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银行招收人才条件
篇一:银行专业人才
一、银行招聘的公开条件
现在各个单位招人，基本的程序都是发公告、收简历、筛简历、笔试、面试、签约。通常，用人单位都会在招聘公告当中写明具体的要求，总结起来无外乎以下几个条件：
1、专业。一般来说，银行可以接受的专业还是比较多的，在专业方面，银行的要求并不是很严格。所以，如果你觉得你足够优秀，你可以投一份简历，或许就能得到一次机会。
2、学历。硬性标准，非常严格，如果写明招硕士，那本科以下的基本就不考虑了。另外，很多银行都写明非211工程学校不招，或者非某几所学校不招，等等。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。但是有极个别同学虽然毕业学校不符合条件，但是个人综合素质非常优秀，也有可能得到一次笔试机会。
3、英语四、六级。绝对的硬性标准，没商量。虽然这个标准人人都知道不合理，但是所有单位都这么要求。凭良心说，如果因为没通过英语四级、六级，计算机二级等原因而失去一次工作机会，绝对是自找的。
4、其他标准。通常招人单位还会加上一些附加条件。比如表达能力强、善于沟通等等，这些条件基本上很难通过简历来判断，所以只要在简历上写上具备这些条件基本就能过关
二、银行筛选简历的标准
对于简历，同学们一定要重视，一定要简洁大方，没有错别字，其实单位看简历还是很仔细的，如果你的简历上有错误，基本上都会被淘汰掉。想一想也是这个道理，大学都毕业了，写自己的简历还写得乱七八糟，哪个单位愿意把工作交给这么一个不靠谱的人来做？
很多同学在毕业找工作的时候都有一种怀才不遇的感觉，看到有的同学找到一份不错的工作，第一反应就是这个家伙肯定是通过关系进去的。其实，从我自己这么多年来的经历来看，现在这个社会，不埋没人才。靠关系找工作的还是少数，我周围同事大概也就五分之一有关系，而且这些人条件也不差，大部分都是名校毕业，条件不好的，有关系也没用。现在很多大学生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一样，都是低不成高不就导致的。
说远了，回来说银行筛选简历的标准。通常应聘者认为，现在用人单位都很强势，招个人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒谁就拒谁。其实，用人单位也非常痛苦：面对成千上万份简历，却挑不出来几个合适的，好不容易看上一个，人家却不愿意来，最后只好招几个差不多的，马马虎虎地用着。
各个单位筛简历的标准和程序不尽相同，还是有一些共同特征的。
1、先看硬性条件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特别优秀。
2、看照片。看到这个标准，有的同学就开始骂：银行就知道以貌取人，纯粹的歧视。没错，银行就是以貌取人，但不是歧视。首先，银行是服务行业，窗口行业，员工要和客户打交道，员工形象太差，肯定会影响银行业绩；其次，银行选人，不是单单看相貌，而是看形象和气质。
一般来说，这个世界上俊的和丑的，都是少数人。通过我自己的观察，大概各占10%左右。换句话说，这个世界上百分之八十的人都是相貌一般的。所以，如果银行只招美女、帅哥，根本没有那么多人可以招。 我在帮着人力资源部的工作人员筛简历的时候，他们就告诉我，好看的留下，长相一般，但是气质不错的，留下，看着形容猥琐、面目狰狞、冷冰冰的、好像谁都欠他（她）钱的、看着木讷的，淘汰。
说到这，同学们还认为银行是在以貌取人么？大家可以自己到银行里看看，好像丑的也不少。所以，如果你长得一般，完全没有关系，只要你气质不错就可以了。 如果你连什么是气质好、怎么样培养自己的气质都不知道的话，那我只能说你的大学白上了，这种问题还没想明白，还找什么工作啊？
3、实习经历。和所有的用人单位一样，银行比较看重毕业生的实习经历，如果你有在银行或者金融机构实习的经历的话，只要其他条件不是特别的差，银行通常都会给一个笔试机会。
4、个人特长。对于人力资源部门的人来说，整天看简历，会产生审美疲劳。如果你的简历上有一些比较突出的特点，就可能能给人留下比较深的印象，这也会增加简历过关的可能性。当然，这些特长一定是积极的、健康的，不是单纯的标新立异、哗众取宠、靠搞怪取胜。通常，在文体、写作、外语、组织能力等方
面的特长会比较受欢迎。
在这里，必须要提醒各位同学，其实筛选简历是的主观性比较高，应聘者能否通过，很大程度上取决于人力资源部工作人员的个人判断和选择，而这些人判断的大致的标准就是应聘者的个人条件和用人单位的要求的是否匹配。所以，你要尽量想清楚，用人单位需要的是什么样的人，然后尽量让自己的简历的内容符合这些要求。
其实找工作有点像相亲，看的是双方的感觉，经常会出现这种情况：男女双方条件都不错，可是两个人就是不合适。
在这次招聘中，我们在筛选简历的过程中，筛掉了很多条件很优秀的应聘者。原因是，根据以往的经验，这些自身条件好的同学，要么不来笔试，要么不来面试，要么签了约毁约，要么工作一段时间以后就跳槽了。结果，很多优秀的同学受不了打击，打电话质问我们，为什么不给笔试机会。我们的答复通常都是和我们的条件不符，而真正的原因是这些同学“过于优秀”了。有些同学可能也偶尔遇到这种情况，这个时候，不要郁闷。
我在找工作的时候，见到过很多猛男猛女，见到单位就投，最后“无比风光地”拿到一大把录取通知。最后，只能“痛苦地”选择其中一个。我想对这些同学说，在找工作的时候，尽量想清楚你的目标，不要浪费用人单位的资源，也给其他同学多留个机会
三、笔试
各个银行的笔试内容无外乎以下几类：行政能力测试、英语、综合专业知识、性格测试。
这几项内容也各有特点，英语、综合专业知识靠平时积累，行政能力测试可以通过看公务员考试的辅导书搞定，性格测试基本上看个人禀赋。一般来说，企业设计的题难度都不会太大，题量也不会太多，但是内容比较杂，注重考查的是毕业生的综合素质和能力。和所有的考试一样，工夫在考试之外，只有那些平时努力学习、认真准备的同学，才能考出好成绩。银行专业人才。
在监考的时候，我也为一些同学感到遗憾。这些同学考试的时候，遇到不会的题，竟然不会跳过去，考试时间都过去一大半了，才做了不到五分之一的题，还在那纠缠几个小计算题，居然还问我能不能用计算器，我说可以，随便你用什么都行。我看了看这些同学的简历，各种英语、计算机、职业资格认证一大堆，真不知道他是怎么拿到的。
我这里要说的，是笔试之外的一点小秘密。
在这次招聘中，我负责两个考场的巡视工作，主要的工作内容是核实考生的各种证件、证书。同时，还有另外一个重要任务：观察考生。人力资源部的人要求我们，注意观察考生的形象气质、言谈举止，把好的、差的都做上记号，还特别强调，如果照片和真人差距巨大的，一定要记下来。在发笔试通知的时候，他们会根据参考这些记录发通知。好的，笔试成绩一般，也会给个面试机会；差的，除非成绩很好，否则不给面试机会。当然，被记录下来的人不多，一般一个考场也就那么一两个人，毕竟，大家都是一般人。 所以，各位同学要注意，笔试的时候，也要注意自己的形象和行为。如果你表现得很没素质，那么你就极有可能失去面试机会。笔试、面试的时候不要穿得过于随便，要遵守秩序。另外，简历上适当自我吹嘘一下是可以理解的，但是不要太离谱，如果被人发现做假，可能就会导致这次应聘的失败
四、面试
笔试成绩出来之后，人力资源部门就会根据笔试成绩的排名，以及我上文提到的“记录”，发面试通知。 面试的内容的随机性很大，有时候，完全是主考官想到什么就问什么。有的时候，面试官会问一些专业问题，这些专业问题一般都很简单，这个时候，就看你平时的知识储备了。当然，网上会有一些面经之类的东西，可以参考这些东西，准备一下。
但是，无论参加什么面试，各位同学一定要想清楚以下几个问题：
1、你对这家单位了解多少；银行专业人才。
2、你对你应聘的职位了解多少；
3、你对你自己了解多少，包括你的性格、知识、能力等方面；
4、你写在简历上的东西，自己一定要清楚。
如果你把这些问题想明白了，面试就不难了，正所谓“知己知彼、百战不殆”。
面试的时候，不要过于紧张。其实，很多考官是不在乎你的答案的，他只是通过你的回答来判断你这个人的性格特点、思维方式、应变能力等等。这些东西，是你从小到大就养成的习惯，你平时是个什么样的人，基本上这个时候就表现出什么样子。我也有过面试别人的经历，我和其他同事一个比较一致的感觉就是，只要看一下这个人，问一到两个问题，就基本能判断出应聘者是否适合这个工作
五、银行需要什么样的毕业生
看到这里，可能有的同学就会说，银行和一般的用人单位在招聘方面也没有什么本质的区别，都是希望能招到综合素质好的毕业生。我同意这个观点。如果你足够优秀，应聘绝大多数单位应该是没有问题的。 然而，银行和其他的用人单位还是有一些小的差别。在我看来，银行经营有两大特点。一是银行是经营风险的行业，也就是说，银行所做的业务都是有风险的，所以，对银行来说，控制风险很重要；二是，银行是服务行业，同业之间的竞争很激烈，银行需要营销自己的业务，因此，业务营销也很重要。 因此，银行希望毕业生具备下列几个方面的素质和能力：
1、五官端正，形象好或气质佳；帅哥美女优先，但相貌一般不会被歧视。
2、通过英语等级考试，在校成绩一般即可；英语水平突出、成绩优秀者优先；但书呆子不受欢迎。
3、具备一定的解决问题的能力和学习能力，反应速度快；愚钝、一根筋的同学不适合。
4、细致、耐心，有一定的风险控制的意识，不能粗心大意、丢三落四。
5、性格开朗，乐观积极，书面和口头表达能力好，具备一定的沟通协调能力；和客户营销业务的时候不脸红，领导让你写个材料，不能写得文不对题、错字连篇。
6、心态平和，工作态度认真，踏实肯干，不浮躁，不好高骛远，不眼高手低。
另外，如果有银行实习经验，会很有帮助，但这个条件不是必要条件。
这些条件，我个人觉得，对一个大学毕业生来说，要求并不算高，可是偏偏很多同学就是达不到这些标准。上面这些条件看起来似乎很简单，但却是靠各位同学大学四年甚至是从小到大日积月累的努力换来的。当你回首自己过去的成长经历的时候，是不是觉得虚度了无数宝贵的光阴？不过，亡羊补牢还来得及，只要努力，成功终究还是会属于你
六、结束语
很多同学，在找工作的时候，只是看重用人单位的名气、收入，这倒也无可厚非。但是，对于想从事银行工作的同学来说，一定要想清楚。银行工作看起来是个收入高、体面的职业，实际上，大多数基层银行职员的压力是非常大的，除了要完成每天日常的工作，还要完成各项营销任务，每天早起晚归，奔波应酬，牺牲了时间和健康换来了并不是很高的收入。
我个人认为，毕业生在找工作的时候，最好能想清楚的兴趣，认真地分析一下自己的素质和能力，然后根据这两方面的标准来选择适合自己的工作，不要盲目去追求大公司、高收入的职位。最好的工作，是适合自己的工作，不是挣钱最多的工作。
现在，很多同学抱怨工作难找，但是，却很少从自己身上找原因。如果你还没有找到工作，对照一下上面的标准分析一下，你有哪些欠缺的地方，如果有，就赶紧改。如果你觉得自己具备了上述条件，还是没找到工作，那么，说明你的自身条件和你应聘的职位不匹配，那就尽量寻找适合自己的职位。
很多同学都想一步到位，找不到满意的工作，宁可不工作，就像剩男剩女一样。可是，找工作不是找对象，换工作不是离婚。对于找工作来说，骑驴找马是最好的选择。
图文详解各大银行薪资构成_职业发展
篇二:银行专业人才
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图文详解各大银行薪资构成_职业发展
2017年银行校园招聘即将开始，江苏中公金融人为广大考生整理发布全国各地银行校园招聘信息，第一时间获取最新银行招聘信息，可及时关注江苏省银行考试网。
"银行"很多人都把它当作
"金饭碗"的代名词，在挤破头想要进去的时候却又不知道它具体都招聘什么岗位，工作职责是什么，薪酬待遇如何，未来职业发展又怎样。很多学员感觉银行总是罩着一层面纱，为了让大家更清楚的了解银行工作的真实情况，今天小编给大家从多个角度讲解，来揭开银行的神秘面纱。
1、招聘岗位及工作职责
纵观近几年银行招聘，大家应该都会发现，基本必不可少的岗位有综合柜员岗、客户经理岗。综合柜员岗，作为基本上每个银行人都会经历的一个岗位，每年招聘需求人数也是最多的，主要工作职责就是为客户办理存取款等一些基础性的业务，他们的工作相对简单、重复，压力也较小，因此很多柜员都为女生。
客户经理岗，又分为理财经理和贷款经理，理财客户经理主要负责销售基金、理财等产品，而贷款客户经理主要负责贷款事宜，比如按揭贷款，企业贷款、经营贷款等。客户经理是很多人向往的职业，风光无限，男生穿着西装、提着公文包洽谈业务，女生穿着职业套装、高跟鞋，优雅干练。除此之外还有以下岗位：
(1)信息技术类岗位
从事软件开发、数据分析、网络及IT专业系统运行维护等岗位工作，成长为银行业的IT专业人才。
(2)职能类岗位
从事客户管理、风险管理、数据管理等岗位工作，成长为熟悉银行业务的专业人才。
(3)运营支持类岗位
从事各类运营结算业务，成长为精通银行运营的业务能手
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(4)市场营销类岗位
从事各类银行业务营销，包括产品营销、市场拓展、客户关系维护等岗位工作，成为精通银行业务的销售精英。
2、薪资待遇银行专业人才。
有同学说，银行的工资待遇永远是个谜，听亲戚朋友说银行员工一个月工资只有三千多，也有说年薪几十万不成问题。那么银行的薪资待遇究竟怎样呢?
事实上，银行的薪酬待遇中所听说的三千多工资，只是基本工资而已，除此之外，他们还有绩效、奖金和各种补贴。绩效：你干得越多，挣得越多，一个月绩效上万的银行人比比皆是;奖金：除了可以破万的年终奖，季度奖之外，只要获得一个单位内的荣誉，就会有奖金;补贴：每天早饭、午饭有专门厨师来做，基本每天都会换口味。每月通讯费、车补也是非常可观的。逢年过节购物券、美容卡、暖气费等都会让你感受到被关怀的无微不至。
看到这里相信大家对银行的工作更加向往了，那就趁着在校期间，认真复习，好好准备考试!
3、职业发展
有同学问，进银行有没有发展前途?其实，从柜员到客户经理再到主管、行长，你的前途是无量的。银行为了增加自己的竞争力，员工的各种培训、出国机会都会接踵而至，你的领导也会根据你的特点让你在自己最适合的岗位上发挥光芒。大学毕业进入银行，工作五年左右就升为支行行长的也不在少数，所以，没有什么是不可能的，银行发展前途无限大，只有想不到，没有做不到!
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综上所述，银行是一个集薪酬、发展等都非常优秀的行业，想要报考的小伙伴们，赶紧行动起来吧，好好复习，一举成功。顺利变成人人羡慕的"银行人"!
江苏中公金融人提醒考生银行校园招聘考试涉及内容较多，需提前做好备考，大家可通过银行招聘考试题库学习。
【银行选拔人才要求解读】
篇三:银行专业人才
安徽信合招考交流QQ群346922529；每日一练,真题共享
【银行选拔人才要求解读】
银行选拨人才的标准是“最合适的”。也就是说平时表现非常优秀的并不一定就会被银行录取，而平时表现一般的并不是没有机会进入银行。银行选择合适的人一般考察哪几个方面呢？
1.能力
人际交往技巧
——人际交往能力的考察一般通过面试和性格测试，主要考察考生能否积极主动与人沟通，能否合理的处理各种人际关系。在考试过程中考生应清楚原则，抓住主要矛盾，要避免做作，伪装。
沟通能力
——沟通能力的考察主要是通过面试，主要考察考生能否①倾听理解；②主动沟通；③清晰表达；④和谐互动。在考试过程中要注意：不要打断别人的说话；注意禁忌词汇；避免套话，官话。
应变能力
——应变能力也会在面试中涉及，主要考察考生能否在相应的情况下：控制情绪；保持思维敏捷；考虑周全；对信息有很强敏感度。
思维能力
——思维能力在面试中涉及，主要考察考生的敏捷性；系统性；深刻性；灵活性；创造性。
团队协作能力
——思维能力也是通过面试考察，主要考察考生能否融入团队；主动承担合力推进；大局为先。在考试过程中应该注意：①不要争论，要用逻辑达成共识；②不要为了达成一致或避免争论而妥协，坚持你能部分接受的方案
2.举止仪表
银行偏向于招聘哪些自然淡定，自信，阳光，干练型的考生，这样比较符合银行职业要求。在考试过程中，考生应该做到举止大方，得体；打扮安全，不要夸张；行为符合礼节；音量适中，控制节奏
3. 性格
性格会通过性格测试和面试来考察，性格测试选择时只要不过与极端，就不会有太大问题。总体来说，需要表现出正向型性格。
4. 综合素质
综合素质会通过英语，计算机，行政能力测试，银行相关事件，时事，法律基础考试考察，这些都需要平时的积累。
5.专业知识
专业知识主要是通过笔试来考察，根据不同岗位的需求，会考察到金融、财会、经济等科目。
6.求职意向
银行最看中的是求职人员的职业稳定性。考生需要有清晰的发展规划，准确的定位，充分的准备。
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地址：合肥市包河区芜湖路万达广场7号写字楼32层 电话：0551—65268288 安徽农村信用社笔试培训课程
论提高银行员工的专业素质问题对银行业人才成长的影响
篇四:银行专业人才
论提高银行员工的专业素质问题对银行业人才成长的影响
引言： 当前，中资银行正处在经济、金融体制进行全面调整的过渡时期，面临经济体制的变革和发展战略的调整，承受着来自市场风险的冲击、制度监管的压力以及社会改革的洗礼。本文通过对银行从业人员的研究，主要考虑从业人员专业素质对银行业人才成长的种种影响，尝试提出适合我国商业银行发展变革的合理途径。
一、目前银行业发展的现状
二十一世纪的中国，经济一体化成为全球社会经济发展的三大趋势之一。市场经济的发展、通讯信息产业的进步和“入世”的冲击将极大地改变中国的经济环境和金融环境，促使中国金融业的格局发生重大变化，从而引发银行业迅猛发展，在数量上，商业银行由少至多，外资银行也逐渐登陆，银行间的竞争日益激烈；在运作上，我国商业银行正进行着由计划经济向市场经济理念的转化，银行的运作机制也逐步向西方发达国家靠拢。 银行业由管制机构向服务机构转化，人性化、多样化成为银行发展的根本方向。
银行业作为金融、经济的核心，影响着整个宏观经济的运行，其从业人员的标准不仅仅体现在从业技能方面，也应体现在职业道德和服务意思等方面，随着外资银行相继登陆，中国银行业进入了竞争时代。目前中国面临的一个很大的危机，就是外资对中国产业的扫荡，以极其低廉的价格收购中国的产业资本和银行资本，价格之低完全如同抢劫。”“外资实质上在勾结中国买办集团，用廉价并购方式把中国五十八年来创造积累的财富席卷而去！”这些震撼了普通民众的话来自学者张宏良，但同时在金融业界内外也出现了众多相反的声音，认为面对这种中国与世界接轨的表现无须大惊小怪
哪些是偏激之辞？哪些又是肺腑忠言？我们不妨先来回顾一下数家银行近一年间所历经的风流云散。
——中国工商银行。2006年，美国高盛集团、德国安联集团及美国运通公司出资378亿美元（折合人民币约295亿）入股中国工商银行，收购工行约10％的股份，收购价格1.16元。上市后，按照2007年1月4日盘中价格677元计算，市值最高达到2755亿元，三家外资公司净赚2460亿元人民币，不到一年时间投资收益93倍，世界罕见。
——中国银行。苏格兰皇家银行、新加坡淡马锡控股、瑞银集团和亚洲开发银行投资中国银行共51.75亿美元（折合人民币约403亿），收购价格122元。上市后，按照2007年5月 10日盘中价格6.26元计算，市值最高达到2822亿元，四家外资公司净赚2419亿元人民币，不到一年时间投资收益6.6倍。
中国交通银行。汇丰银行（汇丰）持股交行19.9％的股权，出资144.61亿元购买91l亿股，每股为1.86元。交行2006年5月在香港上市，现在市价超过10港元，净赚800多亿，2007年国内A股发行上市又赚取500多亿，合计将近1400亿，10倍回报。
——中国建设银行。上市前，美国银行和淡马锡公司分别斥资25亿美元和14.66亿美元购买建行9％和5.l％的股权，每股定价约0.94元港币。发行价格2.35元港币，最高市价5.35元港币。按照目前建行共有2247亿股计算，两家净赚1300多亿港币！
个别人认为在中国的土地上，即在“主场”上与外资银行开展竞争，占有天时、地利之优势。但他们却忘记了这是二十一世纪，“一个世界一家”的自由竞争和自由贸易的全球经济时代，所以我们并没有占尽玄机，恰恰缺失了一个最为重要的条件：人和，一个非常明显的劣势，即从业人员素质偏低。面对日益激烈的竞争，中资银行自身体制有待完善的同时，从业人员在综合素质有待提高，在意识形态上也认识不清，无法将自身真正意义上转化为服务、竞争角色。
二、目前银行业员工专业素质状况
当前，中资银行正处在经济、金融体制进行全面调整的过渡时期，面临经济体制的变革和发展战略的调整，承受着来自市场风险的冲击、制度监管的压力以及社会改革的洗礼。本文通过对银行从业人员的研究，主要考虑从业人员专业素质对银行业人才成长的种种影响，尝试提出适合我国商业银行发展变革的合理途径。
目前银行业员工专业素质状况在学习和探索中不断进步和提升，也取得了显著的成绩，但在本文中，主要思考和探索创新与发展。员工职业素质开发是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题，也是事关企业生存与发展的核心问题。随着中国银行业面向国际市场全面开放，银行员工职业素质开发问题研究的紧迫性和必要性也日渐凸现。
1、学历层次显著提高，总体素质仍然偏低。从学历结构看，银行系统从业人员学历结构明显高于社会平均水平（见表0－1）。其中，本科及以上学历约占13.0％，这一比例与美国、日本等发达国家银行系统员工本科以上学历占据半壁江山的情况相比，我国银行系统从
[2]业人员的整体学历水平仍然较低。
表0－1 银行业员工与城镇就业人员学历层次比较表
单位：％
资料来源：潘晨光．中国人才发展报告．
在银行系统从业人员学历教育所学专业中，金融学及相关专业等“科甲正途”出身的不足半数（抽样调查）（见表1-1），即使在17名金融学及相关专业的管理人员中，也有很多是在在职深造时才选择这一专业的。这说明，目前学历教育对于银行员工职业知识的获取的影响力是比较有限的。
表1－1 员工学历教育所学专业情况统计表
单位：人
2、职称结构不尽合理，高技能人才相对匮乏。在我国银行系统从业人员当中，拥有初级以上技术职称的员工达1,207,146人，占总数的75.2％。其中，拥有初级技术职称的为776,286人，占48.4％；拥有中级技术职称的为407,112人，占25.4％；而拥有高级技术职称的仅为23,748人，占1.5 ％，高技能人才仍显匮乏。可见，我国银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构，还有很大的差距。
3、 传统观念根深蒂固，世界经济考验能力弱。我国长期的计划经济给银行从业人员带来很强的自身优越感，世界经济一体化的使得银行业的竞争越发激烈，在强大功能的基础上，世界各大银行相继把增长的潜力投降了服务，日本几大银行相继提出：跑步处理，而中国银行从业人员依然“闭关锁国”，在质量上和服务上存在严重问题。
三、分析专业素质不适合目前发展的原因
1、早在20世纪50年代，一些学者就开始关注于人的素质问题方面的研究。1973年，被誉为“素质研究之父”的美国著名心理学家大卫·麦克利兰（David C. McClelland）在其发表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，他们之间的关系要视情况而定 [4]。基于这一研究成果，麦克利兰提出了采用职业素质测评法取代智力因素测评法的崭新思路，设计出了职业素质模型的雏形，掀起了学术界关于员工职业素质问题研究的热潮。至20世纪70年代末，这一方法已先后被应用于信息情报、航空航天等多个特殊领域内的员工甄选工作，并取得了较好的成效。1982年，美国学者理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）在其撰编写的《有效管理者：高绩效素质模型》一书中首次将这一方法引入到了经济管理领域，并将工作要求、组织环境、个人素质三个影响绩效的因素融入到了素质模型的设计思路之中，进一步丰富了素质模型的设计内涵截至2008年，世界500强中已有近2／3的企业开始采用职业素质模型的方法对在职员工进行甄别、选拔、培训等人力资源管理活动，有近半数的企业设计完成了自己的员工职业
素质开发系统，在友邦保险、德国大众、IBM、HP等世界顶级企业中，已经建设完成了基于网络信息化平台为基础的员工职业素质开发体系。与此相对应的是，我国员工职业素质开发的研究工作还十分有限。在台湾地区学术界，关于此类问题的研究成果仅散见于部分文献之中。1987年，中央大学人力资源管理研究所的李诚博士，在针对中国钢铁公司的员工职业素质问题的研究中发现，企业员工的技术素质大多是通过在校学习和对外国同类企业的比较、借鉴中获得的。1998年，中央大学人力资源管理研究所黄同圳、郑晋昌等多位教授在研究新竹科学园区时发现，高科技企业的员工职业素质可以通过职前开发、企业开发和个人开发的方式予以实现。1999年，钟帛煻和庄欣杰在其各自的研究成果中，分别系统阐述了出国学习和经验积累对于提升员工职业素质的重要意义中资银行自身对员工职业素质还仅局限于员工的招聘层面上，能够从人力资源管理的全过程角度来考查员工职业素质问题，并构建起从职前开发、企业开发到个人开发的一整套员工职业素质开发系统的研究成果还尚不多见。甚至在中资银行中对实务层面上的探索，就更显得微乎其微了。
2、银行业从业技能是依法从事银行业专业岗位的学识、技术和能力的基本要求。在国外，市场经济发达国家在银行业从业技能认证制度方面已有长达上百年的实践，这是其之所以长期拥有领先的核心战略竞争能力和不竭的金融创新能力的人力资源管理制度保障，银行业特殊的行业特征，需要对其从业人员的职业道德操守和专业素质能力进行必要的规范。但是，长期以来，尽管我国银行业大力实施人才战略，积极推进人事制度改革，不断调整和优化人员结构，银行业员工队伍整体素质和经营管理水平有了明显提高。但是面对市场的不断发展和我们面临的任务，我国银行业的专业高技能人才仍然不足，中资银行业金融机构在人力资源开发、培养等方面还存在较大差距。其最主要的表现是，缺乏统一的行业资格认定标准和规范的专业素质评价办法，对从业人员的专业技术和能力的认定难以体现行业和岗位特点，难以适应不同层次人员培训和发展的具体需求。
3、随着金融业大门向国际市场全面放开的最后时限的来临，政府指令和强制审批的色彩逐渐淡化，取而代之的收益和竞争，意味着银行从业人员需要独立面对和迅速适应灵活的满足客户需求，提升自身信誉和形象。长期以来，我国银行的从业人员的执行的是以政府文件规则，在中资银行的脑海里盈利主要来源于各类授信规模以及央行实施间接调控手段的效果，如存贷利差、存款准备金、再贷款、再贴现、公开市场操作等，过分依赖监管部门的政策指令，相较之下商业银行主动满足客户需求和服务、竞争等概念单薄。由于大跨度的角色调整使得我国银行从业人员无法适应，存在一定的抵制情绪。同时，随着现代社会运行步伐的不断加快，人们工作压力的不断增大，业余学习时间的大幅挤压，致使从业人员缺乏学习
时间。受国情制约，目前我国商银行从业人员 “自费培训”的很少。一方面，由于很多银行都提供有相关业务内容的自主培训，加之社会培训费用较高，致使很多员工对于有助于提升自身职业素质的社会培训望而却步；另一方面，社会培训组织良莠不齐，企业对于社会培训的认可情况差别较大，也使得很多员工放弃了“自费培训”的选择。
四、 提高银行从业人员专业素质的办法
通过以上分析可以认为，商业银行员工职业素质的提升必须坚持“以人为本”的原则，通过对个人不同素质要素及其获取渠道的有效整合，采用系统提升的方法解决员工职业素质中存在的问题。
1、如前所述，员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容－时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。在我国传统银行经营管理工作中，从业人员职业技能的提升大多是通过银行培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不银行业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，银行间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。但是，在知识经济突飞猛进、世界经济市场全面开放的新环境下，对银行提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及银行各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动（表1－2） 。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。把人才培养与人才使用相结合，把人才培训与人才选拔相结合，把人才库建设作为人力资源管理的重要内容，进而有效加强了培训管理的制度化、规范化和计划性。建立一整套人员能力开发提升系统。