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员工薪资和晋级考核办法(修订)1
篇一:专业职级津贴
亚太（集团）会计师事务所(特殊普通合伙)
员工薪资和晋级考核办法（修订）
为了加快亚太（集团）会计师事务所（特殊普通合伙）（以下简称集团所）的发展，建设成为国内一流的会计中介机构，充分发挥分配制度的激励、保障和调节作用，建立适应市场竞争的内部分配机制，参考了目前社会薪资水平和行业薪资水平，经研究，制定本办法。
一、总 则
集团所制订工资制度，考虑并体现了保障、资历、能力、工作量、业务质量、风险责任、工作业绩等要素，坚持“以人为本，和谐发展”的管理思想；坚持按劳分配、兼顾公平，适当拉开分配档次的原则；逐步形成按集团所经营效益好坏和个人贡献大小确定薪酬的分配模式；最大限度调动全体员工干事创业的积极性。
二、薪资构成及计算方法
集团所薪资由岗位工资+工龄补贴+地区津贴组成。
（一）岗位工资
以岗定薪，通过明确岗位职责与素质要求，进行岗位职级评定，按照综合测评结果，以岗定薪，岗动薪动。
1、岗位序列
根据集团所工作特点，将工作岗位划分为管理岗位、业务技术岗位和行政后勤保障岗位三大系列。
2、岗位职级设置
按照员工担任的岗位职责、业务技术职务和取得的执业资格证书的不同，分别设置19个岗位职级：
（1）管理岗位：首席合伙人、管理合伙人、一般合伙人、部门主任；
(2)业务技术岗位：授薪合伙人、高级经理、高级经理助理、经理、经理助理、项目经理、项目经理助理、三级业务助理、二级业务助理、一级业务助理（注师试用期及研究生、本科、专科）；
(3)行政岗位：行政高级主管（注册会计师）、行政高级主管、行政主管、行政主管助理、行政助理；
(4)后勤保障岗位：司机、文印。
3、岗位工资标准
（1）按照确定的19个岗位级别，核定每位员工的岗位工资，具体见薪资及津贴标准计算表（附表1）。
（2）司机和文印人员为固定岗工资，月标准2500元。
（3）见习期和试用期人员工资。
经集团所录用处于见习期人员（应届毕业生）的岗位工资，研究生2200元、本科2000元、专科1800元，见习期满后按一级业务助理（研究生2400元、本科2200元、专科2000元）标准发放。
经集团所录用处于试用期人员（再职）的岗位工资，注册会计师、通过注册会计师考试但未注册及通过注册会计师专业阶段考试的按三级业务助理3000元标准，试用期满后，经集团所考核确定其岗位职级，按相应的岗位工资标准发放。
（4）通过注册会计师考试，注册成功取得注册会计师证书的，经集团所考核确定其岗位职级，按相应的岗位工资标准发放。
（5）本岗位工资为郑州地区的标准。
4、岗位工资的计算方法及原则
（1）员工岗位工资是按照每位员工的职级进行核定，初次核定或岗位职级变动时，原则按相应岗位标准计算。
（2）岗位工资标准的计算
年工资=12个月岗位工资
月工资=岗位标准工资
日工资=岗位工资÷22（天）
（二）工龄补贴
为增加集团所员工的凝聚力，鼓励员工爱岗敬业，对在集团所工作的员工，工作每满一年，从满年度的次月起月工资增加200元的工龄工资，逐年按该标准递增，增长期限最长为12年。工龄补贴从2001年12月集团所完成脱钩改制时算起。
（三）地区差津贴
地区差津贴是指员工在北京、上海、深圳等全国一线城市的生活津贴。
集团所分布在全国的不同城市的部门及各分所，根据当地的物价消费水平，参照集团所的津贴标准，可适当的调整。
（四）绩效奖金
业务技术岗位员工的绩效奖金，按照业务项目分配办法，根据员工参加执行业务项目的贡献大小确定。管理岗位和行政后勤岗位员工的绩效奖金由集团所考核委员会根据年度考核情况，确定每位员工1—2个月的月度薪金为其绩效奖金。
三、工资的考核与发放
（一）工资考核
1．工资考核原则：依照定员、定岗、定责，对员工工资予以核定（临时聘用不予核定）并与出勤、质量、效率等指标挂钩考核，奖惩分明。
2．工资考核方法：集团所每年7月将对全体员工进行跨年度考核，员工的工资与其全年工作表现和工作业绩挂钩。根据集团所规定的考核内容和考核标准对员工实行年度考核。
（1）对行政后勤人员的考核
行政后勤人员包括行政岗位和后勤保障岗位的人员，对行政后勤人员的考核，分“工作能力”和“工作表现”两部分，行政后勤部门负责人对行政后勤人员在考核期间的综合表现进行考核。详细内容见《行政后勤员工年度考核表》（附表2）。
（2）对业务人员的考核
业务人员包括在业务部门执业的业务技术人员，对业务人员的考核，分“业务项目考核”、 “个人工作表现评价”和“综合评议”三部分，业务项目考核由业务监管部对其在考核期间所承做项目的工作底稿进行抽查评价（附件一）；个人工作表现评价，由业务部门负责人对其在考核期间所参与项目中的综合表现进行评价，包括“专业能力”和“工作表现”两部分；综合评议由综合部结合业务监管、业务部门负责人的评价综合评价。详细内容见《业务员工年度考核表》（附表3）。
（3）对合伙人的考核
对合伙人的考核包括以下两类：一类是承担有既定年度目标责任的合伙人，另一类是未承担有既定年度目标责任的合伙人。对第一类合伙人的考核，采取该合伙人与集团所签订的年度目标责任书规定的内容和指标，逐项目标责任（包括追加部分）和实际完成情况进行数理统计和比较差额（及差率），然后，将其考核结果进行分级排队，进行奖惩。对承担有既定年度目标责任合伙人的考核结果如何评价与奖惩，由管理合伙人会议另行讨论决定。对未承担有既定年度工作目标的合伙人，则根据其年度工作业绩考核程序与内容进行相应考核。详细内容见《合伙人年度考核表》（附表4）。
3．考核结果
经上述考核程序，由综合部进行整理汇总，得出考核结果并提交集团所考核委员会讨论，确定员工的奖励、职务晋级与否。
员工综合表现和工作业绩特别突出的，经集团所考核委员会讨论通过，可以破格晋级。
员工年度考核优秀，可适当奖励。
员工年度考核称职以上的员工，根据经济增长速度，每年工资递增幅度为0-10%。
一级业务助理经集团所考核连续两个年度考核之称，可晋升二级业务助理；连续四个年度为职称的，可晋升三级业务助理。
员工年度考核基本称职的，要进行个别谈话提醒。
员工年度考核不称职，降低一级岗位工资。
（二）工资发放
员工工资按照员工当月实际出勤的天数考核发放。由各部门负责人根据员工每月考勤天数，核定其岗位工资数额，报集团所综合部审核，经分管领导批准，转财务部统一发放。
（三）各类考勤工资处理办法
员工工资按照员工当月实际出勤的天数考核。
1、员工在法定的公休假、婚假、丧假、产假期间以及调休时，视同在岗，发放相应的工资。
2、员工因事、病等原因，不能按时到岗工作，并按规定程序已履行申请和获准手续的缺勤，为请假。
员工请事假或病假一天，扣发其日岗位工资。员工请假三天以内的，由集团所部门负责人批准；三天以上，由集团所部门负责人提出意见，报集团所主管领导批准；一次请事假、病假超过一个月以上，停发其岗位工资（病假住院者，根据地市医院证明，按其岗位工资标准50%发放）。
3、员工在上班时间迟到、早退半小时以上，又未请假的每次扣发岗位工资50元；员工在休息期间，集团所因业务和工作急需，通知其到
员工专业技术职级评定方案
篇二:专业职级津贴
某公司员工专业技术职级评定管理办理
第一条 为激发专业技术人员的主动性和创造性，促进分公司各类专业人才的发展，提高专业技术人才素质，稳定专业人才队伍，明确员工职涯规划，特制定本办法。
第二条 本办法的“专业技术职级”是指分公司员工在公司所从事专业技术岗位系列的职级，与管理职级相分离，并非指社会中专业技术职称。专业职级津贴。
第三条 按照统一领导、分类负责的原则实行专业技术职级管理工作，在员工专业技术职级评定过程中体现公开、公平、公正原则。
第一章 专业技术职级管理组织机构
第四条 专业技术职级管理组织机构由公司专业技术职级评聘管理委员会及各系列专业技术职级评聘执行小组组成。
（一） 公司专业技术职级评聘管理委员会成员由公司总经理、人事分管高管、专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人等人员组成。
（二） 各专业技术职级评聘执行小组由公司专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人、专业资深人士组成。
第五条 公司专业技术职级评聘管理委员会是所有专业技术职级资格评审和职级聘任的主管机构。其主要负责：
（一） 全面规划专业技术职级评聘工作；
（二） 根据公司业务发展需要，确定专业技术系列类别；
（三） 根据各专业技术系列人员编制、工作任务、人员规模及知识密集程度等因素，确定各系列专业技术职级结构比例及岗位职数；
（四） 审定各专业技术职级评聘管理的具体细则； （五） 审定各专业技术职级人员聘任结果。 日常管理工作由总公司人力资源部负责。
第六条 各专业技术职级评聘执行小组是本专业技术职级资格评审和职级聘任的执行机构。其主要负责：
（一） 规划本专业技术职级评聘工作；
（二） 制定本专业技术职级评聘管理的具体细则； （三） 组织实施本专业技术职级资格评审工作；
（四） 初审本专业技术职级人员聘任结果。 日常牵头工作由总公司专业部门负责。
第二章 专业技术职级划分
第七条 按照系列归口的原则，全系统专业技术职级氛围公司专业技术岗位八大系列，分别为个险组训、银代督训、个险讲师、核保、核赔、IT、保全、财务系列，各系列岗位分初级、中级、高级、资深四层职级，每层职级分一、二、三档，共十二职档。
第三章 专业技术职级评聘
第八条 专业技术职级资格评审、聘任工作相分离。取得专业技术职级资格是取得专业技术职级聘任的前景。
第九条 专业技术职级资格评审程序如下： （一） 初审
专业技术人员职级资格初审工作由相关单位（总公司专业部门、总公司人力资源部、各分公司）负责组织，并依据申报条件的有关要求进行初审。初审结果报各专业技术职级评聘执行小组。
（二） 考试
1、 初审通过人员须先通过公司组织的任职资格考试，获得相应等级的任职资格。
2、 任职资格考试原则上每年举行两次。
3、 总公司各专业部门负责相关考试大纲、考试题库的拟定，并组织相关培训。 4、 各级人力资源部门负责组织落实考试工作。 （三） 审核
1、 各专业技术职级任职资格统一由评聘管理委员会审批。经过审核，凡获得专业技术职级任职资格的，由各专业技术职级评聘执行小组负责颁发任职资格证书。
2、 各专业技术职级任职资格有效期为两年，从任职资格最后确认之日起计算。
第四章 专业技术职级聘任
第十条 专业技术职级人员按不同职等类别、不同机构，实行职数管理。具体职数由公司专业技术职级管理委员会每年初根据上年度公司经营管理实际状况和需要
第十一条 取得专业技术职级任职资格者，还需通过考核才能获得聘任（包括续聘）。考核内容主要为工作绩效、工作能力、工作态度。
第十二条 各专业技术评聘执行小组依据专业技术职级聘任资格（任职资格、考核结果）及专业技术职级职数确定聘任结果，并颁发专业技术职级聘书。
第十三条 原则上各系列专业人员必须从最低档起聘，须达到被聘级别最高档后方可晋级。破格晋升仅限于初级，最多只跨一档，原则上每年破格晋升的比例不高于参加评聘人数的5%；维持原岗位的比例不低于参加评聘人数的2%。每年具体执行比例结合实际业务情况确定。同业引进专业人员参照原公司评聘级别经公司专业职级评聘管理委员会审批后执行。
第十四条 专业技术职级聘任工作原则上每年进行一次，于每年底公布聘任结果。任职届满，根据其工作表现和业绩，进行续聘。对于聘任期内不能胜任者，可予以解聘。
第十五条 具有管理职务的专业技术人员可以参加专业技术职级任职资格的评审，并担任相应的专业技术职级。因工作变动，不再从事专业技术工作的人员，其原有的专业技术职级自动取消。
第五章 专业技术职级基本条件和资格标准
第十六条 专业技术职级人员基本条件和资格： （一） 认同公司文化、忠于公司事业，品行端正；
（二） 具备胜任岗位所需的专业技能、熟悉金融保险行业及相关专业知识，并具有持续学习、创新和自我发展的能力；
（三） 遵守国家法律法规、社会公德、职业操守及公司规章制度； （四） 身体健康，能承担相应的工作负担。
第十七条 各级专业技术职级人员任职资格除需具备以上所述基本条件外，还须具备以下条件：
（二） （三） 第一条
从事本专业技术工作八年以上； 其他要求参照专业系列评聘管理细则。
专员/督导类技术职级人员任职资格除需具备第十条所述基本条件外，还须具备以下条件：
（一） （二） （三） （四） 第二条
研究生及以上学历，从事本专业技术工作三年以上； 大学本科学历，从事本专业技术工作五年以上； 大专学历，从事本专业技术工作八年以上； 其他要求参照专业系列评聘管理细则。
管理师类技术职级人员任职资格除需具备第十条所述基本条件外，还须具备以下条件：
（一） （二） （三） 第三条
大学本科及以上学历，从事本专业技术工作三年以上； 大专学历，从事本专业技术工作五年以上； 其他要求参照专业系列评聘管理细则。
专务类技术职级人员任职资格除需具备第十条所述基本条件外，还须具备以下条件：
（一） （二） （三） 第四条
大学本科及以上学历，从事本专业技术工作一年以上； 大专学历，从事本专业技术工作三年以上； 其他要求参照专业系列评聘管理细则。
评聘专业技术职级人员应具备国家承认的学历，各种培训班颁发的结业证书、专业证书不能作为评聘专业技术职级的学历依据。
第六章 专业技术职级调整
第十六条 专业技术职级每年进行一次职级晋升、保持或降级的考核与确认。 第十七条 已评聘专业技术职级的人员跨系列调动工作后，按照在哪个范围内评聘的专业技术职级，则在哪个范围内有效的原则，需对原专业技术职级进行重新确认。具有专业技术职级任职资格的人员在系统内调动的，需对原专业技术职级进行重新确认。
第七章 专业技术岗位津贴
第十八条 为充分调动专业技术岗位员工的积极性和能动性，体现对专业人才的重视，加强专业人才队伍建设和责任意识的培养，被评聘为专业技术岗位的员工，每月除享受基本工资待遇外，另补贴专业技术岗位相应级别的津贴。
管理职级为C类人员评聘为专业技术职级高级及以上系列，可享受专业技术岗位津贴；被评聘为专业技术职级初、中级系列，不再享受专业技术岗位津贴
管理职级为B类人员评聘为专业技术职级资深系列，可享受专业技术岗位津贴；被评聘为专业技术职级初、中、高级系列，不再享受专业技术岗位津贴。
具体标准见下表：
第八章 奖惩
第二十一条 专业技术职级人员在聘期内按照《生命人寿保险股份有限公司员工违规处罚管理办法》实施奖惩处罚。
第二十二条 因上述原因低聘的专业技术职级人员，一年之内不予晋级与加薪，并取消当年的评优资格。
因上述原因解聘的专业技术职级人员，两年之内不得评聘专业技术职级，两年以后符合条件的方可根据其现实表现评审或重新聘任相应的专业技术职级。
第九章 附则
第二十三条 本办法由分公司人力资源部负责解释和修订。若分公司参与总公司统一规划的评聘工作，评聘结果将以总公司为准。
公司薪酬职级管理
篇三:专业职级津贴
职级薪酬管理制度
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平： 是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、 服务年限、 工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1 薪酬管理委员会
主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等） 。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据、本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：董事长；二层级（B）：总经理、经理；三层级（C）：销售、生产、财务主管；四层级（D）：部门负责人、大部门副职、车间主任；五层级（E）：技师；六层级（F）：助理技师。
5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成、基本工资+绩效工资（业务提成）+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对
该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》 。
6.3加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.4各类补贴：
6.4.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.4.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.5个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.6业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.7奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬、见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规
定。
9、薪酬调整、薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款） ；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：专业职级津贴。
实发工资 = 月工资标准 ×实际工作日数 20.83
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：专业职级津贴。
应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/2
各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。
11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
房地产公司职级序列工资福利对应标准表
篇四:专业职级津贴
职级序列与工资福利对应标准表
2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。
一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。
2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。
3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。
4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。
5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。
6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指
挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责任心不同人的价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。
7、有了标准提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。
8、解决新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间的发展通道和薪酬情况。
9、理清集团与各子公司之间的层级关系，有利于加强集团职能部门对集团布置的工作有效推进，充分发挥集团的管控、引导、支持功能，否则集团部门与子公司及子公司部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子公司部门或专业负责人是同一叫法，子公司部门负责人官职高于集团部门负责人），公司员工分不清级别高低，客户更分不清，导致多方面出现混乱、模糊情况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、命令执行力低（因为集团职能部门没办法去推动，因为羊是不可能驱动的狼的，小孩也不可能指挥的动大人的，穷人不可能对富人发号施令，副营长不可能命令团政委的）。
10、有利于企业建立科学的人才梯队。给集团部门有能力、有才华的青年干部有晋升和培养的机会，目前集团部门缺少中间层层级（除财务部），一方面一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级的主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有相应的权威统领其它同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团队凝聚力，只能等逐步把原来的同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起相应的权威；另一方面现在很多有前途、有培养潜质的主管多年无甚至以后也都看不到晋升空间，除非他们的领导都离职，这非常不利于集团培养梯队人才。现场的大部分年轻工程师们也有了正常成长的专业通路，不需要换工作就能成长起来。
二、集团及子公司职级序列与工资福利对应标准表