【www.myl5520.com--经典散文】
人性化管理的三个经典案例
篇一:有助于企业成长的案例故事
人性化管理的三个经典案例
maxv007
1 楼
人性化管理的经典案例 日立的“鹊桥”相会 在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！ 日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。 日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。 终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。 有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。 人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。 请你当一天厂长 韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工厂的向心力增强。工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。 让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅可以充分调动他们的积极性，也对从多方面看到管理上的不足有积极作用。 现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。投资理财讲师张雪奎和企业家交流时，经常说的一句话是：“上下同欲者胜”。韩国精密机械株式会社实行的一日厂长制度，就是把上下同欲的具体化。 士为“赞赏”者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个
员工受到了感动，并以身相许。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 美
国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所
需。那就是认可与赞美。” 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却
恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。张
雪奎认为你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚
赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。 好
话一句三冬暖，话不投机半句多。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
这三个小故事，都发生在世界著名的企业，集中说明一点，人性化的管理，很多时
候能够收到意想不到的管理效果。
2011-07-11 23:05:06
2011-11-21 13:43 提问者采纳 人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。 人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。 人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。 人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。 合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而 ...展开全文人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。 人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。 人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。 人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文
化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。 合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。 奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。收起
具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。 人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要,企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化,激励方式也要多 总之,以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。
样化。
人本管理把人视为管理的重要对象及组织的最重要的资源，主张一切以人为根本，尊重个人的价值、个性和能力，通过激励和关怀凝聚人心，激活能量；要求管理者在具体的管理过程中，建立起让每一位员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、进取的氛围，激发人们工作热情、想象力和创造力，从而进入个人发展与组织目标完美结合的最佳状态。
管理案例分析答案
篇二:有助于企业成长的案例故事
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（ A ）
A 经济人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D ） D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B ） B．开明和权威式
4、利克特的领导行为理论被称为（ C ） C．管理系统理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B ） B． 克服心理定式
1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 2如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 3、贾厂长为何会作出案例中的决定？运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
6、你认为出现这一分歧的最根本原因是（ C ） C．工作说明书不够明确、具体和全面
7、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（ D ） D．对服务共要进行表扬
8、认为该公司在管理上不需任何改进之处的是（ C ） C．要求员工必须无条件地服从领导
9、工作分析中常用的分析方法是（ C ） C．问题分析
10、作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（ D ） D．总是
11、 请你列出三种可能的方案；答：有三种可能方案（10分）
1)
2) 品牌重新定位 2收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50%，然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品； 寻找机会脱售持股
12、请你分析比较这三种方案的利与弊；答：方案的分析（10分）
方案1:利：可利用原来已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值，重新定位锁住目标市场。弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。
方案2：利：可利用原有的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场；控股权扩大，经营方式较有弹性。弊：投资金额较大；日方态度不易掌握。
方案3：利：避免激烈竞争，可将资金转做他用。弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。
13、现在请你作为管理顾问，帮助洁丽公司的负责人作出合适的方案选择。答：建议（10分）
采用方案2，接受小股东的退股建议。本题的关键点是：第一，想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域。第二，只想创造新产品，放弃原有产品改善的可能，可能使企业受到更大的损伤。有助于企业成长的案例故事。
但是产品的创新或多角度化使用，也有可能为公司创造更好地将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否确实。
齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续４年利润超百万元。从初创的艰难起步，到现在
14、你怎样评价王展志的领导作风？答：管理者与领导者的联系在于管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人；而管理者与领导者的区别在于领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式组织中产生。王展志的领导作风应该是工作任务第一的行事风格。（10分）
15、为什么王展志会在干部与职工中得到两种截然不同的评价？答：企业领导者应如何发挥领导职权？一般来说领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。（10分）
16
、如果你是王展志，你会如何表现？答：王展志需要从各个方面提升员工满意度，从多方面根据实际合理的需要改善工作环境，加强与员工间的交流，多给员工工作表现的机会，让员工有工作上的成就感，使员工有机会因为良好的工作业绩而得到奖励，给予员工职务晋升的空间和机会，培养企业文化等。
锐思公司在D市项目上出现问题的主要原因是什么?应采取哪些措施?
答：一、各部门协调沟通不畅；二、部门自身也未能解决好员工关系；三、领导高层没有充分履行管理职责；许多事务都堆砌在总经理眼前，基本是不问不知，一问问题许多，作为高层管理者，亲力亲为要解决关键问题，更多是放手让各部门之间协调、沟通，而不是处理所有的问题，因此高层管理者要懂得抓大放小。
(1) 运用相关激励理论分析小任要求辞职的原因，假如你是人事部经理，你会提出何种解决对策?
答：激励理论的使用主要是为了留住人才和安心工作，激励要保证公平公正。一、马上退还小任的保证金。人事经理明确表示保证金的意义在于考核新近员工表现，经过考核小任符合公司需要，同时向另外没有收保证金的新员工重新收保证金，以示公正。二、建立绩效考核制度。对超额完成任务或工作质量突出的员工实施绩效奖励，对未能完成指标的员工无论何种背景进行相应惩罚如扣发奖金、点名批评、降级等，建立明确、公平的绩效考核制度。三、物质激励和精神激励相结合。除了明确的物
质激励外，精神激励也要跟上，如在大会上点名表扬、颁发公司具有纪念意义的徽章以及荣誉称号等。
问题:1\请根据组织理论，给约翰· A ·杨对于惠普公司组织模式的变革定义?
答：一、公司组织结构从等级式变为扁平式，大大提高了工作效率。惠普公司在90年代发现公司应对市场反馈缓慢的主要原因即组织机构多层，解决一项事务需要车山海会，严重影响了公司办事效率和企业形象，于是惠普公司取消委员会制，促成相对独立的部门体系。 二、通过扁平化的组织模式激励员工工作热情。裁汰冗员、精兵简政，制度公平，效率提高促使员工在崭新的工作领域充满斗志和激情，从而更加高效完成工作 三、合理的组织架构最终使公司大大提高利润。工作效率提高直接导致客户满意度提高，从而直接增加公司利润。
(2)你认为能实现这一变革最主要的原因是什么?
答：领导高层执行力强，思维敏锐，民主公平的领导理念。
企业是一家新式的餐饮连锁公司，以中餐为主打，消费档次在中档偏上，其地方风味特色很 问题: (1)为什么管理流程"科学化"后，员工反而失去了工作乐趣?答：管理流程科学化要包括两个方面，一是生产流程管理的科学和严谨，由于专业化极强，确实会带来员工作业环节联系紧密，工作单调等问题，因此，管理流程科学化的另一方面还要有对于员工作为不同个体的人文关怀，以及能够激发其创造性和积极性的制度和措施。
(2)请分析如何激励员工产生新的工作乐趣? 答：有效的激励员工，让工作充满乐趣。有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱恩的内容和性质，可将激励的方式与手段大致分为三类:物质利益激励、社会心理激励和工作激励。这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。
20年中，让几乎每个中国人都掏钱买过的品牌不会超过三种，其中便 问题: (1)请分析宗庆后的领导行为和风格。答：宗庆后的领导风格是个人说了算的领导风格，也被称为独裁式领导风格。
(2)这种领导方式和管理措施存在怎样的"利"与"弊"，如何避免负面效应? 答：这种领导模式在员工素质比较低的企业十分有效，决策及时果断，能够抓住机会并很有效率，宗庆后“集权式”的管理方式，在其娃哈哈发展初期，快速对各项企业战略发展方向作出决策。 缺点：不利于管理团队的成长。企业难以持久发展。因为员工间习惯了上面的领导层作决定，而扼杀了其主动创造能力，长此以往，企业的创新发展有阻碍。 解决的方案有很多，需要“娃哈哈”公司根据其内部实际管理情况，作出对策。如“开展全员式的管理方式”，对一些政策性的管理问题，集思广义，再进行综合性的测评，进行可行性的验证方法等。或
运用头脑风暴等管理方法，召开员工大会。有效提升管理效率。
年5月12日14时28分，四川汶川县发生8级地震，造成重大人员伤亡和财产损失。灾害发生当日，国务院
(1)抗震救灾工作组在组织结构上属于何种类型的组织?
答：是矩阵的组织模式。（或者从功能上强调职能制组织结构）
(2)温家宝总理担任总指挥对于抗震救灾工作组的高效运作具有何种意义? 答：注重分析过程的条理和主要观点。
李兴是某公司的销售经理，有多年的销售经验，销售业绩一直不错，在销售部门人缘挺好， 公司领导认为 问(1)你认为李兴应该走吗?公司应该挽留李兴吗?答：我认为李兴应该走，公司不应该挽留李兴。亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。李兴付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的，而得到的报酬与其他销售经理相比低的多，因此李兴很不服气。李兴作为有多年销售经验的销售经理，虽然与客户的关系相处的不错，但应该严格按照合同法的要求，签订与客户的各种文字合同或协议，有备无患。为了李兴今后更好的发展，建议李兴在签订合同时要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风，大事上不糊涂。当然与客户处好关系也是非常必要的。
(2)如果你是新任总经理，该如何解决这个问题?答：我认为作为新任总经理，在严格管理的的前提下，还要考虑员工的心理需要，采用各种方式保持良好的情绪。在激励方面可以选择更多的方式，这样才能有利于企业的发展。 对于李兴这件事，由于其工作业绩超出了公司奖励的评价范围，而其付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的，只是没有带来多少眼前的利益。由于大公司都是生产的成熟产品，而且产品品种多，销售经理只负责成熟产品的销售，相对比较好做。而李兴在公司里不仅销售产品，而且还要开发市场，为新产品的开发服务，其工作难度可想而知。如果我是领导者，在按章办事的同时，，还要给予一定精神激励，肯定李兴的付出和对企业的贡献，化解李兴因收入的降低带来的消极心理。公司还应该有长远激励方式，可以就此项目带来的未来利润，对李兴有一个许诺，使李兴不会因眼前利益受损而受到打击。
(3)你认为李兴为什么要走？通过这件事你对李兴有什么建议？请用亚当斯公平理论分析?答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。李兴付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的，而得到的报酬与其他销售经理相比低的多，因此李兴很不服气。
李兴作为有多年销售经验的销售经理，虽然与客户的关系相处的不错，但应该严格按照合同法的要求，签订与客户的各种文字合同或协议，有备无患。为了李兴今后更好的发展，建议李兴在签订合同时要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风，大事上不糊涂。当然与客户处好关系也是非常必要的。 Google是2005年全球IT界的一个重磅新闻。李开复曾经是微软全球副总裁，他被称为微软帝 问题:(1)请分析微软能否留住李开复?答：微软是留不住李开复的.因为保守的微软与开放的李开复不相融合。
(2)公司应该怎样做才能进一步激发以李开复为代表的知识型员工的积极性?答：针对知识型员工的激励：企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。
某市建筑工程公司是一个大型施工企业，下设一个工程设计研究所，三个建筑施工队。研究 问题:(1)张总经理与唐副总经理各自采用的领导方式是什么?各自的优劣势体现在哪些方面? 答：本例中的张总经理是专制式领导作风，他作风强硬，对工作要求严格认真，对下属要求绝对服从，独裁，做事不讲情面等这些作法都可以体现出他的领导作风特点。唐副总经理是民主式领导作风，他作风民主，认真听取不同意见，讲求共同讨论，出谋献策等做法也体现出了他的领导作风特点。 因此，结合案例和我们所学的领导理论知识，张总经理是专制式领导作风，而唐副总经理是民主式领导作风。 专制式和民主式领导作风各有优缺点，并且各有适合自己的不同环境，专制式领导作风适合车间等要求规范，集权性较高的工作环境，而民主式领导作风适合于创新型、民主意识浓厚的工作环境，因此，对于不同的人群，不同的工作类型，需要合适的领导风格，而两位经理正好使用了合适的领导风格区领导，因而他们在工作中都取得了好成绩。因此，针对领导者的工作内容和工作要求，找到适合于自己领导方式的场景，对于领导者而言是最重要的。
(2)结合领导方式理论分析为什么他们都能在工作中取得好成绩? 答：下属成熟度不同，要求领导方式也不同设计是高智力活动，追求的是方案最优。需要集众智慧，集思广益，实现最有设计，需要领导广开言路，作风民主，充分调动所有员工的主观能动性。唐副总主抓知识分子，发扬民主，尊重他们，让他们学有所用。所以充分掉动起了他们工作积极性施工是执行，追求的是效率。因此必须从提高执行力入手。执行需要严格的纪律保证，讲求及时执行，更需要严格的奖惩和激励，出一点马虎就会造成安全事故，因此必须严格要求。在张总领导下，虽然管理严格，但保证了公司施工整体的正常运行。
(集团)公司的前身是广东顺德桂洲羽绒制品厂，于1992年6月正式更名为格兰仕企业(集团)
(1)格兰仕在微波炉产业中采取的是哪一种竞争战略?这种战略具有何种优势?答：格兰仕采用的是成本领先战略，这种战略模式优点是降低替代品的威胁；形成进入障碍；具有讨价还价的能力和保持领先的竞争地位等。
(2)随着市场的不断规范，格兰仕的战略发展还需要做哪些调整? 答：但格兰仕不能永久使用这一战略，特别是当竞争对手也有这种优势时，就需要改变战略发展模式，如多元化发展、实行差异化和密集市场战略。实际上近年来格兰仕已经向多元化战略演变。
美泰(Mattel Toy Company)是全球最大的玩具公司，美泰为保持在竞争中的优势就是不断改变自己做生意的 问题: (1)公司为什么要不断改变做生意的方式呢?这样做的根本目的是什么呢?答：美泰采用的不断变化的交易方式，就是在竞争中争取主动。市场竞争有个规则是
“人无我有、人有我好、人好我巧，人巧我转"。
(2)公司要真正做到有效改变，需要有哪些资源和支持? 答：公司要实现这一战略变化需要资源主要是销售渠道成熟、产品创新性强和高素质公司员工。
问题：（1）请分析黄工程师离职的原因。答：黄工程师离职的主要原因是其待遇与厂领导的重视程度严重不符。领导是表面重视，但实际上是使用，而且是不付成本的使用。这与管理激励理论不符，员工需要精神激励，更需要物质激励。
（2）如果你是黄厂长，将采取什么激励措施来留住黄工程师？答：根据马斯洛需求理论和亚当斯公平理论，黄厂长挽留黄工需
通过以下措施：1）了解其需求层次，黄工的实际需求主要来自基本的生理需要。因此，对于黄工来说，首先是合理提高其工资收入；其次是满足黄工的住房需要，以消除其不公平感。2）在解决黄工的衣食住行问题之后，要激发黄工工作热情，可以委以一定的有挑战性的工作，做到人尽其材。
450个分公司，经营着九千多种产 问题：（1）你认为公司新的董事长的做法比他的前任更好吗，为什么?答：新董事长的做法不是很有效，主要原因是需要分析原有问题成因。产品线较多，分公司管理失控，不一定转卖就更好。缺少核心支柱产业，那样公司规模会大幅度降低。核心需要激发分公司经理和主要业务人员的积极性。奖金过少缺少有效激励，还是和业绩紧密联系，而且重奖。
（2）德姆的增加参谋人员的举措能起到效果吗?你认为直线与参谋人员之间的关系本质是什么?答：公司要增加参谋人员，前提是确保直线人员的权利和能力，参谋人员需要明确职责，否则会带来更多的管理矛盾。
中国众筹的十个经典案例
篇三:有助于企业成长的案例故事
中国众筹的十个经典案例
作者：CEO公会
来源：中国CEO俱乐部
发表时间：2014-07-30
众筹从国外引进国内将近2年，截止到目前，国内股权众筹平台就20家左右，其中发展较快的天使汇为100个创业项目募集了3亿元，原始会成功融资1亿元。众筹2014持续升温。
众筹源于国外crowdfunding一词，顾名思义，就是利用众人的力量，集中大家的资金、能力和渠道，为小微企业、艺术家或个人进行某项活动等提供必要的资金援助。
股权众筹尽管股权众筹发展迅速，但这种模式却挑战了现行法律法规。目前我国法律对股权众筹的规定完全是一片空白。
根据《公司法》规定，有限责任公司的股东人数不得超过50人，非上市股份有限公司股东人数不得超过200人，这就使得股权众筹的融资对象有了上限。此外，向“不特定对象发行证券”以及“向特定对象发行证券累计超过200人”的行为又属于公开发行证券，《证券法》规定必须通过证监会核准，由证券公司承销。有限合伙企业介于合伙与有限责任公司之间的一种企业形式，由一名以上普通合伙人与一名以上有限合伙人所组成，由二个以上五十个以下合伙人设立。
2014年7月下旬，证监会新闻发布会上称会证监会已完成多轮行业调研，股权众筹融资的相关监管规则正在抓紧研究制定中。
众筹在国内还是初期阶段，各种众筹融资的案例很多，但成功运做的项目却是凤毛麟角。接下来分享国内众筹的十个经典案例：
案例一：美微创投-凭证式众筹
朱江决定创业，但是拿不到风投。2012年10月5日，淘宝出现了一家店铺，名为“美微会员卡在线直营店”。淘宝店店主是美微传媒的创始人朱江，原来在多家互联网公司担任高管。
消费者可通过在淘宝店拍下相应金额会员卡， 但这不是简单的会员卡，购买者除了能够享有“订阅电子杂志”的权益，还可以拥有美微传媒的原始股份100股。朱江2012年10月5日开始在淘宝店里上架公司股权，4天之后，网友凑了80万。
美微传媒的众募式试水在网络上引起了巨大的争议，很多人认为有非法集资嫌疑，果然还未等交易全部完成，美微的淘宝店铺就于2月5日被淘宝官方关闭，阿里对外宣称淘宝平台不准许公开募股。
而证监会也约谈了朱江，最后宣布该融资行为不合规，美微传媒不得不像所有购买凭证的投资者全额退款。按照证券法，向不特定对象发行证券，或者向特定对象发行证券累计超过200人的，都属于公开发行，都需要经过证券监管部门的核准才可。
后来，美微传媒创始人朱江复述了这一情节，透露了比“叫停”两个字丰富得多的故事：
“我的微博上有许多粉丝一直在关注着这事，当我说拿不到投资，创业启动不了的时候，很多粉丝说，要不我们凑个钱给你吧，让你来做。我想，行啊，这也是个路子，我当时已经没有钱了”。
“这让我认识到社交媒体力量的可怕，之后我就开始真正地思考这件事情了：该怎么策划，把融资这件事情当做一个产品来做。”
于是，朱江在2013年2月开始在淘宝店上众筹。
“大概一周时间，我们吸引了1000多个股东，其实真正的数字是3000多位，之后我们退掉了2000多个，一共是3000多位投资者打来387万，„„
目前公司一共有1194个投资者。”
“钱拿到之后，在上海开了一个年度规划会。我的助手接到一个电话：你好，我是证监会的，我想找你们的朱江。”
“刚开始我很坦然，心想为什么证监会会出来管？去证监会的时候，一路上心情很轻松，但在证监会的门口，我突然心情沉重起来了，应该是门口的石狮子震慑住了我（门前俩石狮子的钱没白花），四个月时间里，我们和证监会一共开了九次会”（显然延续到了媒体说的“叫停”之后）
“我的律师在北京很有名，通过代持协议达成了这么多投资人的方案。这样协议没有样板，都是一行行给我打好的，律师告诉我，他做的这个代持协议，主要是针对工商、税务和公安做的，没想到是证监会来管我，这是最为开放的一个部门，我的运气很好。”
“第一次会议上我就诚恳地认错，反省自己法律意识淡薄，证监会的领导说我一点都不淡薄，整个法律文件写得相当专业，不是法律意识淡薄的人写的。接下来的八次会议讨论的事情，就是之前的那张代持协议是有效协议还是无效协议，证监会联合多家部门，给我们公司的帐都翻了一遍，”