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内部选聘结果可以老问人事部么

优秀散文 时间:2020-03-19

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公司人事招聘制度
篇一:内部选聘结果可以老问人事部么

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员工招聘制度

第一章 总 则

第一条 目的

为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,为公司选用优秀的,能岗匹配的人才,特制定本制度。

第二条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条适用范围

本制度适用于公司经理以下岗位员工的招聘管理(董事、监事、总经理不在本制度范围内)。

第二章 招聘组织管理

第四条 招聘工作分为如下几个环节:提出行政需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,行政管理部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第五条 除董事、监事及总经理外,行政部负责公司所有员工的招聘组织。

第六条 行政部在招聘前负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第七条 一般管理岗位的招聘由公司行政部组织,用人部门总监/经理和行政管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第八条 各部门经理以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,董事会负责审批。

第三章 招聘计划

第九条招聘计划与组织

各部门在每年的12月份,根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员需求,行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划,于次年1月初上报公司,并按相关流程审批后实施。

各部门在职位出现空缺或需增补职位时由部门经理/负责人填写《招聘需求申请表》,并按相关流程审批后并入公司招聘计划。

三 各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定岗位、人员需求,并按相关审批流程及时上报。

四 因员工辞职、晋升、退休及其他原因出现岗位空缺时,应至少提前15个工作日向行政人事部提交审批完后的《招聘需求申请表》。

第四章 人员招聘

第十条 招聘的来源与方法

一 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司管理岗位出现空缺,原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

二 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,行政人事部、总经理室审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘管理

公司在内部进行招聘,由行政人事部负责组织;公司行政人事部根据招聘岗位要求,对空缺岗位的任职资格进行评估,对公司在岗人员素质状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。

三 公司在内部招聘不能满足岗位要求,或者补充丰富招聘资源时,可以进行外部招聘。

1、外部招聘渠道主要有以下几种形式:

(1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

(3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。

(4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

2、外部招聘管理:公司行政部统一协调外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十三条招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

一 招聘广告内部选聘结果可以老问人事部么。

1、招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。

2、招聘广告的责任人:招聘广告由行政部提出要求,由公司市场部负责制作。

3、招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

二 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。

三 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。

四 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。

第十四条 应聘者提出申请

一 应聘者向行政部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写来人填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。

二应聘者需向行政部提供以下个人资料:

1、应聘申请表(函),且注明应聘岗位;

2、个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;

3、各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);

4、身份证(复印件)。

第五章 人员选拔

第十五条个人资料收集

行政部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十六条 资料审查

行政人事部根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,对其中具备招聘岗位任职资格的人员资料进行再次审核,审核的内容包

括:资料的真实性,背景调查等主要项目,应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。 第十七条 初试

一 行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。

二 初试面试官根据《面试评估表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问,通过应聘者的回答来观察应变能力,表达能力等,并选择不同的分值进行分值评估,最后填写意见。初试合格者,给予“推荐复试”意见,向用人部门推荐复试;初试不合格者,给予“不推荐复试”意见,应聘者被淘汰。

三 销售顾问、服务顾问的应聘者须使用“服务顾问/销售顾问面试评估表” 进行评估,其他岗位只须用“面试评估”进行评估。

第十八条 复试

一 复试的责任部门为用人部门,面试官原则上为部门经理,经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面试。

二 行政人事部将复试者资料进行整理,并与用人部门确定复试的时间和地点。并通知进入复试的应聘者。

三 复试负责人根据《面试评估(复试)表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问进行复试,通过应聘者的回答来观察从业素质、从业绩能,表达能力等,并选择不同的分值进行分值评估。复试完毕,负责人意见在《面试评估(复试)表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意录用”、“不同意录用”,如评估应聘具备其他岗位的素质、技能,可以在意见栏中填写“建议推荐其他岗位”,并及时将《面试评估(复试)表》交给行政人事部汇总统计。 第十九条审批

一 行政人事部根据应聘者初试、复试成绩及评估意见,制作“入职测评报告”,并上交总经理室进行审批。同意聘用的应聘者由行政人事部负责通知;建议考虑其他岗位者,由行政部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。

二 无论是初试,还是复试的不合格者,面试官须对应聘者进行恳谈,将应聘者未面试成功的原因告知对方,鼓励对方不要气馁,避免对公司产生负面影响。

第二十条报到

一 经总经理室同意聘用的应聘者,由行政人事部通知其报道的具体时间,及报道时应准备的资料和注意事项。

二 应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,行政部可取消其录用资格。

三 对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到行政部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。

第二十一条 体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,

取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。

第六章 人员录用

第二十二条 入职

一 入职审批权限:

1、员工入职需要由用人部门、行政部、总经理审批;

2、面试合格后,录用审批齐全,由行政部通知其办理入职手续并填写《试工单》,试工时间暂定为3天工作日。

3、试工结束后由部门领导审批,并在《试工单》上签字,合格人员填写《入职登记表》,进入试用期。不合格者被淘汰。

二 入职手续办理:

(1)学历验证:学历、学位等证书的原件及复印件;(2)常规体检:由当地县级以上医院提供的体检结果;(3)一寸免冠彩色照片2张、身份证原件及复印件;

(4)身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件,及入职所需的其它资料;(5)原社会保险号;

(6)与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明;第二十三条 试用及转正规定

一 公司新进员工试用期为1—3个月,试用期特别优秀者可申请提前转正,但必须试用期满1个月以上。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

二 试用期员工有旷工记录者应予以辞退。

三 员工转正须撰写报告,按“员工转正流程”进行审批。

第二十四条 担保的办理

一 财务出纳人员或公司特殊岗位的员工必须提供担保书(附担保人身份证复印件)

二 担保人必须年满18周岁,且符合下列条件之一:

1、

2、户籍在公司所在地且有正当职业。

3、户籍在昆明市且在事业单位就职。

招聘管理制度
篇二:内部选聘结果可以老问人事部么

招聘管理制

一、目的

为规范公司之招聘、入离职管理运作流程,特制定本制度。 二、适用范围

本制度适用于公司所有人员的招聘及入离职前后管理。 三、人员需求及审批权限 1、人员需求

1.1缺员的补充(补员):因员工异动,按现编制需要予以补充;

1.2突发的人员需求(补员):因不可预测的业务、工作变化,急需人员; 1.3扩大编制(增员):因事业发展壮大,需扩大现有的人员规模及编制; 1.4新规划事业(增员):因企业发展,需设置新的机构或创办新的事业。 2、人员需求申请及审批

2.1各用人部门根据公司年工作计划和公司决策层的要求做出全年的人力资源规划及预算,报人事部汇总并依据决策层意图做出总的全年人力资源规划,报总经理审批后予以实施。

2.2各用人部门计划招聘时,由部门负责人填写《人员需求表》提出书面申请,说明用工原因、数量、岗位、职责、任职条件、需到职时间等。

2.3所有的用人计划必须由人事部做出评估,行政人事经理进行编制确认后,上报总经理审批,经理级别以上管理人员及扩大编制招聘需求须呈报总经理审批。

四、招聘及流程运作规范:

1、人事部根据经批准的《人员需求表》,开始组织和安排招聘工作;如用人部门未将人员需求上报人事部审批而擅自将人员招聘入职,人事部有权拒绝承认其为我司员工,并不予以发放工资,相关责任由用人部门承担。 2、内部选聘

2.1招聘应首先在公司内部进行选聘,审定公司内部是否有合适和充裕的人员; 2.2员工可以自行申请、由部门推荐或是人事部根据部门的要求和实际情况进行调整; 2.3人事部对选定的员工进行考察,并协调好相关部门之间的关系;

2.4内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排,必须是在员工所属部门同意和该名员工符合新的岗位要求的情况下进行。 2.5内部选聘流程图:内部选聘结果可以老问人事部么。

3、外部招聘

3.1外部招聘的途径可以通过网路招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、猎头公司推荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行;

3.2考虑招聘成本和招聘效果的原因,原则上以网络招聘为主;

3.3人事部根据部门提出的要求制作招聘广告,并根据需要每天进行更新;

3.4人事部根据岗位类别确定招聘期限,在招聘期限内用人部门不得以各种理由催促、投诉人事部开展招聘工作。

(根据工作性质、职位的级别来划分,按每一岗位1人次计算招聘期限。) 3.5初步甄选:

3.5.1应聘人员的资料(包括个人简历、毕业证书、学位证书、身份证复印件等)由人事部负责收集,并根据部门提出的人员要求参照应聘人员的资料进行初步甄选,从中选出参加面试的人员;

3.5.2各部门从别的途径获得人才信息,需将其资料递交给人事部进行甄选; 3.5.3甄选出的面试人员由人事部统一通知参加面试;

3.5.4面试准备:人事专员负责组织面试场地的布置,公司简介、企业文化、面试题等资料的准备,体现出公司文化的特色,吸引应聘人员,树立公司良好企业形象。 3.6面试:

3.6.1面试由用人部门和人事部共同主持;

3.6.2被面试人员首先填写《应聘人员履历表》以及面试题、技能测试题,然后先由人事部进行初试;

3.6.3人事部初试合格者推荐到用人部门负责人进行复试,部门主管级以上管理人员由人事部负责人、部门负责人、(副)总经理进行复试并填写《员工面试评价表》提出面试意见;

3.6.4复试时需要进行笔试的应聘人员,根据用人部门意见由人事部安排组织进行笔试; 3.6.5面试过程由人事部负责沟通薪酬福利,用人部门不得私自与应聘者确定用工薪酬,薪酬福利以人事部确认生效。

3.6.6获得批准的拟聘员工由人事部按入职程序办理入职手续,方可录取为公司新员工; 3.6.7面试没有通过的应聘人员资料由人事部保存,保存期限为6个月,超过保存期由人事专员将其销毁,如在保存期内今后的招聘活动中可以考虑其中合适的人员再次参加面试。

3.7外部招聘流程图:

五、人才选聘原则

1、用人唯贤,德才兼备,能者上,庸者下,赛马不相马,所有人员机会均等。

2、选择具有高尚品质、适用才能、勤学敬业、踏实稳定、有团队精神、身体健康的人员。 3、人才选用遵循适度偏高的原则,即所招人员综合素质应比其将担任的岗位要求适度偏高,确保公司的整体人才素质不断优化和提升,利于公司的不断发展。 4、遵循“人事回避”的规定:

4.1所有员工的直系或旁系亲属不得在同一部门内任职,更严禁发生任何上下级从属关系(特殊情况总经理批准),已存在的须向人事部申请人事回避,职级不同的,由职务较低

人事招聘制度及招聘流程
篇三:内部选聘结果可以老问人事部么

人事招聘制度及招聘流程

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段,招聘录用综合能力优秀的新员工将给公司带来新的价值。

1.招聘需求

1.1缺员的补充:因员工异动(离职、调岗、升迁等原因),按规定编制需要补充。

1.2突发的人员需求:因不可预料的业务增长、工作变化、新增岗位而急需的人员。

1.3扩大编制:因公司发展、部门业绩上升,而需扩大现有的人员规模及编制。

1.4人员储备:为了促进公司目标的实现,而针对目标岗位设立的储备人员需求。

2.招聘政策 2.1招聘工作原则

2.1.1公开平等竞争,杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2.1.2考用一致的原则,面试合格者方予试用,试用合格者才能聘用。 2.1.3择优录取。

2.2人员招聘规范化:人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员要与现有员工在薪酬、考核、培训等方面同等对待。

2.3招聘方式:

2.3.1人员招聘方式有内部招聘与外部招聘两种。

2.3.2内部招聘:内部优先征聘,使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

2.3.3外部招聘:通过招聘平台、校园招聘和内部推荐等形式从外部招聘。

2.3.4职位空缺时,首要考虑内部招聘,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

2.4人才竞争手段

2.4.1待遇吸引,提供高于同行业的薪酬待遇。

2.4.2通过完善的职业生涯规划,依托绩效考评体系,提供更多的培训和提升的机会。

2.4.3企业文化感召。 3.招聘程序 3.1招聘需求

3.1.1由人事部根据公司的发展战略和季度、年度经营计划进行人员需求预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。

3.2招聘申报手续。

3.2.1以用人部门为单位,在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,填写《招聘需求表》报部门经理审批、总经理审核,人事部执行。如

系新岗位需同时附上《岗位说明书》(岗位说明书应包含岗位职责、任职资格、薪资待遇等明细要求)。

3.2.2人事部分析该职位的工作性质以及该部门人员编制计划等,确定招聘方式。

4.内部招聘程序

4.1人事部根据《岗位说明书》,拟定内容发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、员工群等形式,尽可能传达到每一个正式员工。

4.2所有的正式员工都可提出应聘申请,应聘员工可通过招聘公告中联系方式进行参报。

4.3人力资源部会同用人部门经理根据《岗位说明书》要求进行初步筛选,比对应聘人往期工作情况、绩效考评结果等进行评审,评审合格后将对应聘人进行最终考评(现场考评),由用人部门经理依据最终考评结果择优录用并上报总经理审核,审核通过后,应聘成功者办理工作交接手续,到用人部门(门店)报到、正式上岗。

5.外部招聘程序

5.1应聘:人事部对各渠道所接收到的简历进行筛选,对《岗位说明书》中所列各关键点进行评定,符合条件者进行面试邀约。

5.2面试:应聘人员持个人简历、1寸免冠照片、身份证复印件至指定地点面试(部分岗位需提供毕业证、往期作品、职称证书等,于邀约中

另行通知)。

5.2.1面试地点:

5.2.1.1店员(导购)岗位应聘人员如距离公司总部较远,或交通不便,可依本人意愿安排以下门店面试:金莎店、骡马市店、万达店、印象城店。

5.2.1.2非店员(导购)岗位面试地点为公司总部驻地。

5.2.2负责面试人员需汇总整理应聘者基本应聘资料,包括但不限于个人简历、身份证复印件、1存免冠照片、《应聘登记表》、《笔试评测表》、面试评测表》等资料,其中《面试评测表》应对应聘人评价中肯,实事求是。

5.3面试流程(门店)

5.3.1应聘者到达指定门店,由店长安排应聘者填写《应聘登记表》、《营销人员素质测评-答题页》,店长应对应聘者填写做出引导,避免应聘者进行涂改。

5.3.2《营销人员素质测评》答题时间限制为≤40分钟,自应聘者填写表格开始,最迟40分钟后回收答题卡。在《营销人员素质测评》中附有各分项积分规则,于面试结束后店长比对积分规则,对《营销人员素质测评-答题页》进行积分计算。

5.3.3应聘者完成《营销人员素质测评》后,由店长对其进行面试,包括但不限于年龄、学历、往期从业经历、从业经验是否匹配等。于面试

钢构公司人事部招聘组五月暨第一季度工作总结
篇四:内部选聘结果可以老问人事部么

内部选聘结果可以老问人事部么。

钢构公司人事部五月暨第一季度招聘工作总结

一、第一季度重点工作报告

(一)经营规划分解中第一季度各项工作进展情况

本季度计划通过现场网络、现场招聘及内部推荐等形式补充各公司所需人员。计划2013年6月份前市场团队保持在约80人(一年以上业务员约40人,网络营销员5人)以上。

通过本季度的积极招聘,目前公司市场团队人数为75人,与经营数据要求尚有差距。本季度初,公司市场团队共计有75人,经过三个月的招聘,累计入职人数为27人(3月份入职14人,4月份入职11人,5月份入职2人)。但由于市场团队离职率较高,经过一季度的动荡期,总人数不升反降,导致招聘效果仅仅处于救火状态,不能对市场团队的能力提高起到相应的协助作用。 (二)人力资源责任状第一季度各项工作进展情况

本季度招聘组计划通过网络、现场等招聘渠道加大招聘力度,使公司人数稳定在320人。

截止5月底,钢构公司总人数为301人,市场人员75人。由于市场人员流动性较大,市场人员数量在本季度仅仅维持不变。在本季度中,三月份、四月份招聘效果较好,都基本完成了招聘要求;但在五月份的招聘工作中,招聘效果急剧下降,市场团队人数一直处于负增长状态。尤其以四公司市场团队明显,本先15人的市场团队,目前仅剩8人,大大影响了正常的业务开展。在下一阶段的工作中一定要优先考虑给四公司补充市场人员,以使其工作能够正常开展。 (三)第一季度每月招聘工作完成情况

1、三月份共计浏览简历945份,有效简历495份,面试人数174,录用41人,录用比为23.56%。在本月,招聘工作抓住了“金三银四”的关键招聘时机。为公司的关键岗位储备了一定的人员,其中有4名为中高管,岗位分别为总经理助理、市场部长、加工主管、项目经理。

2、四月份共计浏览简历593份,有效简历217份,面试89人,录用28人。通过本月的招聘,人事部为公司的关键岗位储备了一定的人员,其中有6名为中高管,岗位分别为技术总工、办公室主任、项目经理、企划主管。

3、五月份共计浏览简历644份,有效简历150份,面试49人,录用8人。由于本月人员离职率较高,所以招聘工作仅仅处于救火状态,可即便积极进行招聘,人员能难以引进,甚至有多个新入职的员工在短期内选择自动离职,大大影响了招聘效果。内部选聘结果可以老问人事部么。

二、各项招聘数据统计表分析

(一)现场招聘数据统计

(二)第一季度各种招聘渠道渠道信息统计

(三)第一季度各端口招聘效果分析

(1)智联网络

第一季度,从智联网络上筛选出有效简历187份,面试人数38人,13人入职,面试人数占总面试人数的12.18%,入职人数占入职总人数的16.88%。与以往相比,该网络所发挥的效果急剧下降,究其原因,主要是因为该网站刷新效果不明显,不能获得足够的简历。 (2)前程无忧网络

第一季度,从前程无忧网络上筛选出有效简历342份,,面试108人 ,入职16人,面试人数占总面试人数的34.62%,入职人数占总入职人数比的20.78%。该网站刷新效果明显,每天都能获得一定数量的简历,加之该网站广阔的知名度,前来面试的求职者相对较多,因此本月该网站的招聘效果较好。

三、工作中存在的问题及解决措施

1、问题:

(1)在本季度的招聘中,对网站上收到的简历不能充分利用,不仅浪费了投入到网络招聘的资金,也错失招聘的最佳时期。

(2)各分公司过度依赖人事部的招聘工作,而不主动进行招聘,不仅加重了招聘组的负担,也使各公司的日常生作的正常运转受到影响。

(3)总公司工程部长在同意录用求职者并安排到下属分公司工程部时,用人部门往往因为目前无在建项目而表示暂不同意入职,或表示工程管理人员要从内部调配,而不选择从外部招聘。这样就造成了人员招聘与配置无法匹配的情况,使人事部的招聘工作无法正常开展。

(4)新近招聘的销售代表在入职仅仅一个星期或几天内选择匆匆离职,不仅使公司的离职率升高,而且对老业务员造成了不好的影响。 2、解决措施:

(1)坚持以网络招聘为主,现场招聘为辅的现场招聘策略。每天坚持刷新招聘岗位,对简历有效的求职者争取在投简历的第二天打电话通知其到公司参加面试,提高网络招聘的效率。

(2)要求各个分公司积极阅览网上简历。号召各分公司自主招聘,将我公司的智联网络及前程无忧网络的网站地址、用户名及密码发给各分公司的单位负责人,要求他们对自己单位所需求的人员进行自主招聘,以减轻招聘组的工作压力。 (3)鼓励公司全体员工进行内部推荐。将本月或下月份的人员需求分析报告,发给每个钢构公司员工,让其了解到公司的人员需求情况。在有适合人选的推荐下,可鼓励其带朋友到公司参加面试。若推荐的员工成功入职一月以上,则可给予推荐人50-100元奖励。

(4)针对分公司工程管理人员经验不够丰富的情况,积极从外部引进有经验的工程管理人员是一种很好的解决办法。这样不仅可以提高我公司的工程管理水平,也可以带动我公司一线的工程人员快速成长。所以,我们仍要加强有经验且愿意到我公司发展的工程管理人员的引进。

(5)分公司新员工入职后,指定一名老员工作为其“传、帮、带”师傅。如果新员工成功入职满一月,并能胜任岗位工作(工作绩效分数达到80分以上),公司将对其师傅奖励50—100元。

四、六月份工作计划

经过本月末统计各分公司的人员需求,钢构公司在6月份岗位最为空缺的是销售代表,且每个分公司缺口很大,因此招聘压力很大。因此要完成如此艰巨的招聘任务,必须坚持采取以下措施:

(1)坚持以网络招聘为主,现场招聘为辅的策略。坚持在每天早上的8:00—9:00浏览前程无忧和智联网络所收到的简历。并在上午11:00点之前给求职者打电话邀请面试。在适当的时间选择参加现场招聘会,弥补网络招聘的不足。

(2)为加大招聘力度,顺利完成各个分公司在各季度的人员指标要求,在钢构公司人事部的引领下,继续加大执行各个分公司自主招聘力度。各分公司总经理是第一责任人,必须将办公室、市场部等部门全员调动起来,督促各部门重点落实市场人员招聘工作。办公室主任是招聘直接责任人,市场部长是稳定人员的关键。要求各个分公司每月自主招聘至少3名以上的销售代表入职。若完成指标,每人按照100元/人进行奖励;相反,若未完成任务指标,则按照100元/人进行考核。另外要求入职人员必须满15天,且能够胜任岗位职责要求,才进行相应的奖励;入职未满15天离职的,不计算其名额。

符向辉

2013年5月30日

本文来源:http://www.myl5520.com/sanwen/102464.html

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