【www.myl5520.com--化学教案】
人力资源
篇一:加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感
学号：
人力资源会计论文
——论心理契约在员工关系管理中的运用
学院名称： 历史文化学院
专业名称： 人力资源管理
年级班别： 10级人力资源管理
姓 名： 王聪慧
指导教师： 牛大为
2013年12月
论心理契约在员工关系管理中的运用
摘 要：现在人们对与工作的要求不仅仅是工资、工作坏境、工作条件，更加注
重人文关怀人文方面的内容。现代企业管理思想应该从以前过分注重正式的组织
及严格的规章制度的硬性管理思想，发展到如今重视人的情感、需求的文化管理
阶段。在这种文化管理阶段中，心理契约受到了极大的关注。本文首先从心理契
约的含义出发，对心理契约的概念做出了深刻的理解，然后解析了心理契约在员
工关系管理中的重要性，最后主要分析了心理契约在员工关系管理中的运用。
关键词：心理契约 员工关系管理 重要性 运用
The application of theory of psychological contract on employee
relationship management
Abstract Now people with the requirements of the work is not only the salary, working environment, working conditions, pay more attention to humanities concern
the humanities content.Modern enterprise management thinking too much emphasis
should be from a previous formal organization and strict rules of rigid management
thinking, now pay attention to the development of human emotion, cultural
management phase needs.In this cultural management stage, the psychological
contract has been a great concern.Firstly, starting from the meaning of the
psychological contract, the concept of psychological contract made a profound
understanding of the importance of the psychological contract is then parsed in employee relations management,the last major analysis of the psychological contract in the Management of Employee Relations.
,Keywords psychological contract employee relationship management importance usage
人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代企业的
第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业发展的重大问题，员工关系管理的重要性就显得尤为突出。心理契
约贯穿了员工关系管理的整个过程，所以，心理契约在员工关系管理中尤为重要。企业如何提高员工的满意度，如何做好离职员工管理，都离不开心理契约的运用。 1 1
一、心理契约和员工关系管理的含义
（一） 心理契约
心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、
非正式的、未公开说明相互期望和理解[1]。它是员工与企业之间存在的难以明确
规定，但又确实存在的彼此对对方的期望与主观感觉，其核心内容是“体谅与品
德”的交换，员工关注组织的“体谅”，组织关注员工的“品德”。心理契约是
一种隐性契约，是决定员工行为的重要因素。员工和企业对心理契约内容的形成，存在着一个持续的平衡和或明或暗的讨价还价的过程，虽然双方可能没有意识到
心理契约的“条款”，但这些“条款”却实实在在地影响了双方的关系和行为。
这些“条款”一般包括公平对待，对薪酬、晋升和工作负荷的交付承诺以及对未
来这些交付承诺的信任。心理契约希望通过企业与员工之间的密切配合，达到一
种互为诚信、相融相生的非常和谐的效果。加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感。
心理契约的内涵正在发生重大变化。随着竞争环境和工作组织的变化，那种
传统的认为企业应该保证给员工提供一份“终生的工作”，而雇员应该报之以忠
诚和承诺的意识正在发生改变。传统的依赖于信任、忠诚以及工作稳定性的“关
系型”契约正在被新的基于工作任务——工作执行——工作回报的讨价还价为共
同媒介的“交易型”取代。
（二） 员工关系管理
员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完
整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和
企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管
理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提升员工满意度、企业
文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。 员工关系管理的五个首要目
标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加
强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率[2]。心理契约在员工关系管理中发
挥重要作用，是实现员工关系管理目标的重要手段
二、心理契约在员工关系管理中的重要性
心理契约是员工关系管理的核心内容，是影响员工态度和行为的重要因素。
心理契约作为一种无形契约，能有效激发员工不断开发其潜能，将个人的发展充
1 1 ２
分整合到企业发展之中，激发员工对企业的义务和责任。心理契约在组织建设中
具有重要地位，它在雇佣方法形成的权利义务关系中起到核心作用。心理契约是
劳动者对无形心理的一种主观心理约定，是联系个人与企业之间的心理纽带，它
影响到一个人的工作满意感、参与度、认同感、成就感等。
心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，甚至产
生愤怒情绪，并使员工不得不重新评价个人与组织的关系。心理契约的不满足将
直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁意识减弱，引起
劳资冲突，甚至造成员工的离职。
总之，心理契约在员工关系管理中尤为重要。企业应该与员工构建和维护合
理有效的心理契约，使双方都能达到满意的状态，一起迎来企业经济的良好发展、创造高的经济效益、获得巨大利益和实现企业战略目标的。
三、心理契约在员工关系管理中的运用
（一）引导员工建立合理的心理契约。
心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。在招聘过程中，注
意员工的预期，根据企业的实际情况对员工做出承诺，不能随意夸张或修饰，避
免员工到岗后的失望；在对新员工的培训中，对员工灌输行业、地区在工作环
境、报酬、福利等方面的基本情况，让员工在信息全面的基础上合理的构建心理
契约，员工心理契约中要求过高等现象，容易引起不满、消极怠工，增加离职率；在绩效管理过程中，要让员工意识到自身的不足，在哪些地方没有履行心理契约，并引导员工改正。建立并维持合理的心理契约，广泛运用在处理劳资关系、提升
员工满意度和人际关系管理等方面，提高员工关系管理水平。
（二）建立一种上下沟通的良性机制。
在工作过程中，员工对企业的方针政策、文化，或者上级的决策可能产生
误解，对组织心理契约的理解也会产生偏差。企业管理者定期或不定期地与员工
进行深层次会谈，可以在日常工作之外组织交流、讲座、外出参观、旅游等活动，让员工有交流表达的机会，即使了解员工的想法、抱怨、困难，关心员工的成长，对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和
自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得
到认可。从而实现内部良好沟通，缓解内部冲突，有助于人际关系管理。
1 1 ３[3]
（三）营造良好的企业文化，树立并把以人为本的观念落到实处。
健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业
氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，体现对员工人格的真正尊重，实现人尽其能、人尽其
用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好
的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守
“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心[4]。从而，实现企业文化的贯彻和
渗透。
（四 ）离职员工的管理方面，通过挽救心理契约来缓和员工的痛苦。
通常认为员工离开企业，那么心理契约就终止了。然而，在员工工作过程中，
无意间与组织形成心理契约，组织无法满足员工契约中的一些重要条件时，或者
由于客观原因企业不得不辞退员工时，心理契约仍然发挥着作用。员工被辞退时，心理契约趋于解体，他们的付出得不到相应的回报，容易导致他们产生悲观、怨
恨的情绪。了解员工的兴趣、爱好，或者生活中的重要影响因素，让他们意识到
他们对工作、待遇等的期望可以以更好的方式实现，在离职面谈时引导他们走出
失去工作的悲伤阴影，帮助他们在新的方向去形成新的心理契约，从而让原来的
心理契约得以以正常的状态保留，直至遗忘。员工带着轻松的心态离职，同时也
影响着继续工作的员工，使他们以更积极的态度去履行与企业的心理契约，实现
员工关系管理的目标。
总之，采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求，提高员工的满意度
[5]。采用柔性化的心理契约，更加注重尊重、民主与创造，使企业更具人性化，
才能更好地处理员工关系，使员工感到公平、民主，减少员工离职率。
参考文献
[1]程延园.员工关系管理.复旦大学出版社，2010.
[2]刘萍萍《员工关系管理的发展与内容探析》期刊《中国市场》 2009 .
[3]刘云鹏.心理契约在招聘与管理中的运用．龙源网,2009.
[4]王丽媛．心理契约在企业中的运用．育龙网，2009．
[5]曹洪军.从心理契约角度提高员工满意度.博锐管理在线，2009.
1 1 ４
公共关系——内部协调
篇二:加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感
公共关系的协调职能~~~~内部协调
引言
? 美国著名公共关系专家亨得利·拉尔特明确指出：公共关系90%靠自己做，10%才
靠宣传。在欧美各国，专家们曾给公共关系下了这样一个定义：PR=DO GOOD + TELL THEM.
? 由此可见，现代公关，首先是促使组织把自身的工作做好，然后才是对外传播沟通。 内部协调的基本任务
? 加强内部沟通
? 协调员工关系
? 培养员工对本组织的认同感和归属感
? 增强组织的向心力和凝聚力
? 创造和谐融洽，充满人情味文化色彩的内部组织环境
协调组织内部关系的具体做法：
一·协调组织内部领导与群众之间的关系
? 1·以人为本，开发人力资源, 增强组织凝聚力
? 2·以文为根，培育组织文化, 增强组织凝聚力
二·协调组织内各个部门之间的关系
? 1·以联谊为手段，营造大家庭氛围，培养员工归属感
? 2·以信息为纽带，完善内部沟通网络，营造组织和谐氛围
案例
? 了解员工心理，把握员工需求
? 1981年，美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为
前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此，管理层推出“100分俱乐部”计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，工厂每年多创收100万美元利润。 1983年底评议时，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。
案例分析
? 1.公共关系的任务是“内求团结，外求发展”，内部团结是外部发展的前提，外部
发展是内部团结的结果。从这个意义上来说，组织的员工是与组织最利益相关的公众。以提高凝聚力为目标的组织内部公共关系工作就成为任何组织都不可掉以轻心的大事了。戴蒙德国际纸板箱厂的工人在为前途担心的同时，65%的员工感到管理层对工人不尊重，56%的员工感到悲观，79%的员工认为没有得到因出色工作而该有的报偿，这是件非常严重的事情。我们无法想象一个多数员工有不满情绪的组织，一旦真的面临危机，大家能够同舟共济，共度难关。凝聚力问题是戴蒙德国际纸板
箱厂必须解决的问题。
? 2.美国心理学家马斯洛认为，人的五种社会需要（生理需要、安全需要、爱与归属
的需要、尊重的需要和自我实现的需要）中，自我实现是最高级的需要。虽然戴蒙德国际纸板箱厂的调查证明，79%的员工认为没有得到因出色工作而该有的报偿，但该厂管理层并未用提高报酬的方法来提高组织的凝聚力，而是采用了满足员工高级需要的方法来改变局面。“100分俱乐部”的作用是让员工感到工作被认可的愉快，印着公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色夹克衫成为努力认真工作的标志，而把结果通知家庭更是满足了以作业层为主的员工的自我实现的需要。现代管理理论中“社会人”的判断得到了验证。
? 3.“100分俱乐部”实施一年，员工的不满意见大大减少，工作效率提高；实施的第
二年，绝大多数员工在感到被承认、被重视的前提下，认为自己与工厂的关系更密切了。这意味着组织的凝聚力得到了提高。
员工关系管理
篇三:加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文从自己多年的工作实践，理论结合实际，简单地谈谈员工关系管理有关内容，不到之处，请各位批评指正。
一、员工关系管理的内容
（一）劳动关系管理
1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。
2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。
3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。
4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。
5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。
6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感。
（二）员工纪律管理
1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。
2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。
（三）员工沟通管理
1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。
2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。
3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。
员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。
4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。
5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。
（四）员工活动管理
就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。
（五）企业文化建设
企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。
二、如何完善员工关系管理加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感。
1、设立专人负责制度：
公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。
2、加强内部沟通管理：
加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。
3、员工参与管理：
员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
员工关系管理之相关福利方案
篇四:加强内部沟通,提高员工关系,提升员工归属感
员工关系管理相关方案
现代企业，员工的积极参与和全心的投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是增强企业的竞争优势，使企业在竞争中赢取胜利。
为了增强公司凝聚力，提高员工的工作热情，加强员工归属感，形成良好的企业向心力和凝聚力，特制订一系列员工关系管理福利项目。通过项目的实施，达到吸引人才、发展人才、奖励人才、留住人才，促成“人材”——“人才”——“人财”的飞跃。
一、员工享受的权利
员工享有建议权、咨询权、申诉权和保留意见权。
（一）建议权：公司鼓励员工对公司经营、管理、发展和服务活动提出合理化建议。
（二）咨询权：员工在确保工作顺利开展的情况下，有权向直属上级提出咨询或向有关部门和公司领导咨询。
（三）申诉权：员工有权对认为不合理、不公平的处理提出申诉。申诉可向部门主管、行政人事部经理、营运经理、公司总经理等投诉。在申诉期内，员工应严格履行职责，在未得到最后处理结果前，不得以任何形式影响或干扰公司正常工作。
（四）保留意见权：员工有权保留自己的意见，但不能影响工作。
二、沟通的形式
1、工作面谈。
凡新员工转正、员工调薪或岗位变动、员工工作评估、制订职业发展规划以及员工提出辞职等情形，员工上级领导都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。
2、部门长与员工月度谈心会。
部门长每周找一至两个部门内员工进行谈心交流，了解员工的真实想法，关心他们的生活，并做好记录，将员工的一些意见和建议反馈给公司，公司高层将及时
予以回复。且在月度的时候可以组织部门聚餐、看电影等娱乐活动，提高部门的凝聚力。
3、公司总结表彰大会。
每年年末，以大会的形式，总结工作并表彰有突出表现的优秀员工。年末总结表彰大会还将以晚会的形式，让员工共渡佳节。
4、每月给当月生日员工过集体生日。
每月由行政主负责对当月员工进行生日活动策划与操办，公司提供200经费。
5、员工意见箱。
信箱悬挂在公告栏旁边，钥匙由总经理一人保管，收集员工个人申诉及对企业经营、发展、管理的建设性意见和合理化建议。
6、公司领导定期与员工谈话制度
公司总经理、营运经理、人事负责人及各部门负责人将不定期约见员工，与员工个别交流、沟通，主要是了解员工的思想动态、工作情况及个人的意见、要求，并协助员工进行职业生涯规划设计。
7、员工满意度调查
公司定期发放员工满意度调查问卷，主要了解员工对管理方式、企业文化、管理制度、薪酬福利、培训与发展、工作环境等方面的看法，及时改进、改善存在的问题。
三、户外活动
旨在丰富员工业余生活、强健身心、提高整个团队的凝聚力。行政将定期开展各项户外活动，由公司提供一定的经费和活动场地。
四、技术交流会
旨在自我学习、自我提升、营造公司学习氛围。目前技术部门交流会已经在做，其他的非技术部门也可以开启本部门的研讨会，大家可将平时工作中出项的问题及心得跟大家分享，促进部门内的融合与提升。