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关于组织人事工作的几点建议

政治教案 时间:2019-11-15

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组织人事制度几点思考
篇一:关于组织人事工作的几点建议

一个国家的组织人事制度,总是与一定的经济基础和政治制度相适应。我国的组织人事制度建设,在总结吸收党和国家长期以来组织人事工作经验的基础上,在价值取向、制度设计、政策选择等方面,都坚持从中国国情出发,与中国特色社会主义政治制度相适应,充分体现和反映了我国政治体制的特点和要求。面对新形势和新任务要求,如何切实加强组织人事工作,使其更好地为经济社会发展服务,是摆在组织人事工作者面前的一项重要课题。对此,笔者作了一些学习和思考。

一、坚持用党的十七大精神指导组织人事工作实践

党的十七大报告中提出:“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程。重点把握好思想理念创新、体制机制创新、方法制度创新,切实加强和提高各级领导班子和党员、干部的政治思想素质。以推进党内民主为重点,完善党组织领导体制和机制,激发党组织的活力,创新党员干部管理模式,以建立更加民主科学的干部选任机制为目标,继续改进干部选拔任用工作,树立正确的用人导向”。按照党的十七大精神对组织人事工作提出的新任务、新要求,使我们进一步认识到,我国组织人事制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻社会主义初级阶段的基本路线。这表明了我国组织人事制度的基本性质,它是党的组织路线和干部制度的一个组成部分,是为政治路线服务的。我国组织人事制度是党的干部制度的组成部分,党管干部是我国干部制度的一个重要原则,主要表现为党制定干部工作的方针、政策、指导组织人事制度的改革,做好对组织人事工作的宏观管理和监督,同时推荐和管理好重要干部。如各级政府的重要干部,都由各级党委考察推荐,依法由各级国家权力机关选举或决定任命。我国的组织人事制度坚持德才兼备的用人标准。长期以来,我党在选拔和使用干部时,一直强调要德才兼备,并把坚定的政治立场和正确的政治方向放在首位,坚持任人唯贤、德才兼备的原则,注重工作实绩。在考核上,强调全面考核干部的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。同时,我国干部人事制度坚持全心全意为人民服务的宗旨,要求每一位国家干部必须全心全意为人民服务,认真履行职责,努力提高工作效率,忠于职守,勤勉尽责,遵守纪律,恪守职业道德,接受人民监督。

二、组织人事工作要努力为构建和谐机关服务

新时期组织人事工作不仅要为社会主义经济建设、政治建设、文化建设服务,而且要坚持为机关建设服务。要深刻认识和正确把握构建社会主义和谐社会的任务、特点和规律,根据构建社会主义和谐社会的要求来谋划机关组织人事工作、推进组织人事工作、检验组织人事工作,确定组织人事工作思路,创新组织人事工作方法,努力为构建和谐机关提供坚强的组织人事保证。一是要坚持创新发展的理念。社会在创新发展中实现着和谐,在和谐中促进发展,不发展就不会有真正的和谐。发展是和谐社会的第一特征、第一要义。组织人事工作要牢固树立创新发展的理念,把保证和服务于机关和谐发展作为工作的基本出发点和落脚点,以组织人事工作是否与机关建设相协调、相适应,是否满足机关建设总体目标和阶段性任务的需要,是否促进了机关发展,作为衡量组织人事工作思路是否合理,方法是否科学,工作是否到位的基本依据,努力做到组织人事工作与机关工作目标同向、工作同步。二是要坚持以贯彻落实科学发展观和正确政绩观为统领,准确把握科学发展观和正确政绩观的要求,指导选人用人和监督管理工作,把科学发展观和正确政绩观贯穿于干部考察、评价和使用的全过程,真正把那些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选拔上来。三是要坚持以促进人的全面发展为基本出发点。组织人事工作必须突出以人为本这个核心,把实现好、维护好、发展好机关干部职工的根本利益作为工作的出发点和归宿,最大限度的调动广大党员、干部的积极性和创造性,充分发挥他们的潜能,坚持为党的事业负责、为广大干部负责的态度,始终做到公道正派。坚持以深化改革、创新体制机制为着力点,通过建立科学、管用的干部人事工作制度机制,实现干部队伍建设工作的科学化、制度化、规范化,严格按照干部工作的原则、标准、程序和规则办事,减少工作的

随意性,保证公正用人、用公正的人。

三、努力加强组织人事部门的自身建设

自身建设是一个不断探索实践的动态过程,它强调目标和方向,更强调措施和结果。从这个意义上讲,组织人事部门自身建设是一项长期而艰巨的任务。党的建设新的伟大工程的不断前进以及组织人事工作的不断发展和与时俱进,对组织人事部门自身建设提出了新的更高的要求。新形势下,加强组织人事部门自身建设,必须坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神战略思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,按照胡锦涛总书记提出的“必须坚持不懈地抓,必须体现到各项工作中去,必须大力推进制度建设”的要求,从实际出发,抓住自身建设的重点内容和关键环节,从思想政治建设、干部队伍建设、作风建设、制度建设等方面整体推进。一是努力加强理论修养,不断增强政治上的坚定性。加强理论修养,最根本的是深人持久地抓好理论学习,坚持不懈地用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观武装组工干部头脑,努力掌握马克思主义的立场、观点和方法,提高理论思维、战略思维和运用科学理论解决实际问题的能力,不断完善组工干部理论学习制度,明确规定理论学习的内容、计划、方法、考勤考核和组织领导等,努力增强政治意识、大局意识、责任意识,不断提高贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性,为牢固树立公道正派理念,践行公道正派要求奠定思想基础。二是努力加强思想修养,不断提高改造主观世界的自觉性。在抓好政治理论学习的基础上,注重增强党性锻炼和自我修身。从个人方面讲,要运用党的十七大精神战略思想经常对自己的思想、作风、学习、工作等进行思考总结,查找“不相适应”和“不相符合”的问题,从世界观、人生观、价值观的高度分析产生问题的根源,提出整改措施,明确努力方向,从而达到自我教育、自我改造、自我完善的目的。三是努力加强道德修养,不断塑造高尚人格。要通过深入开展学习新时期优秀组工干部王彦生先进事迹和身边的先进典型人物等活动,大力弘扬以公道正派为突出特征的组织人事部门职业道德,培养组工干部坚持真理、无私奉献、甘为“人梯”的高尚品格,真正做到讲真理,不讲面子;讲原则,不讲人情关系;讲奉献,不计名利待遇。

关于对公司培训工作的几点建议
篇二:关于组织人事工作的几点建议

关于对公司培训工作的几点建议

根据ISO/TS16949质量管理体系——汽车生产件及相关服务件的组织应用ISO9001:2008的特别要求6.2人力资源:

6.2.2.2培训:

组织应建立并保持形成文件的程序,识别培训需求并使所有从事产品质量活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格,在满足顾客要求的方面给予特别的关注。

6.2.2.3岗位培训:

对影响产品质量的岗位,组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训,包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。

对目前公司的相关培训工作的几点建议:关于组织人事工作的几点建议。

一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业知识与技能的掌握程度,时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求,并依据职工的培训需求制定相应的培训计划并有效地组织实施。

公司在针对新入职员工的培训时,需要从开始就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系,除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训(如:公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、安全教育、消防知识、急救常识等等的方面培训)以外还需要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的知识与技能掌握的熟练程度,来制订有针对性的管理培训计划、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作,并在培训

过程中激发员工的能动性与机动性,增强其对应岗位中所需要的综合素质能力,以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。

二、需根据各个岗位的不同特征特性和员工在知识技能背景方面的不同,需要各方面的人员积极探索各种不同的高效能的培训授课的方式。

在职的对应培训工作与在学校的教育就内容上来说,有着本质上的区别。课堂知识的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场及时的训练等等都是行之有效的授课方式,另外在培训过程中最大限度的注重实践性和操作性是丰富授课内容的最直接的方式,从而为公司培养具备丰富知识技能和良好职业操守的员工。在培训中,考虑到环境的实际情况(如:员工的文化水平、理解程度等),在关于知识技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场,而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西,可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的,而在现场进行讲述以及实际操作训练是比较直观和容易理解以及接受的。

另外一点就是说,可能某个岗位需要一种复合型的人才,而这个人才需要了解和熟悉的不仅仅是自己本专业领域的知识与技能,还要求与本专业相关的多学科交叉的知识技能,然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的宝贵财富,企业需要在某个特定时间并根据在职员工出色的专业工作能力来制定相应的人才培训计划,并且这样的培训计划需要一个长期的过程以保证人员的综合素质能够达到企业最高的人才需求(在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人

才)。

三、关于外送与外聘方面的培训。

这一点也是我们公司目前正在做并积极积极改变的一面,不能说做的好或者不好,而这里的建议是:首先公司要在这方面创新就必须很大程度上的走出去和引进来,不断地去吸收新的精华的管理、制度、体系、流程等知识,不断地积累创新的基础,才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部,需要避免企业产生闭塞现象而导致不能及时地与外界进行联系互动,我们需要时刻掌握外界的变化,这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次,外送外聘方面的培训也可以培养一批优秀的企业内部讲师,他们可以把新的知识、技能传授给公司内部广大员工,然后员工再结合实际环境将其应用于生产,从而达到良好的培训效果。所以,作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。

四、在培训中要有针对性。

公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主,并结合相关项目管理作业的特点,进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平,还能够给公司创造更大的产值。

五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。

建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性,将员工参加过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。

六、发挥团队的精神,增强企业的凝聚力。关于组织人事工作的几点建议。

培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关配合与鼎立支持,针对这一点希望我们尽量发挥团队的力量,共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一,是企业持续高竞争力的“发动机”,同时也能够调动在职员工工作的积极性,从而能够更好地服务于岗位,服务于企业。

对于公司的培训工作,企业首先要有足够的重视,因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简单的例子来说明这一观点:IBM是知名的企业,而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM继续工作,这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好,以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么,就是不断地学习,那么要正确的理解培训的概念,就不仅仅是停留在课堂或讲课听课,俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉,是未来企业发展的源动力,是企业走向未来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM(人力资源管理)六大模块之一,做好了培训模块,人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够给予重视,给予培训一定的投入成本。

最后祝公司发展蒸蒸日上!

综上所述,以上几点仅个人建议,如有不妥,还请各位领导批评指正,感谢!

人事干部应具备协调工作的能力组织人事范文大全
篇三:关于组织人事工作的几点建议

关于组织人事工作的几点建议。

人事干部应具备协调工作的能力组织人事范文大全

人事干部应具备协调工作的能力

从管理学的角度讲,协调是指管理者从系统的整体出发,运用各种手段,正确、妥善、合理调节系统内各部门之间、人与人之间的各种关系,为实现系统的总目标而共同奋斗的一种管理过程。协调是一门大学问,同样一件事,由两个人来做,所收到的效果有时就大不一样,有的人能做好,有的人就做不好。为何能出现这种差异?除了知识水平和工作能力外,还有一个重要原因就是在做协调工作上存在着差异。协调工作是一门思想性、政策性、知识性和实践性都很强的科学,我们人事干部如何做好协调工作、提高协调艺术,就这个问题我个人从以下几个方面有如下理解:

一、人事干部协调工作的内容

协调工作的内容比较广泛,但大致可分为工作关系协调和人际关系协调两大类。

一是工作关系协调。主要包括三个方面:

1、上下协调。由于系统与子系统的地位不同,有时难免产生在相互利益和观点上的矛盾。这种矛盾通常表现在上级领导与本单位之间、本单位与下属单位领导之间。由于我们人事部门在司法局管理系统中所处的特殊位置,我们的一些同志经常受上级领导或上级有关部门委托帮办或协调一些事情,而这些事情有些往往又不属于自己的职权范围之内。想躲又躲不开,想推又推不掉,如果遇到这类矛盾,我们作为人事干部一定要记住:不要立即应允或拒绝上级领导或上级有关部门交办的事情,更不能代表本单位的一把手说“行”或“肯定不行”。而要说:“我立即去做,有什么情况随时与您联系”。而且在事后,还要向上级领导或上级有关部门说明这件事情能办的原因和不能办的苦衷,争取获得上级领导的同情和谅解。二是受本单位领导指派处理下属单位领导之间或领导和同志之间的矛盾。在下基层化解矛盾时,我们一定不能以“钦差大臣或裁判员”自居,更不能随随便便地指手划脚,而要向下属单位领导或同志讲清楚:是领导让我来听取意见的,我一定负责把你们的意见或建议如实传达给领导。对下级单位的领导和同志也要同样表现出谦虚和尊重的态度。对下级领导和同志的意见,要本着对上负责与对下负责一致性和实事求是的精神,耐心听取各种不同意见。但要注意:不要轻率表态,也不能随声附和,更不能明显倾向于哪一方。在弄清楚矛盾产 生的来龙去脉后,尽量依靠自己的力量去化解矛盾。若一时解决不了,要向本单位领导原原本本地汇报后,再进一步确定解决问题的方法。

2、左右协调。对平级的各职能部门或本单位内部的各职能科室之间的协调工作,称之为左右协调。在这里我主要谈如何做好本单位内部的协调工作。系统内部各层次之间产生的矛盾多数是由所代表的利益不同而引起的。或因职责分工不够明确、或因承担任务的多少而讨价还价、或因工作配合中渠道不畅、或因各自安排的活动互相发生冲突等等。我们如何处理好这类协调工作的关键在于做好四

个方面工作:一是要发挥具有综合职能特点的人事科的协调作用。在我们系统内部如果发生矛盾,我们的人事干部要勇于主动担负责任。同时也要掌握好尺度,要在自己的职能范围内行事。应注意到:在事前为领导设计方案时,内容应尽量明确具体、考虑周到;在实施方案过程中,应及时掌握情况,发现问题随时调整,尽量避免在发生矛盾或冲突时再去解决。二是人事干部要经常深入各职能科室。因为在工作中许多矛盾是由于互相沟通不够造成的,所以 我们人事干部要积极参加他们的活动,随时沟通情况,在工作中建立感情,在工作中主动调节,以减少矛盾。三是在发生矛盾时,不要偏听偏信,更不要随便表态。要多协商,多沟通,善于找出各自利益的共同点,把各方面的意思统一到符合原则的共同点上。特别是对职责不明没人管的工作,若我们自己有能力办到的,就应主动承担起来,以免争论不休,发生矛盾。四是全局干部要加强协调工作的思想性。我们开展人事工作自始至终都要讲原则、讲党性、讲大局,只有这样才能顺利完成全局中心工作。我们全局干部要步调一致,统一行动,不能出杂音,更不能自以为是或各自为政。对有些事情,若协调不成,必要时就应约法三章,共同遵守,强制执行,这种强制手段也是协调工作中不可缺少的。

3、内外协调。在日常工作中,随着人事服务职能的增强与各系统、各单位之间的横向联系日益加强。横向联系的加强,随之就会产生内外之间的各种矛盾。因此,我们人事干部就要掌握内外协调的技巧。内外协调主要是指协调本单位与外单位之间的关系。由于我们人事工作的特殊性,有时如工资、编制、考核等要代人事部门、组织部门面向各单位下发通知、部署工作等,但我们干部人事科只是局职能部门的一个独立单位,与各职能科室、各直属单位没有相互之间的隶属关系,所以协调工作不能采取强制手段。内外协调只能在平等互利,互通有无,相互依存,共同发展的基础上进行。在内外协调中,既要维护本单位的利益,又要考虑外单位的利益。对 外单位的利益要尽量予以照顾。主动搞好关系,这样,一旦出现矛盾才能互相谅解,互相支持,互相合作。

二是人际关系的协调。

人际关系就是人们之间的感情交流,主要是指每个人的个性、意见、态度与其他人的相关特征。一个在与其他人的相处中,是受到欢迎还是不受到欢迎,是关系融洽还是不融洽,是被人吸引还是遭到排斥,这都是人际关系的表现。我们人事干部天天与人打交道,经常办理工作调动、职称晋升、工资审批等项业务,是典型的“人际关系”的工作者。协调人际关系,对我们人事干部的要求,主要是协调自己,即协调自己的思想修养、性格感情、言谈举止等,以适应人际交往的需要。在此不作过多赘述。

二、人事干部怎样提高协调艺术

人事干部要做好协调工作,必须努力学习、钻研业务、总结经验,而且还要讲求协调艺术。那么如何提高协调艺术,我个人认为有以下几点值得我们在日常工作中需要注意:

1、争取领导的支持和信任。协调要依靠领导。一切决定应由领导做出,我们工

作人员只是一种辅助力量。有时我们受上级领导委托帮办一些事情,这种工作是被动的,那么如何把工作化被动为主动呢?只有积极争取领导的支持和信任,才能做好协调工作。那么如何搞好我们和上级领导的关系问题?作为人事干部我们要尽量同领导者保持思想观点和工作步调上的一致,以取得领导的满意和信任,只有这样才能真正发挥好参谋和助手的作用。当然,我们也不要无原则地迎合领导。而是要在深知下情 ,符合政策,预测后果三者相一致的情况下,向领导提出各种合理化的建议。

2、善于利用人际关系沟通工作关系。协调工作往往不是一次所能完成的,有时需要连续进行。这就要求我们在具体工作中,运用人际关系手段,即以非官方的关系进行个别磋商,或转请对方所信任的人出面解释来进行非正式的交换意见等。这种协调手段往往会少走弯路,而且促进成功。因此,在协调工作中要发挥人缘的作用、情感的作用和友谊的作用,这样可以收到事半功倍的效果。

3、坚持原则性与灵活性相结合。任何协调工作都要坚持原则,在这点上不能有任何动摇,否则就要偏离方向。但是在目标一致、不影响大局的前提下,还要有灵活性,协调时要着眼多数,先易后难,对个别一时想不通或个别分歧较大的问题,不要急于求成,要多做过细的工作。一旦发生问题要冷处理,不要热处理,以便有回旋余地。

4、始终保持冷静、沉着、耐心。既然是协调,就一定有矛盾,总会有一定困难。有时顺利,有时不顺利,这是常有的事。特别是遇到复杂的问题,难度就会更大。我们人事干部要做好协调工作,不仅要树立全心全意为人民服务 的思想,而且还要树立正确的荣辱观。在协调工作中,任何时候都要保持冷静、沉着、耐心。“冷静”就是碰到复杂或棘手的问题,要冷静分析,深入调查,仔细研究,保持正常情绪;“沉着”就是遇到困难和阻力时,受到委屈或碰到不顺心的事情时,千万不要激动,不要发火,不要发脾气,而是要宽宏大量,泰然处之;“耐心”就是不怕麻烦,若一次不成功,就要认真总结经验,反复进行多次,坚定必胜信心。

以上是近几年来我作为一名人事干部在工作中积累的一些个人看法和观点,谨供大家磋商;如有不当之处,敬请大家多多指证。

幼儿园教师年终教育教学实践能力小结

在过去的一年中,我能结合《纲要》,不断探索、研究、领会其中的精神,树立了新的教育观念,尊重每一个孩子,能根据幼儿发展的需要,努力为幼儿提供一个可发展、可探索的环境,并不断将新的理念与教育形式融入到我的实际行为中。随着二期课改的不断深入,使我重新认识了新的课程观,让我明白:幼儿的

一 阅读全文 >>关于组织人事工作的几点建议。

学习马祖光院士有感

中央电视台《新闻联播》节目中以“用生命谱写永恒之光”为题,播出了马祖光院士的感人事迹,《人民日报》发表了《光的追求》一文,一个学习马祖光院士的热潮在全国兴起。通过学习马组光院士的事迹后,深有感触,我觉得,我们应该着重学习以下几点:一、学习马祖光爱国爱党,为国家,该争的时候还是要争 阅读全文 >>

教师社会主义荣辱观演讲稿

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新好男人不能带“体味儿”

对于很多男人来说,洗澡是件麻烦事,而身上带着烟味儿、酒味儿和汗味儿也不是件丢人的事儿。甚至,在面对女人的抱怨时,他们通常会“回击”说“这是我们的男人味儿”。殊不知,这些由细菌衍生而出的怪味道不仅有害于他们的个人健康,更污染了属于大家的公共空间。要知道,文明的男人是清爽的——新闻调 阅读全文 >>

(办公室秘书)个人工作总结

去年个人工作总结一年来,在各级领导的支持和培养下,使我不论在思想上还是工作方法上都有了很大的进步,在对待和处理问题上也逐步趋向全面化。针对一年来的情况,现将我本年度的思想、工作总结如下:一、认真学习,努力提高时代是在不断发展变化的,我们所做的工作也在随时代的不断变化而变化,要适应 阅读全文 >>

(tangsir 2016年)

关于干部考评的几点建议
篇四:关于组织人事工作的几点建议

关于干部考评的几点思考

石国荣

科学严谨的干部考评机制,是现代组织人事制度的应有之义。近些年来,为推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化,努力建设一支高素质的干部队伍,从中央到地方相继出台了不少关于干部选拔任用的政策措施。这些政策措施,无疑对规范各级组织人事工作起到了很大的推动促进作用。在这里需要特别申明一下,我无意去评价当前干部人事制度的好与不好,仅就干部考评工作谈点个人的看法及建议。

“政治路线一经确定后,干部就是决定的因素”。怎样选人、选什么样的人,从某种意义上说,关系着一个地方、一个部门事业的兴衰成败。如果说选人用人是组织人事工作的最终目的,那么干部考评则是组织人事工作的中心环节,任用是考评结果的运用,考评是为任用工作而服务,如何实现干部考评工作的客观、公正、全面、准确,已成为各级组织人事工作亟待思考和解决的现实突出问题。在我看来,目前在干部考评工作上主要存在“浅、粗、急、泛、窄”等方面的不足与差距。说到“浅”,主要针对的是考核层面上,无论是任前考察、届中考评或任期届满考核,参与的层面更多地集中在本系统内部,比较而言社会层面特别是基层群众和服务对象参与程度不深。其实就某人某事而言,单方面的评价往往存在很大的局限性,不能真实地反映出事物的本质特征,如果按照党的宗旨要求来判断,好与不好群众最有发言权,也最能真实还原人及事的本来面目。说到“粗”主

要针对的是考核内容上,每每考核都是德、能、勤、绩、廉等方面的好、中、差,就算个别谈话也没要求讲到点上、说到事上,对干部履职行为更没有明确的预期目标,客观上造成了好与不好的抽象化,这样一来难免导致考评活动陷于形式主义的泥潭。说到“急”主要针对的是考核形式上,现阶段干部考评做的主要包括任前考察、届中述职、届满考核等规定动作,常规动作显得办法不多。规定动作即定期考核只能了解和掌握一个阶段或一个时期效果,而常规动作即经常性考核则能对过程实施有效的掌控和把握,试想没有对过程的有效掌控,如何获得令人满意的结果。此外,在一些职位定向考核上往往也是因用而考核,而不是因考核而用,考核的功利性和目的性太明确,给人以十分牵强仓促的感觉,很难达到知人善任的目的。说到“泛”主要针对的是考核方法上,目前干部考核方法比较单一,无论是考核还考察仅局限于民主推荐、组织测评、个人谈话等几种固定方法,这种固有模式所形成的结果就是“以票取人”。俗话说经常洗碗的人容易打破碗,要想在有限的时间和空间内获得高票,最有效最直接的方法就是当老好人,一团和气带来好人缘,四平八稳方能左右逢源,这可能是时下干部风气不正的诱因之一。说到“窄”主要针对的是考评途径上,目前组织人事部门或上级领导了解干部的主要途径是听取乡镇部门党政主要领导口头汇报,由于受个人思想觉悟、主观喜好、分析判断等多方面能力的影响,往往是一叶障目、一斑窥全豹,难以了解到干部真实全面的情况,甚至会出现本末倒臵、是非颠倒的时候。试想,如果主要领导是一个心胸狭窄、无能缺德之辈,能从他那儿了解到的“好干部”,极有可能是一些阿谀奉承、投机钻营、委曲求全的人。

解决目前干部考评存在的问题及差距,尤其需要在考评层面、考评内容、考评形式、考评方法、考评途径上积极创新做法。一是扩大考评层面,合理确定基层干部群众特别是服务对象的参与比例,多层次、多角度分析比较,从中得出最符合干部真实情况的科学结论;二是分解量化考评内容,明确干部任期中、长、短预期目标,科学确定职责标准,推行干部绩效考核实名打分制,不断增强干部考评的精细化程度;三是进一步丰富干部考评形式,把考核端口前移,在抓好任前考察、年度述职、任期届满考评等定期考核的同时,采取明查暗访、集中座谈、组织评议、专项考评等多种形式,着力加强对干部特别是新任干部的经常性考评工作,并强化对考评结果的运用,克服定期考核“一锤定音”容易带来的弊端,进一步增强干部考评工作的科学性和严谨性;四是创新考评方法,防止简单“以票取人”。可以考虑把民主推荐、组织测评、个别谈话等考核方法合并进行,即考评参与人员逐一在考核(察)组面前填写民主推荐表和测评表,并就推荐理由和测评结果说明原因,理由不充分或原因不详的,可将其所填写的推荐表和测评表视为无效票。对于票数比较集中或得票明显偏少的,干部群众推荐结果与领导班子成员推荐结果反差较大的,会议推荐与谈话推荐结果差别较大的,得票结果与组织平时掌握的情况差别较大的,要多问一个为什么?必要时组织人员进行调查核实。一般情况下,考核(察)结果应以适当方式及时反馈给被考核(察)对象,听取本人陈述,进一步核实考核(察)结果的真伪;五是努力拓宽干部考评途径,积极探索干部考评途径新的实现形式。干部考评工作是一项庞大的社会系统工程,仅靠组织人事部门的力量,要实现对干部全面而

准确的了解和掌握几乎是一件不可能的事,这就需要坚持走群众路线,积极整合干部考评现有资源,以实现干部考评工作的客观公正。推行党政主要领导谈话记实制,如实记录主要领导就本地本部门领导班子或有关人员所反映的情况及意见,并就有关情况组织开展调查核实工作。也可考虑在乡镇部门采取干部群众公推公选的形式明确1-2名组织联络员,并建立健全包括联络员例会制度等在内的相关制度措施,在拓宽干部考评途径的同时,进一步强化对干部考评工作的社会监管,努力创建有利于干部健康成长的考评长效机制。此外,组织人事部门要紧贴地方经济社会发展这个大局,明确干部考评及任用工作导向,切忌在干部考评及任用上求全责备。俗话说“金无足赤、人无完人”,从干部自身个体来看,每位同志都有其优点缺点,关键是如何取舍。在我看来,优点是与生俱来的,而缺点是可以后天改造的,一个成型的树根经过艺术家之手方能成为一件美轮美奂的艺术精品,而一个榆木疙瘩无论怎样摆弄都不会成为人间少有的珍品。对于象我们这样一个经济社会发展严重滞后的地方而言,尤其需要重用那些敢想敢说敢干的干部,宁可少用那些只会照猫画虎、求稳怕乱、瞻前顾后、月下和事佬型的干部,只有这样,增质提速的发展目标才能得以实现。说到这里,对于黄平经济社会发展而言,干部的优缺点已经不言自明了。

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