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贸易,公司kpi考核方案

经典名言 时间:2020-03-25

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外贸公司绩效考核范例
篇一:贸易,公司kpi考核方案

第一部分:绩效考核制度

一、员工绩效考核的目的

使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析,作出正确评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。

二、本制度中使用的专用术语如下:

1) 绩效考核——为实现第一条规定之目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2) 被考核者——即被评估人,指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。

3) 考核者——即评估人,指对被评估人进行绩效考核的人员,如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。 4) 考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。

三、为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者需遵循之基本原则如下:

1) 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者,亦是被考核者,其考核他人的结果直接体现出该管理者素

养、能力和公平公正程度。

2) 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认,考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。

3) 被考核者期望得到公平公正之考核结果,考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见,排除对上对下的各种顾虑,依照综合指标

和标准进行定量和定性之评价。

4) 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。

5) 公司对考核者充分信赖,考核者应依照自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。 6) 本制度适用于总经理以下(不含总经理)级所有员工。

四、本公司绩效考核的分类

 试用期转正考核  年度绩效考核

 临时/特殊绩效考核(包括个人或团队)

五、本公司各类绩效考核时间安排如下:

(一)年度绩效考核

1) 年中绩考时间:本年度6月1日--30日,公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 2) 年末绩考时间:本年度12月1日--30日,公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。

年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价,并统计、汇总,得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。

 入职未达三个月以上/年(不含三个月)者,对其进行转正考核即可,而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符

合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。

(二)临时/特殊绩效考核(包括个人或团队)贸易,公司kpi考核方案。

公司根据实际需要不定期对全体或部分员工,或团队进行绩效考核,并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。

另注:各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。

六、绩效考核的程序

1) 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。

2) 各部门管理人员对被考核人的评估状况,由人力资源部仅派员监核、记录,力求公正有序。 3) 人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表(试用期/年度/临时)”,经总经理审核后,填写“员工绩考结果通知单”送达各部门

经理处,由各部门经理将通知单送达员工本人。

七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准

1)

2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。

八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分,评分标准如下: 1) 本年度无任何惩处记录,得55分。

2) 奖励:通报表扬3分/次; 记功:4分/次; 记大功:5分/次; 特别重大贡献 9分/次; 3) 惩戒:警告-1分/次; 记过-3分/次; 大过-9分/次; 人力资源部评分=(无惩处得分55分 +奖励分-惩戒分)×20%

九、年度绩考总体得分计算公式如下:

1) 如被考核者有直接上级,部门内部评分=(自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%)×职级权重×80%

2) 如被考核者没有部门主管,则由部门经理直接为其考核,部门内部评分=(自评分×20%+部门经理评分×80%)×职级权重×80%

年度总得分=部门内部评分+人力资源部评分

十、绩效考核附则

1) 本制度由人力资源部制定并负责解释,如有未尽事宜另行补充、变更。 2) 本制度报总经理批准后实行,如修改时亦同。

3) 本制度实施后,凡既有类似之规章制度自行废止,与本制度有抵触者以本制度为准。 4) 本制度自颁布之日起实施。

5) 绩效考核得分案例

案例情况:一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况如下:

A:该员工由直属上级和部门经理为其考核 B:该员工没有部门主管,则由部门经理直接为其考核

此栏由人力资源部填写总评分:

此栏由人力资源部填写总评分: 64

贸易绩效考核方案
篇二:贸易,公司kpi考核方案

广州浩宸贸易部绩效考核方案

为开拓贸易市场,提高贸易人员的积极性,实现企业和员工的利益共赢,现经公司研究决定,特制定贸易业务员绩效考核办法。

一、业务员全年度销售目标任务为500万元(暂定)。时间为每年的一月份

起到十二份止。

二、业务员的基本销售任务以三个月为期,须达到平均每月销售额50万。

如未完成基本销售任务则无提成。(因现阶段为新客户开发起步阶段,故2014年8月1日起至2014年10月31日止的三个月期限设定为试用考核期,在此期限内的基本销售任务为总销售额达到50万。如未完成则无提成。)

三、由于工作需要,岀差时相关的业务应酬费用为贸易成本,但必须事先征

得总经理的同意。

四、绩效报酬的计算方法:

提成金额=(单笔产品利润—用钱成本—业务成本)*提成比率

销售额以实际回笼金额为准。

五、结算方式:

公司按自然月季度,每季度结算一次,结算日为下一个季度的首日。

六、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署,合同一旦签署后,公司

所有力量都集中确保合同的按时履行,如因业务员自身原因导致客户纠纷,则由业务员承担解决纠纷的所有费用。

七、业务员应按合同及时回笼货款,针对贸易业务产生的应收款,本着利益

共享、风险共担的原则,协商解决。

八、业务员在完成年度销售任务的基数上,如超额销售在100万元以内(包

括100万元),公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成15%;如果超额销售在100万元以上,公司对其超额部分一次性奖励绩效提成18%。业绩优异者重奖。

九、超额销售以货款的实际回笼为准,到年底由公司财务部核算。

十、建立客户资料档案,做到资源共享、信息共享,及时反馈客户意见建议、

市场竞争产品动响、竞争对手活动。

十一、及时完成公司临时交办的其他工作。

十二、高度树立主人翁责任感,严守商业机密,不得泄漏公司有关的业务活

动。

十三、本考核办法即日起实施,未尽事项则另行解决。

2014年8月1日

广州浩宸总经办

外贸公司绩效考核方案
篇三:贸易,公司kpi考核方案

外贸公司(总经理除外)绩效考核方案

一、总则

1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外),在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下,办公室负责绩效考核的日常管理工作。

2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合,绩效考核结果是员工评价的重要参考。

3、绩效考核按部门进行,部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制,部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制,原则上审定以复评为参考,如有较大的异议,需进行沟通协商。

4、绩效考核分为六个坏节,分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。

5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分,比例10%-20%左右,总经理具有最终调整权。

6、绩效考核的总体思想奖多罚少,导向明确,达到基本目标为75分左右,适当拉开差距,不设立1.0绩效系数项,让绩效考核对每个人都有影响。

二、绩效目标设定

1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质,与各部长商讨设定各项指标,并确定各项指标的比重和基准要求。

2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况,与各部员商讨设定各项指标,并确定各项指标的比重和基准要求。

3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表,并对相关指标做一定的要求。

4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准,来设计各项指标的评分标准。

5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效,并原则上不允许进行更改。

6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。(每季度第一月的15号之前完成)

7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况,并结合结合本年实际情况,按季度进行分解,并达到了分解目标得75分,这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。(区别于现在达到目标就100分,超出后没有加分)。

8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例,达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例,达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。(所以设为80%,而不是75%)。

9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目(如具体某项事情或项目),具体在指标设定环节设定。

三、绩效自评

1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。

2、各被考核者根据绩效评分表要求,需按实填写各项目完成情况,并根据评分标准进行自我评分。

3、按照加扣分的要求,按实填写加扣分项目的实际情况,并根据评分标准进行加扣分合计。

4、根据本季度的自我实际情况,填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。

5、各被考核者需在10号前完成自评,并将绩效平分表交于部长。

四、绩效复评

1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价,评价时可适当参考员工自评,对有异议的自评实绩填写情况需查证,可参考员工周报和日报。

2、对被考核者的加扣分项目进行审核,对有异议的自评实绩填写情况需查证。

3、各考核者需在13号前完成复评,并准备绩效面谈。

五、绩效面谈

1、绩效复评之后,考核者需与被考核者进行绩效面谈。贸易,公司kpi考核方案。

2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度,并撰写主管评语。时间不低于30分钟,主管评语不少于100字。

3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。

4、并确定下季度的各项指标。

5、被考核者与考核者分别签名确认。

6、各考核者需在15号前完成面谈,并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。

六、绩效审定

1、审定者对绩效复评进行审定,确定最终分数,并按照S卓越95以上,A优秀85-95,B良好75-85,C 一般,D需改进65以下,确定等级。

2、审定者需撰写审定意见,并签名。

3、绩效结果原则上S应控制在5%以内,A应控制在15%以内,S和A总和控制在20%以内,C和D总和应不低于30%。

4、如绩效结果和第三条偏差较大,集团人力资源可在集团总裁批准后,对结果进行强制排序。

5、绩效审定者需在20号完成审定。

七、绩效应用

1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发,其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

2、绩效结果将与年末奖金挂钩,与职等职级调整挂钩,与培训挂钩,与人事异动挂钩。

八、全年绩效评定

1、对于财务指标,全年按照实际情况进行重新评定,其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。

2、第四季度原则上需按照要求进行考核,全部坏节在15号前完成。

3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。

外贸部门绩效考核方案
篇四:贸易,公司kpi考核方案

外贸组绩效考核方案(2010年)

一、总则

贸易,公司kpi考核方案。

1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员,包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。

6.营业部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。

7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则

1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是,严肃、客观。 四、考核指标

考核指标实行层级考评,分为自评、上级评和经理三个层次的考评。

五、薪酬标准

1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系。

1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公 司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立

开发业务)、业务组长(业绩突出,能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。

1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度,其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。

详见《业务人员薪酬标准表》。

1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。

1.4当月出勤≤10个工作日者,不享有浮动工资和业务津贴,当月出勤≤20个工作日者,享有浮动

工资和业务津贴的50% 。

1.5业务人员薪酬标准表:贸易,公司kpi考核方案。

1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业

(企业)转来或业务能力突出者,由总经办核批后可在同职级内作相应调整。

1.7转正定级。员工转正后,一般按业务助理Ⅱ级予以定级。业务助理Ⅱ级和Ⅲ级、初级业务员、高级

业务员每半年调整一次,业务组长每1年调整一次。 2.业务提成

2.1业务组员的提成

业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入,先以每月的净营业额为基数,以70%的提成比例发放该月的业务提成,下个月发放,发放员工的年度业务提成在次年的第二、三季度发放。具体计算办法如下:

月度业务提成=月度业务净营业额×月度提成系数×月度考核系数

年度业务提成:

年度业务提成=年度业务净营业额×年度提成系数×年度考核系数

其中:

月度业务净营业额=该月回收的业务款项-该月发生的所有成本

年度业务净营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

2.2业务组长的提成

业务组长除享有其亲自业务净营业额的提成外(下一季度分3个月发放),还将在年终对本部门的业务净营业额享有提成,以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下:

季度业务提成=季度业务净营业额×提成系数×季度部门考核系数

分摊后:

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=个人年度业务营业额×个人年度提成系数×年度考核系数+部门年度净营业额×年

度提成系数×年度部门考核系数

其中:

季度业务净营业额=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本

年度业务营业额=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本 年度部门净营业额=该部门年度回收业务款项-该部门年度发生的所有成本

月业务提成系数表(业务组长是季度)

业务员月度/年度考核系数定义

2.3计算提成时间:次月计提上月已收货款的提成,未收回的资金划到下一个月收回再计提成。

2.4个人年度提成中,公司只发该月、年度提成的70%,30%作为风险保证金留存在公司,在年底和下一

年度分发。

3.业务人员的具体考核参照《业务系统考核表》 六、奖惩规定

年度净营业额(在销售任务的基础上)增长达100万人民币或者二年净营业额增长达350万人民币的优秀业务员,公司将给予特殊性奖励。 1. 奖励(现金奖励+荣誉证书) (1)季度个人奖

季度综合排名第一名(综合指标考核不低于80分)奖励人民币2000元;第二名(综合指标考核不低于70分)1500元;第三名(综合指标考核不低于60分)800元。 (2)年度个人奖

年度综合排名第一名奖励人民币3000元;第二名2000元;第三名1000元。 (3)最佳新人奖

截至该年度时,转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该年度完成业务额的90%作为获奖标准,奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。 (4)优秀团队奖

该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务组。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额,团队3000元发展基金,获奖团队由完成任务的个人平均分配。

(5)优秀领导者奖

对于年度综合评比前1名的团队,其领导者可获优秀领导者奖项,奖金2000元。 (6)积极管理奖

该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工,评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为2000元人民币。 2. 惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度,对有下列违规现象的将做出惩罚。 (1)私自收受佣金、回扣及他人财务,挪用公款、盗窃公司财务。 (2)自营业务当代理业务出口,自营业务委托他人出口。

(3)由于个人原因造成应收款或库存差错,给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

(4)泄露公司机密。

(5)私自投资办厂经营出口业务。 (6)触犯法律等行为。 3.货款回笼的奖罚明细则:

3.1公司视客户的情况而定货款回笼时间,最长不能超过月结60天。(按公司给予的时间为准)。 3.2在公司允许货款回笼的特定时间内,未能按时回款的,公司给予15天的宽限期,15天内不奖不罚

利息。回款宽限期已过15天,从第16天起每15天扣未回款金额的0.05%计罚当事业务员。(如回款期为8月31日,那么在9月15日为回款宽限期,如9月16号收回货款,则扣当事业务员0.05%;如10月30日回款,则扣0.15%,以此类推,此扣款金额只能小于或等于该笔款项业务员提成)。但如因公司原因(需提供证明)造成乙方不能如期回款的,甲方不能扣罚乙方。 3.3公司规定(给予)货款回笼时间提前回款,甲方按月利息5厘计算奖励当事业务员。

3.4按规定时间不能按时回款的,超过6个月后当事业务员承担所损失货款的30%作为风险赔偿给甲方。

公司同时保持追究此货款的权利,一旦追回:甲方扣除乙方应扣罚款后,其余退给乙方。 3.5乙方不了解客户,不请示公司,擅作主张而造成严重损失的其后果由乙方负责。

3.6年终财务结算时,编制一份客户从2008至2009年的《货款结算确认单》,如客户有欠款的,业务员必须将《货款结算确认单》给客户盖章确认并交至公司财务部。

以上情况一经发现,公司将取消其考核资格,并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度,将做以下处罚:辞退、按实赔偿、交国家有关部门处理等。

业务系统月度考核表

适用范围:可参与提成的业务人员。(组长除外) 考核时间:分月度评审。 考核内容:从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。 考核量化测评标准:

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