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公务员岗位绩效考核实施方案
篇一:公务人员绩效考核指标
XXXXXXX局
公务员绩效考核实施方案
根据市人力资源和社会保障局《2012年XX市公务员年度考核工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局绩效考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建设，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：
一、 指导思想
以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与年度考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好
形象，推动全市XXXXX工作又好又快发展。
二、领导小组
为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。
组 长：XXX
副组长：XXX、XXX
下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XXX同志担任。
三、工作原则
1、客观公正、注重实绩；
2、平时考核与全年考核相结合；
3、简单明确、便于操作；
4、定性与定量相结合。
四、主要内容
公务员绩效考核采取年度考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩。
每月开展一次“勤”、“绩” 两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括学习、会议）为主；考“绩”，主要以工作业绩考核为主。
年度全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。
五、具体办法
（一）出勤考核。
采取以考勤为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：
旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计最高不超过10分。
（二）业绩考核。
平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；年度考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人年度工作业绩分值。
1、平时考核
（1）确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。
（2）工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。
（3）建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。
2、年度考核
由分管领导带领科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标
责任制考核方案》所获得的年度工作目标分值，乘以该科室参加考核的人员数作为该科室年度总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人年度工作业绩分值。
（三）能力考核。
主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。
（四）“德”、“廉”考核。
由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查和考核。
（五）加、减分项目。
（1）个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。
（2）个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加0.5-3分。
（3）工作拖拉、办事推诿、服务态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。
（4）工作责任心不强，延误工作、发生差错造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。
每个人的加减分值累计不超过20分。
六、核分方法
1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。
2、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀；60-84分确定为称职；45-59分确定为基本称职；44分及以下确定为不称职。
3、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次：
（1）无正当理拒绝参加平时考核、年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（2）在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；
（3）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的；
（4）本年度被行政效能告诫两次及两次以上的；
（5）当年受过行政记过、党内严重警告处分的；
（6）弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的；
（7）违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的；
（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。
浅谈公务员绩效考核的量化
篇二:公务人员绩效考核指标
浅谈公务员绩效考核的量化
一、引言
公 务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。
绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。
二、公务员的绩效考核
公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有效方法之一。
绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。 行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。
对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。
随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支——管理信息系统（MIS）己经渗透到社会生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。
管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。
管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。
中央数据库
人员考核
考核结果
日常数据公务人员绩效考核指标。
统计
分析
考核结果
展示
考核结果
在 对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。比如，比较评价法，由于它评价的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供 建议反馈和辅导。另外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。 明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。每一种评价方法对评价要素的解释都可能是弹性的。科学的做法是对评价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。尽量避免靠评价者的感觉打分。这种客观的评价标准能够很大程度地避免考核时因人为因素而造成的不公正。
三、绩效考核信度与效度分析
所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个体的工作能力高低，计算出工作业绩。照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。照这个指标来引导个体进行劳动，对单位实现整体工作目标有正面作用。
针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。事前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性。参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。 在 设计关于“能”的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。不少单位的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果， 势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的“鸡肋”，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就工作 人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：公务员结合自身的工作，是否经常原创性地提出提高效率明显的新的工作制度、程序和方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率。同时，使“创新能力”具体化，通俗化，便于理解和把握，让其明白，创新并不十分困 难，创新就在身边，人人都能创新。
合理确定绩效考评周期。所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致，而如果考评是为了续签岗位协议，则考评周期与单位制定的岗位协议周期一致。
事 实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，不同类型的绩效考评指标需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了。 另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结 论，但是，单位应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期的，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标进行更新，同时注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
四、绩效考核信息量化技术实践
公 务员考核是公务员管理制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。以何种方式进行考核，直接影响到考核的真实性和有效性。定量考核法，使用计算机统计各项考核指标，按得分多少评定结果，以对事的判断取代直接对人的判断，以工作计量为根据去考核公务员工作的质与量，保证了考核的真实性。
同时绩效管理是一个系统，要用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
将 定性的东西定量化，可以提高其客观准确性。单位内部的绩效考核会面临越来越大的挑战，越来越多的工作无法再进行传统的考核，人员个体也会对考核的结果持不同意见或有抵触情绪。因为考核只能就基本的能力和工作表现、态度进行评定，而像资源整合能力、观念创新、协调和沟通能力等只能靠领导者的个人印象和喜好来 评价，那么这些不能量化的工作如何进行考核，成为考核面临的最大挑战。
将 定性的东西定量化。在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”，而只有由评委打分的“体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现“模数转 换”，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。
（一）量化原则
考核标准要明确，具有可操作性，能用数字量化的尽量用数字表示，例如人员的出勤率、事务处理的成功率等。 考核项目要具体。一般行政机关对公务员的绩效考核考核主要从德、能、勤、绩四个方进行考核。
短期考核与长期考核相结合。综合考虑对象的发展问题，合理设计管理信息系统中的数据分析与数据统计模块。 定性考核与定量考核相结合。计算机只能处理数字信息，合理设计出的算法将定性的指标量化，如将思想道德的评分划成优秀、良好、合格、不合格四个值，每个值对应不同的权重。
建立严格的考核反馈系统。将考核的结果及时地反馈给被考核者个人，可使被考核者了解自身的表现与部门期望之间的吻合程度，给被考核者指明努力的方向，激发个人的上进心和积极性，提高的整体工作效率。
考核的过程中不能完全依赖于管理信息系统。管理信息系统的长处在于处理日常繁杂的数据，但对有些考核项目难于处理，这时需要人的干预。例如，对人员思想道德的考核，主要参考的是领导和其他人员对被考核人员的评分，这时管理信息系统只是起到了处理评分结果的辅助作用。
（二）量化方法
由于各单位实际情况各不相同，人员考核的具体量化方法要根据各单位的具体情况而定。本文的量化方法是基于一个日常事务记录比较齐备的管理信息系统，具体方法如下：
第一步：为了易于比较，考核以100分作为满分。总分是各考核指标单项分值经一定的数学换算后相加的结果。
第二步：考核以时间段为标准，时间段可选择按月评分、按季度评分和按年评分，做到短期考核与长期考核相结合。 第三步：评分时从数据库取出相关信息，显示到用户界面，操作员再提供相关信息（如对“德”、“能”和“绩”的考核没有人的介入难于完成），然后进行考核。
第四步：考核结果保存到数据库，将来可以按时间段和被考察对象的姓名查询，也可按时间段和部门查询（这时查询结果是部门平均绩效），这样有利于个人评比与部门评比相结合。
第五步：考核项目按规定分德、能、勤、绩四个单项，各单项的具体量化方法如下：
1.对公务员“德”的考核不能单独由管理信息系统得出，需要人为干预。为量化此项的考核，引入一变量权重系数X，其值为1.2、1.0、0.8和0.5，分别表示“德”的考核结果为优秀、良好、合格和不合格。考核的总分将是能、勤、绩三项得分之和与X相乘后所得的值。此项指标对总分的影响最大，所以考察这项指标时需要集中各有关领导和群众的意见，做出公正的评判。
2.对公务员“能”的考核又分为“日常工作量”、“附加工作量”和“工作进度完成率系数”三个指标。“日常工作量”指标由考核领导小组根据某一具体岗位以往的工作日志将其日常工作按照工作性质分为十项，参与每项均记10分。“附加工作量”指标由领导结合临时交办个人的工作进行评定，评分范围在0至10分之间。“工作进度完成率系数”指标由部门领导根据工作的完成进度进行评定，范围在0至1之间。考核时，将以上三个指标通过管理信息系统输入数据库，系统将自动把“日常工作量”和“附加工作量”分值相加后再乘以“工作进度完成率系数”得出“能”的考核分值。
3.对公务员“勤”的考核可以通过管理信息系统从数据库中获取个人在考核期间的出勤数据并进行百分制的换算，记入总分。
4.对 公务员“绩”的考核主要考核个人在考核时间段内的工作的质量。考核采取三级评定方式，先由个人列举一个月来主要工作的情况和工作质量，并根据考核办法的指标进行自评分，再由部门领导点评该人的工作质量并打分，最后由考核领导小组对该人的工作质量和分数进行确认。分数采用百分制，记入总分。
5.管理信息系统计算出考核的各个单项得分和考核总分后，把各个单项、总分、考核日期、考核人员姓名等信息存入数据库，以便查阅。
（三）量化实践
为了对绩效进行量化的评定，使其具有比较强的操作性和可被验证性，可以采用如下步骤：
第一步：制定考核标准。
第二步：建立和设定评价指标。公务人员绩效考核指标。
第三步：对绩效评价结果进行分析。
第四步：制定相应措施。
公务员绩效考核实施方案
篇三:公务人员绩效考核指标
公务员岗位绩效考核工作实施方案
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。
一、指导思想
实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。
二、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。
（三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。
（四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以
平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。
（五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。
三、组织领导
为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。
组长：副组长：成员：
考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。
公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。
四、考核的范围
在编公务员。
事业单位人员的考核可参照此方案执行。
五、考核的内容、指标及权重
以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划
为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，所有考核项目能够量化的尽量量化，不能直接量化的，采取领导评价和民主测评相结合，将考核结果转化为分值计入得分。
（一）岗位绩效考核的内容、指标
1．年度绩效计划完成情况（其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的数量、质量、进度等方面情况）；
2．工作效率和效果（其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的效率、效果等方面情况）。
3．综合素质和敬业精神（其中，综合素质的考核评价要素主要包括政策水平、学识水平、业务能力、协调管理能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、工作态度、工作作风等方面）；
4．思想品德和廉洁自律（其中，思想品德的考核评价要素主要包括政治态度、思想品质、职业诚信、法制观念、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括奉公守法、清正廉洁、遵守纪律、艰苦奋斗等方面）。
（二）年度岗位绩效考核指标的分值权重
年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为100分。公务人员绩效考核指标。
1．平时考核。平时绩效考核分为上半年和下半年两次绩效考核。平时绩效考核占年度考核总分的80分。其中，绩效计划完
成情况占40分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德和廉洁自律占10分。
2．年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占年度考核总分的20分，其中省局领导评议占30%权重。
六、考核的方法与程序
（一）制定年度岗位绩效计划指标，确认公务员个人绩效任务
将年度工作分解量化到本处室的每一名公务员，并对每一项工作任务指标赋予合理的分值，形成分阶段、分步骤、分层次、分人员类别的公务员年度岗位绩效计划。每名公务员要制定3项以上绩效工作任务，其中要达到1项以上是可量化的绩效指标。
公务员年度岗位绩效计划由主管领导审核批准后(各处室公务员的岗位绩效计划由处长审核；正副处级领导干部的绩效计划由主管局领导审核)，报公务员岗位绩效考核领导小组办公室备案，作为公务员年度绩效考核的依据。
（二）平时考核
各处要建立公务员个人绩效考核档案，注意公务员平时工作任务的完成情况、证明材料的归集，整理。每季度形成一份工作完成情况的小结。今年7月和明年1月，采取被考核人填写工作总结、完成工作任务写实、专项工作检查、日常考勤等方式，由主管领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办
的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
（三）年终考核
每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2.民主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，给出评价意见。公务员民主测评画票时，得A（优秀）的比例不得超过20%。
3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民主评议）结果中的A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表
公务员绩效考核制度研究
篇四:公务人员绩效考核指标
公务员绩效考核制度研究
李佳辰。201209142421.公共事业管理1202班
摘要 公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一，对于规范公务员的行为，激励公务员积极性具有重要作用。然而，随着考核实践经验的不断积累，发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性，如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。因此，本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。
关键词 公务员 绩效考核 问题 对策
党中央提出，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集中到党和国家各项事业中来。”要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度，当然也包括健全公务员制度。绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据，其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。为了公平客观地评价、发现、选拔优秀人才，要及时研究考核中出现的问题并加以解决。
一、我国绩效考核的现存问题
我国政府的绩效评估工作，起始于干部人事制度的变革，带有法律性质的文件有很多，例如2005年的《公务员法》等。这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。我国公务员绩效考核现存问题,主要有以下几个方面:
1.考核指标针对性不够强，考核内容比较笼统
目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段,即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系,很难反映公务员个人的实际工作状况,并且在如何评定考核的等次上，始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统，缺乏细化的指标设计，定量不足，各部门在实际测评中难以把握，操作起来比较困难。就目前而言,我国公务员人数多、职位种类作性质差异大、职务和层级复杂,考评表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异,试图以“千人一表”来考评所有岗位。被考核人员的述职报告常常是走过场，仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员也常从个人感情出发，凭印
象主观臆断，不负责任的做出不切实际的评价，影响考核结果的真实性，使考核结果的客观性大打折扣。
2.绩效考核程序流于形式
《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，有些部门公务员的考核无非就是在年终时填考核表、写工作总结，而绩效考核与人力资源管理的其他活动，如工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等并没能联系起来，考核没有任何的影响力，只是为了考核而考核。这样长期以来，公务员的考核沿袭了传统“大锅饭”的形式，在一定程度上挫伤了公务员的积极性，最终还会导致部门绩效降低。另外，现在虽然倡导方位考核，但当前由于各种原因仍是主管领导和本机关负责人的意见占很大权重，甚至从某种程度上讲就是由他们拍板决定。而考核者往往又会受多种因素如人际关系、个人喜好的影响，也会出现“晕轮效应”、“近因效应”和“偏见效应”等主观误差，致使考核结果出现偏差而有失公平。
3.考核方法不够灵活
首先，平时考核较少。虽然《公务员法》中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。其次，定量考核较少。“长期以来，国家公务员考核注重定性考核，对定量考核的关注程度偏低，考核方法过于简单，受人际关系影响比较大。”往往是宏观抽象的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少，缺乏可衡量的考核标准，在考核中粗线条地了解多，定量具体地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有说服力的量化依据少，难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次，动态考核较少。当前拟提拔的国家公务员任前考核普遍采用“驻地考核”的方法，这样缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握以及最终的评价不够全面，缺乏深度，考核材料主要内容和结构基本相同，很难体现出不同考核对象的差异性。
4.绩效考核目的不明确
政府绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员绩效的不断提高来更好地实现政府部门的职能目标。而我国政府绩效评估中对经济指标偏重,这在短期内也许对经济的发展有明显的促进作用,但从长远来看,它会导致政府职能的扭曲变形,使经济与社会发展不平衡。事实上,除了经济发展外,道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织努力的目标。公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标，不能无视社会绩效的存在。在职位与职责匹配方面，公务员绩效考核应该与被考核者所具体承担职位的职责紧密联系,应该能够说明被考核者的职责完成的真实状况,而不应该是
一些空洞的、原则的、易于敷衍的和可由被考核者造秀的条文。但目前的公务员业绩考核在目的的设定上显然没有做到这一点。
5.考核结果使激励作用无法发挥
《公务员法》第三十六条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”与以前相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大