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团队奖励方案
篇一:销售团队奖金考核办法
团队奖励方案
由于销售任务较重且认筹期无提成，为了提高销售员士气，促进销售特拟定此激励机制。
一、个人激励机制
1、设月度销售奖励基金为人民币叁佰元。
1.1考核周期：以一个自然月为考核周期。
1.2考核标准：
1.2.1完成业绩指标为单月销售团队所有成员之冠；
1.2.2本周期内签订《商品房买卖合同》的总金额为准。
备注：月销售冠军于每月月底月会进行评定，并于发工资日进行兑现。
2、每月针对销售冠军设特别休憩假，在原有常规考勤排休当中增加一天休息作为特别嘉奖。
1.1考核周期：以一个自然月为考核周期。
1.2考核标准：
1.2.1达成公司下达的业绩指标；
1.2.2销售业绩为所有成员之冠；
备注：奖励于次月1日进行评定兑现
3、每月设最快进步员工奖，奖励人民币壹佰元。
1.1考核周期：以一个自然月为考核周期。
1.2考核标准：
1.2.1前一月销售成绩最后二名，当月上升速度最快的员工
1.2.2无任何违规现象
1.2.3本周期内签订《商品房买卖合同》的总金额为准。
1.2.3当月完成本人月度指标80%及以上
备注：奖励于每月月会进行评定，金额于发工资之日发放。
4、每季度设优秀员工奖，奖励人民币伍佰元。
1.1考核周期：以一个季度为考核周期。
1.2考核标准：
1.2.1连续三个月销售业绩排名团队前二名
1.2.2无任何违规现象
1.2.3连续三个月要求完成规定销售任务
备注：奖励由每年X月月底进行评定，评定方式由经理进行确定。如未达标则奖励取消。
二、集体激励机制
1、每月设最佳销售团队奖，全队可每人获奖金人民币壹佰元整。
2.1考核周期：以一个自然月为考核周期。
2.2考核标准：
2.2.1完成本月任务指标；
2.2.2本月内签订《商品房买卖合同》的总金额为准。
备注：壹佰元奖励于次月工资发放日兑现。评定方式由销售经理确定并公示数据
如未全队未完成当月任务70%全队每人罚人民币壹佰元整。
三、奖励原则
3.1每项奖励按周期于每周周末或月底月会之日进行评定。
3.2每项奖励周评定的于下周一进行兑现，月评定的于次月工资发放日进行兑现。
3.3如对评定有疑惑可于评定次日向经理或总监进行提出。
3.4如遇跨月周，不进行评选。
3.5以上奖励由XXXX年XX月开始实施，并且不以任何原因而取消。
XXXX年XX月XX日
团队业绩奖金分配方案
篇二:销售团队奖金考核办法
团队业绩奖金分配方案
记得我在IT公司服务期间，我们的项目组成员就是利益捆_绑的，业绩和奖金都是绑在一起的。就如我们八荣一般，同甘共苦。我们是代理华为的高端网络设备的，项目组负责的是高端客户的服务。例如：长庆油田，邮电系统，地税系统，国税系统，大型连锁超市，房地产连锁经营店，银行，学校，铁路，航空等等客户。
项目组成员： 项目经理8名，商务助理2名，技术工程师4名，售后服务3名，出纳一名，会计一名。我们的项目组比较特殊，有时候去项目方一服务就是半年多甚至一年。因此，团队内部加了财务这块，为的是方便核算经费和小数额款项的回笼。
项目组的薪酬激励情况：
项目经理： 负组内全责，占本组绩效考核比例是30%。
商务助理： 负组内文函等事务，占本组绩效考核比例是20%。
技术工程师：负组内技术的售前及售后等支持，占本组绩效考核比例是25%。
售后服务： 负组内后勤及售后协助事务等，占本组绩效考核比例是5%。
出纳：负组内成员在项目实施期间的现金支出等，占本组绩效考核比例是10%。
会计：负组内成员在项目实施期间的账目往来明细等，占本组绩效考核比例是10%。
项目组成员的绩效考核是根据该项目总成本利润核算X实际所占比例来计算得出数据的。在每一个项目实施期间，没有人会懈怠自己负责的那一块的。因为，公司在设计初期就考虑到所占比例不同会引起分歧和内艰。就规定在项目实施期间，若是各方未尽本职工作之力协助项目整体运行正常，将全员进行处罚。损失由项目组全组成员承担。奖励也是根据项目的利润加上他们所占比例分配的，公司还会提出额外奖励，就是团队合作贡献奖。
我认为在当前很多销售部门都很头疼的情况下，此种薪酬激励方式可行。
营销团队考核方案3.2
篇三:销售团队奖金考核办法
营销团队考核方案
为实现公司年度经营目标，调动员工的工作积极性，明确各岗位人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，根据责、权、利一致原则与公平、公正原则，特制定本方案。 一、 适用范围：
营销人员（包括试用期营销人员）、营销经理、区域经理、大区经理、营销副总、营销总经理； 二、 薪资构成：
试用期营销人员：无责任底薪1300元
营销人员（七职等）：底薪工资+绩效工资+销售提成+季度奖金+年度奖金+通讯补贴+伙食补贴+节日福利+保险+工龄补助
营销经理（五、六职等）：底薪工资+职务工资+绩效工资+销售提成+季度奖金+年度奖金+通讯补贴+伙食补贴+节日福利+保险+工龄补助销售团队奖金考核办法。
区域经理、大区经理（三、四职等）：底薪工资+等级工资+职务工资+绩效工资+销售提成+管理津贴+季度奖金+年度奖金+通讯补贴+伙食补贴+节日福利+保险+工龄补助
营销副总经理、营销总经理（一、二职等）：底薪工资+等级工资+职务工资+绩效工资+销售提成+管理津贴+季度奖金+年度奖金+通讯补贴+伙食补贴+交通补贴+节日福利+保险+工龄补助 三、 考核方案与提成比例
（一）提成比例
销售提成=实际回款额×提成比例
（二）、考核方案
1、绩效考核
公司中区域市场相对稳定后每月对营销经理下达总任务指标，然后由营销经理将任务下达给团队各营销人员，同时将分配情况上报营销部负责人。销售团队奖金考核办法。
目标未达到绩效指标80%（不含80%）的，为不合格，发放底薪工资+伙食补贴+通讯补贴；目标达成80%(含80%)的为考核合格，发放底薪工资+绩效工资+销售提成+伙食补贴+通讯补贴；完成目标95%（含95%）的为考核优秀，发放底薪工资+绩效工资×110%+销售提成+伙食补贴+通讯补贴；完成目标100%以上的为特别优秀，发放底薪工资+绩效工资×120%+销售提成+伙食补贴+通讯补贴；
营销体系薪资发放如下表所示:
2、客户满意度、工作态度、团队协调能力等考核
营销体系人员应严格遵守公司各项规章制度，按时出勤，维护与客户的关系。违反公司制度的按公司相关规定进行负激励。公司客服部每月对现有客户进行抽查回访，客户满意度低于95%的，乐捐100元/月。
3、营销经理及以上职位营销体系人员提成=实际回款额（个人+团队）×提成比例。绩效工资包括个人业绩与团体业绩两方面的考核，个人业绩各项的考核指标同营销顾问。除上述方面外还包括对本岗位其他职责的考核。 4、考核周期及考核等级
1)、考核周期为每季度考核一次；
2)、考核等级分为五级：A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上）、B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89分）、C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70分）D、工作中有缺点，应求
改进（参考分数：50-59分）E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下）
3)、一票否决：a 凡缺勤5天在以上，一律按“C”等及以下成绩；
b凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩；
c出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； d 出现旷工行为者，一律按“E”等成绩
四、区域经理级及以上职位管理人员运营成本考核
对于区域经理级及以上职位的营销管理人员，均有成本预算与控制、利润率的考核（详见考核表），对于本区域内营销人员的费用均计入本区域经理的成本预算，发生的一切费用须向营销总经理上报批准，并作为本区域的运营成本。
本方案由经营总经理签字后实施。
人力资源部
2012-02-02
销售收入提成奖励方案
篇四:销售团队奖金考核办法
事业部销售收入提成奖励方案
一、方案目的
激发员工发挥团队协作精神与战斗力，不断突破业绩与利润的新目标。
二、方案执行时间
2014年1月1日-2014年12月31日
三、执行方案细则
（一）方案奖励对象：
各销售大区悦活品类营销部
（二）方案执行启动及终止条件：
1、全部满足以下条件，启动本奖励方案：
（1） 事业部整体达成2014年年度销售收入1.69亿元，利润-1722万元的年度目标。
（2）本大区2014年销售收入增长比率超悦活品类2014年整体销售收入增长比率。
（3）本大区市场稽核及重点活动执行抽查情况符合品类总部要求。
2、出现以下某一种情况，方案立即终止执行：
（1）大区连续三月未完成月度销售收入预算目标。销售团队奖金考核办法。
（2）大区市场稽核及重点互动执行抽查情况不符合要求。
三、计算公式及提成系数
（一）计算公式：
提成奖励=【2014年实际销售收入-2013年实际销售收入*品类年度收入增长率】*提成系数 （注：悦活品类2014年度销售收入增长率33.2%）
2、提成系数：
（一）奖金计算及发放周期：
以年度为周期进行计算和发放，根据区域实际情况，可预提部分进行发放。
（二）风险保障机制：
1、风险预估保障：
区域预提发放金额不超总额的40%，剩余部分待年终进行考核，品类整体及区域达成销售收入及利润指标后，再按区域进行发放。
2、年终回顾保障：
如年底品类及区域整体未达成销售收入及利润指标，风险金扣罚，已发的个人奖励部分按整体完成比例在下年年初时扣回。
五、奖金分配方式
（一）奖金分配原则：倾向一线 区域调配
（二）奖金分配权限：区域品类营销负责人可对区域整体提成奖励根据各层级具体情况进行二次分配，分配方案报品类总部审批并备案。
六、以上奖励方案解释权归某事业部所有