B.独特性:该职位要求具备一项或一组独特的胜任力,这些胜任力在组织内甚至行业内都是少见的。

C.需求程度:在劳动力市场上,这类人才很稀缺,或者未来将会很紧俏。

D.战略影响:职位空缺时间即使很短,也会影响到组织未来的成功。

E.基础程度:这个职位一旦空缺,组织就无法继续存活下去。

人才培养模式改革
篇二:人才培养行业交流目的

计算机应用专业人才培养模式改革实施方案

一、计算机应用专业行业背景及需求分析

国家“电子信息产业调整和振兴规划”文件的出台,西部大开发十一五规划纲要“关中——天水经济区发展规划”的确立,宝鸡市“关于加快关天经济区发展规划”的实施以及眉县关于引进高端技术产业,兴建信息化产业园区五年规划蓝图的绘制,为计算机应用技术专业提供了良好的发展空间。

目前,学历教育提供的人才数量远远满足不了需求。教育部关于紧缺人才的报告称,我国计算机应用专业人才的需求每年将增加100万,陕西省2011年计算机职位需求3万多个。伴随我县区域经济的快速发展,计算机专业人才需求将达到数千人。为促进区域经济发展,服务我县信息产业建设,我校将重点建设计算机专业,培养大量优秀的技能型人才,以应对人力资源岗位空缺的不利局面。

二、人才培养模式改革的总体建设目标

(一)专业建设目标

加强校企合作,全面构建“校企对接、能力本位”工学结合的人才培养模式,建设“宽基础,活模块”的课程体系,推行并完善以“任务驱动法”为主导的教学模式,两年建设期内,主要完成工学结合人才培养模式和课程体系的改革,师资队伍的建设和完善。

同时,学校围绕素质教育和能力培养为中心,构建双线齐进的教学模式,坚持以服务为宗旨,以就业为导向,走产学研结合之路,实施“订单式”培养,突出实践应用特色,促进实践教学体系的改革及实践教学基地的建设,结合行业资格准入政策,实施毕业生的“一书多证”制度,以区域市场为导向,以行业为依托,以“双师”素质教师为保证,把计算机应用专业建成培养目标定位准确,专业理论知识够用,实践教学体系完善,产学研结合紧密,具有鲜明中职特色的示范专业。

(二)课程建设目标

与合作企业共同组建专业团队,加强校本教材、实训教材开发,建设核心课程2门,特色课程2门。完成相关实习实训教材编写。

通过理论学习和实践训练,在已有的课程教学改革和建设成果的基础上,不断更新课程教学内容体系,跟踪最新的计算机应用技术,改革课程教学模式、教学方法和教学手段,加强网络实验室和教学环境条件的建设,加强课程师资队伍的培养和建设,努力提高教学质量,争取达到国家级精品课程的建设水准。

(三)师资队伍建设目标

采取“走出去、请进来”的办法,一方面到企业聘任兼职教师,另一方面选派教师到合作企业参加专业技能培训,打造一支业务素质过硬、实践操作能力突出的“双师型”教师队伍。并利用2年时间,培养出1名平面设计和1名网络技术专业带头人,4名核心骨干教师7名双师型教师、4名兼职教师。

根据专业建设的需要,分析学校原有计算机专业教师的现状,师资队伍建设将以巩固提高现有教师队伍为主,引进高水平人才为辅的策略,同时聘请本专业优秀的校外兼课教师。将高素质、专业化的师资队伍建设始终放在专业办学的首位,树立“专业办学,师资为先”的理念。力争组建一支专兼职的专业师资队伍,逐步建立起专业水平较高、教学经验丰富、科研成果显著、专业方向明确、中青骨干为主、结构层次合理的高素质校内专任师资队伍。同时不断加强师资队伍的培养和培训,逐年派遣师资到产学合作企业进行专业调研或技术实践,或参加专业性的技术研讨会,或参加技术培训学习,进一步加强建设双师型的教师队伍的力

度,使双师型的教师占教师数的85%以上。

( 四)实训基地建设目标

计算机应用是实践性很强的技术学科,因此,实现教学目标,培养高质量、高素质的技术应用型专业人才在很大程度上要依赖实践教学环境和资源。

针对行业需求及培养目标,建设专业化强、与企业对接性高、软硬件性能优越的实习实训室。两年建设期内,搭建OA学生学习管理系统,升级数字化校园网络系统,建成平面广告制作实训室。

实训基地以职业岗位技能为核心,以培养学生职业能力、职业道德及可持续发展能力为基本点,以作业流程为导向,按专业基础实训、专项技能实训、专业综合实训和生产顶岗实习四个层次建设专业实训实习基地。实现校内实训基地的模拟性、生产性、开放性,校外实训基地的生产实践性、顶岗实习性、技术服务性。

(五)校企合作、体制机制创新

聘请4名企业技术人员参与教学过程管理,派12名教师深入企业调研、学习、锻炼。引企入校,合作创建校内校外实训基地各1个、新建1个Bpo外包项目定向班,共同完善“校企对接、能力本位”的工学结合培养方案,创新校企合作运行机制。

三、人才培养模式改革的基本思路

将根据企业及用人单位的需求,采用“校企对接、能力本位”工学结合的人才培养模式。其核心思想是从职业岗位的需要出发,确定能力目标。并进一步构建和完善以就业为导向,以职业能力为本位的“宽基础、活模块”的课程体系。

(一)人才培养模式改革

人才培养方案的制定,即由学校和企业共同组建专业指导委员会,按照计算机专业岗位群的需要,确定从事行业应具备的能力,明确培养目标。再由学校组织教学人员,以这些能力为目标,设置课程、组织教学内容,最后考核是否达到这些能力要求。

以企业用人需求及岗位设置为依据,进行人才培养方案的改革,进行人才培养模式课题研究,将企业的人力资源需求直接过渡到学校招生工作中来,让招生与招工有效衔接。并将企业对员工的前期培养内容引入课堂,形成教学课堂与企业岗前培训的融合。让学生真正能够实现“进校有门、毕业有岗”,最终形成“校企对接、能力本位”的专业人才培养模式。

(二)课程体系建设

构建以就业为导向,以职业能力为本位的“宽基础、活模块”的课程体系,以“适用、够用、实用”的原则制定课程标准,设置职业素质、专业基础、专业方向三大类课程,并突出以“能力本位”的培养目标,使计算机应用专业实训课比例达到60%以上。

针对本专业就业所需要掌握的职业技能,制定出本专业的课程体系标准。确定学习领域的重点课程,最终落实到专业技能学习和专业技能训练的教学单元设计。

依据以“校企对接、能力本位”的培养模式,与企业合作开发重点课程,建立突出能力培养的课程标准、学期授课计划、课件、教案、习题,规范重点课程的教学内容,提高教育教学质量。

网络技术方向选取《企业网组建》做为核心课程建设。平面设计方向选取《平面设计》做为核心课程建设。

根据学生自身的特点及市场的要求,本专业将联合企业规划BPO技能训练指导方案、开发作业指导书,建设办公自动化、广告设计、VI创作指南、综合布线技训等特色课程。形成独有的课程体系及训练项目。

特色课程的建设将首先由专业骨干教师及企业人员共同论证,设立课程标准,培养目标,实训案例。然后由专业组骨干教师参与教学单元的系统设计,在设计中将体现“任务驱动”

教学的特点,开发出系统的学习指导书。

(三)教学模式改革

依据职业学校学生的个性特点,本专业将以“任务驱动法”做为教学模式改革的重点。采用任务驱动法进行教学,能为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境,围绕任务展开学习,以任务的完成结果检验、总结学习过程,改变学生的学习状态,充分调动学生学习的主动性。在教学过程中以学生为主体、以教师为主导、以任务为主线、如何确定任务为核心,解决任务为关键。在过程实施中主要由四个步骤构成:首先是创设情境, 其次是确定任务,再次是学生自主学习、协作学习;最后是效果评价。

以“任务驱动法”为主导的教学模式改革将从四个阶段实施。第一个阶段是调研论证阶段,由专业技术骨干成立指导小组,对方法进行调研论证,形成可行性分析报告,并形成改革计划方案。第二个阶段为推广阶段,通过教学示范课,教研活动等方式进行思想及方法的推广。第三个阶段为实施阶段,通过对课程内容的修订,课堂模式的改进等方法由一线教师实施其教学模式。最后是评价修订阶段,通过对学生学业评价、教学课堂效果评价等形式对实施过程进行论证及修正,完善其改革模式。

(四)评价模式改革

根据职业教育特点,结合“校企对接、能力本位”的培养模式,与企业联合制定出以考核学生综合职业能力为目的的评价方案。

坚持学校的“五考核”(基础素质考核、普通话考核、计算机能力考核、专业技能考核、学业成绩考核)要求,在此考核标准的前提下,本专业将在基础素质考核中加入企业元素,通过与企业交流,将企业相关的文化知识,产品知识与操作常识引入考核体系。在专业技能考核中对接企业,注重能力本位的核心思想,使专业技能考核与企业案例相结合,通过对综合能力的考核,测评学生的职业能力。同时将办公自动化,企业网组建,广告设计,VI创作指南,综合布线技训等课程的实训过程(实验报告、作品等次、任务完成等)纳入学业成绩考核评价体系。在计算机能力考核方面将注重与社会考证相结合,以模拟计算机考证真实环境为依托,提高学生在校期间取得认证的能力。通过以上考核模式的修订,着力打造学校、企业、社会共同参与的“三评合一”的学生评价模式。

(五)注重教师队伍的“双师”结构,加强专兼结合的专业教学团队建设

按照开放性和职业性的内在要求,打造一支专兼职结合的专业教学队伍,建设结构合理、理论与实践相结合的优秀教学团队。一方面鼓励专业教师积极考取相关职业资格证书,并安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力并积极为企业服务;另一方面聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。通过聘请行业专家进行专题演讲、座谈、答疑、研讨,指导专项实训等,保持学生与社会专业人士之间的交流,使学生能够及时掌握行业动态。人才培养行业交流目的。

(六)贴近就业市场,重视资格认证

将职业资格认证引入到课程之中是社会发展的需要,“21世纪是职业证书的时代”,早已是不争的事实。职业资格证书也是社会对人的基本要求。加强学历教育与职业资格认证的结合,使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书,这是提高学生的就业竞争力,提升学生自我价值的重要途径。因此,本专业教学的课程设置、教学内容和教学进度安排方面都力争为学生获得资格认证提供方便。本专业规定:学生毕业除了通过学校开设的各门课程外,还需获得计算机专业相关的水平认证或职业资格认证。我校学生毕业后可获得计算机操作工初级/中级职业资格。学校要积极建立职业资格鉴定站,引入职业资格鉴定,鼓励学生具有一技之长,为就业做好充分的准备。

(七)成立专业建设指导委员会,加强专业教学标准建设

邀请行业企业专家和技术骨干进入专业建设指导委员会,参与专业建设的全过程,确保专业建设规划制定和专业教学文件的生成,以行业企业专家为主导;在教学环节的安排和各教学环节的教学实施过程中,有行业企业专家的参与;在教学成果评价中,有行业企业专家参与意见,保证行业企业专家参与人才培养全过程。

四、人才培养模式改革有关配套政策

1、课程设置改革:大幅度降低文化理论课的比重,加大实践、实训课的比重。

2、课时安排改革:技能课课时安排积极采用模块制,而不能使用分时制。

3、教学方法改革:对于技能课,应大幅度提高学生实践、实习等自我动手操作、自我学习比重,大幅度降低教师讲授比例,变教师为教练,变学生为职员,变教学模式为训练模式。

4、教学评价体系改革:改变对教师的水平评估方法,变表格资料考核为主,为教学实绩提高为主;改变学生水平评估方法,变期末书面考试为主,为企业化考核方式。

五、人才培养模式改革的资金投入计划

1、市场调查:调查人员车费、调查资料相关费、津贴

2、资料购买:购买书籍、报刊杂志、多媒体教学音像等资料的相关开支

3、实训基地建设:拓展实训基地、多媒体网络实训教室、增添校外实训基地等相关建设费

4、设备投入:多媒体电脑相关设备等开支

5、专家聘请与交流:聘请相关专业专家给教师与学生开讲座、座谈会与实训课,进行现场交流;或者到外聘企业顾问之企业进行现场考察与交流,由此而发生的相关车费、招待费、课时费

6、教师培训:“请进来,走出去”与校内教师交流相结合,培训教师的理论与实践结合的能力而发生的相关车费、招待费、课时费、资料费、培训费

7、学生实习:见习、模拟与实操相结合而发生的相关车费、课时费、津贴及其它相关开支

六、总结

只要本着“以人为本、以实训室建设为龙头、以课程设置与教学改革为核心,以行业应用为重点”的原则,以提高人才培养质量为宗旨,就能加快人才培养模式的改革和创新,同时能在专业建设方面和人才培养方面得到进一步的发展。我们相信通过以上一系列的改革措施的实施,一定能提高教师的教学组织能力水平和学生职业能力和综合素质。

培训的重要性和作用
篇三:人才培养行业交流目的

培训的重要性和作用

从概念上讲,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的提高目标。

培训是对企业现有人力资源进行有效开发,开发内容包括对人员的智力、技能的开发,调动人员的积极性增强组织凝聚力,为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。

培训的重要性和作用

发达国家,大多数企业都有一套严格的培训措施,并为此花很多钱,为什么要这样做呢?

因为培训就是生产力。美国权威机构监测,培训的回报率一般在33%左右。比如,摩托罗拉公司面向全体雇员提供每年至少40小时培训,调查表明:摩托罗拉公司每1美元的培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。世界上最大的包裹投递公司UPS认为公司最有价值的资产是就是忠诚能干的员工,员工的工作承诺可以通过两长期存在的公司政策而实现,其中之一便是培训。所以通过培训不但能增强人员的技能和水平,还可以增强员工对企业的安全感和归属感,培养更强的忠诚度。

同时,培训一方面是企业行为,另一方面国家有明文规定和要求。在《中华人民共和国劳动法》第八章专门就职业培训进行了单独章节的要求,第六十八条明确指出:用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

培训的作用至少有以下三点:

一是通过培训改善管理者或员工的工作方法提高工作能力,实现快出人才,多出人才,出好人才的良性发展局面;

二是通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾,实现员工与岗位之间的良性互动与成长;

三是通过培训是提高员工积极性及传递、培育组织文化的有力手段。

培训的系统性

随着企业及全社会对培训重要性的认同,各类学历教育、计算机应用及语言等技能培训、管理培训及生产培训的需求市场越来越大,各类培训机构如雨后春笋般生机勃勃地成长着。但经常听见企业管理者抱怨:“员工积极性不高,不知道怎么办”,“培训花了不少钱,效果一般”。

事实上,懂得培训并善于培训的管理者并不多,在一些人的概念中,请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座,这就是培训了。

企业培训是人力资源投资中重要的一项内容,最终目的是提高员工技能、素质、观念,进而提高业绩水平改善工作态度,为企业创造更多价值。但培训操作不当,不但达不到提高员工素质的基本要求,而且极大地浪费人力资源、时间、金钱等。由此看来,培训是综合性很强的系统工作,如果没有做好前期培训内容与企业经营目标及需求及培训对象的匹配工作,是很难保证培训效果的,就会出现培训时讲得热闹,培训后效果甚微的现象。人才培养行业交流目的。

在培训开始之前,首先要做调研。一是看看公司管理者与员工最希望开展哪些方面的培训或是存在哪些有待解决的问题,二是选择培训讲师或培训机构。对于高层管理者需要提高管理方面的知识,而你却让他们参与技能培训就有些不妥了。员工业务流程不太熟悉,那么我们就可以选择内部培训而不需请外面的老师来做营销培训。

二是调研的基础上要制定培训计划。通过上面的调查和分析,将会了解企业目前最需要给员工培训哪方面的知识,针对现有的问题制定针对性的培训计划。

三是关注培训中参与学习者的反应,并对学习者的效果进行考评。如果是技能性培训,可以通过考试来检验;如果是营销技巧的培训,只能借助业绩的变化来观测。及时进行培训的总结,积极为以后培训工作的有效开展提供经验。

所以科学系统的培训既能节省企业的人力、物力、财力和时间,还能达到促进管理水平提高增进效益的目的。

培训方式的选择

在拼产品、拼品牌、拼展厅、拼广告、拼价格、拼关系之后,不少企业发现员工素质决定了这些拼杀武器的效果,于是大家都开始请讲师对自己的企业员工进行培训,我们要怎么做才能提高培训效果呢?

培训的效果取决于培训的内容及培训方式的综合考虑与选择,它与企业的经营目标、培训对象、实际存在问题、企业需求等有关。考虑好这几方面之间的要求,培训的效果就有了很好的保证。

如果培训与以下四个要素紧密相连,培训的效果就会得到保障。

一是企业培训要充分考虑企业的经营目标。

二是将培训员工的培训目的与培训内容有机结合。比如面对高层管理者进行培训时,主要进行经营观念和思维的更新和提升,对于中层管理者进行培训时主要着重强调在工作如何授权、执行力及沟通技巧等的培训;对于基层员工特别是生产工人着重进行质量管理理及操作技能的培训;对于市场营销人员重点进行营销技巧等相关业务知识的培训。

三是将培训的趣味性与培训者的工作实际中的实用性相结合。

四是注意培训计划的准备工作,好的培训计划是支持以上三点实现的的关键。

培训从培训老师身份上分类,可分为内部培训和外部培训;从培训形式讲,又可有八种培训方法,下面做一简述:

一是讲授法:属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递,反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

二是视听技术法:通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反馈与实践较差,且制作和购买的成本高,内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。

三是讨论法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递,与讲授法相比反馈效果较好,但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递,学员的参与性高,费用较低。多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力,但运用时对培训教师的要求较高。

四是案例研讨法:通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低,反馈效果好,可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外,近年的培训研究表明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训,且效果更佳。

五是角色扮演法:授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。

六是自学法:这一方式较适合于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有偏重经验与理解的特性,让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法,但此方法存在监督性差的缺陷。

七是互动小组法:主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力,但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

八是网络培训法:是一种新型的计算机网络信息培训方式,投入较大。但由于使用灵活,符合分散式学习的新趋势,节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大,新知识、新观念传递优势明显,更适合成人学习。是培训发展的一个新趋势。

总之,系统科学的培训既是企业人力资源管理与开发中的基础工作,也是为企业可持续发展提升竞争力的有效手段,不断在工作中应用培训拓展能力、更新观念,同时在企业的持续发展中不断深化培训的促管理增效益的目的。

关于人才培养管理体系建设方案
篇四:人才培养行业交流目的

入职员工培养体系建设的方案

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