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做工资的基本功之月工资表的设计
篇一:上市公司工资表模板
做工资的基本功之月工资表的设计
一、工资条的劳动法提示
在2008年新劳动法实施前，工资条可有可无。但劳动法实施后，因为企业需要举证，员工的维权意识增强，劳动纠纷增多，这就对公司的制度提出了很多新要求。在薪资模块，工资条也有法律隐患需要注意。 1、处罚不能随便扣
处罚要变相为奖金科目。以前你工资3000元，迟到扣50元，就是3000-50=2950元，很简单。但现在不能这样做，建议变成：工资2500，绩效奖金500，包含了要求不迟到等员工奖惩条例规定的情况。迟到，就是绩效奖金只有450元，则：2500+450=2950元。
有人说这是走形式。是的，这就是现实的妥协和规避。 2、加班工资
加班工资，你需要在工资条上体现，也就是在月工资表中体现这个科目。比如有的公司有加班情况，但不想鼓励加班，怎么办？工资3000，就把它拆为基本工资2400、加班工资600，只要实际的加班工资不多于600，就造在这个科目下。
3、年休假补偿
也是要有单独的科目。 4、最低工资
每个地区有不同的标准。比如，杭州市2013年1470元/月。这个也经常有误解。加班工资是不含的。出勤是按满勤算的。假如，你本月出勤只有16天，低于1470元，不一定是公司违法。HR在工资条要确保，应发工资剔除国家规定的科目后，按满勤折算后，不低于1470元/月。 5、计件工资
计件工资，对于平时加班、双休日加班、法定节假日加班，不能用1倍的单价，而是1.5倍、2倍、3倍，要事先去劳动部门备案，满足每周加班累计不超过36小时，综合计算工时制（1周6天，确保1天休息）等。 6、注意签字，存档
员工签字很重要，最好有个说明：本月工资已结清，我与公司没有劳动争议。存档要做好，因为企业举证，需保存两年。 7、内容合法、程序合法、传递合法
薪酬制度，处罚规定，都要满足：内容合法，程序合法，传递合法。也就是工会，职工代表大会，至少走个形式很重要，否则工资条再设计，操作的合法，最后也站不住脚，造成被动。 8、工资条保密
工资条容易引发员工私下交流，工资不能保密。有很多公司有规定，说如果打听、泄露工资就要处罚，或者解除劳动合同，但实际操作效果折扣很大。有条件的公司，引入It系统后，薪资发放后可以有自助查询模块，员工自己去查看工资条，经理可以对下级们的工资情况掌握。
关于工资条的解读，就先到这里。
现在开始进入：做工资的基本功的介绍。
一、月工资表的设计
工资条，只是HR反馈给每个员工的当月薪资发放信息。对薪酬专员、HR经理来说，薪资发放(俗称做工资)，才是费力气的技术活。有的公司，通过软件操作，效率相对高；一般的公司，还是通过Excel表操作。
软件与Excel表的道理一样，只是把计算公式等事先设置好，通过后台实现，HR只要做好录入。本书还是介绍Excel表做工资。
当你接受前任薪酬专员的工作时，工资表现成，只需继续维护。当你进入一家新公司，或公司的薪资体系有大的变动时，就需要新建Excel表，依据是公司最新的薪资制度、国家和当地的劳动政策。科目、计算公式，是新建表的组成。
本章重点介绍月工资表的设计。年终奖发放当月的月工资表有所不同，另外介绍。
（一）设计一套Excel月工资表 第一步，横向的设置
包括基本信息和科目。在薪资制度、薪资预算中，科目有一级，二级之分。一级科目可以细分为几项二级科目。但在月工资表中，一般直接做到二级科目。
第一部分为基本信息，包括：序号、公司、部门、职位、姓名。还有薪点、出勤天数等。有的公司还有：工号，工号的好处可避免姓名重复。
第二部分为应发工资对应的二级科目，包括：基本工资、绩效工资、司龄工资、津贴补贴、计件工资、销售提成、加班工资、年休假补偿、其他。每个公司会有变化。
第三部分为代扣代缴、实发工资。包括：个税；养老、医疗、工伤、生育、失业保险；公积金；工会费等。 第二步：纵向的设置
包括：序号、基本信息填写、小计、合计。纵向是序号填写，基本信息的录入完整、准确，合计或小计。小计是因为有多个子公司账户分别做工资表，或各部门分类（人数多）。最后合并的，是合计。 第三步：规范表式
包括：考虑页面横向设置、字体及大小、小数点、打印需要。
工资表一般需要打印后找领导签字，所以事先要考虑设置好。注意点：页面横向设置、字体宋体，一般建议选9号（或更小号），小数点保留2位，格子中的数据统一为：左对齐或中间对齐；用页边距拉好，一个页面可以打印（横向）。上市公司工资表模板。
实际操作还需要加表头，如：XX有限公司XX年XX月工资表。表下面加：编制： 、日期： ；审核： 、日期： ；审批： 、日期： 。 （二）月工资表样表
通过上述操作，工资表初步设计好了。见表2.1。
个人简介：
张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。出版著作：经管畅销书《人力资源总监绩效管理笔记》（第3次印刷）、《从零开始学绩效指标设计》。新书3薪酬即将在当当预售
某上市公司薪酬管理制度
篇二:上市公司工资表模板
薪酬管理制度
1. 目的
为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则
2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长
率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则； 2.2 公平原则； 2.3 正向激励原则；
2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则； 2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义
薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围
本制度适用于 公司总部 大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责 5.1 人力资源部
5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度； 5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。 5.2 各部门总经理（副总经理）：
执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。 5.3 副总裁（含）以上公司领导：
执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。 5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）： 5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；
5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构
6.1 薪酬模式
公司实行“职能等级工资制”； 6.2 薪酬结构
职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实 际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。（备注： 绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。）
7. 职能等级分类 7.1 一级分类（定职等）
以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行 定位。可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等： 7.2 二级分类（定级别）
7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，
确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；
7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人
专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；
7.3 职能等级分类表如下：
7.4 职能等级表的调整
每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
8. 职能等级工资标准
职能等级工资表（为本制度附件，人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅）
9．员工定薪 9.1 新员工定薪
9.1.1 按照“职能等级表”确定员工所属职等，从而确定相应的标准工资额；
9.1.2 根据岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等，确定初、中、高等级及具体工资
级别。具体可参照《 岗位等级评价指引》评价确定。
9.1.3 新员工定薪，其所在部门负责人有申请和建议权，由人力资源部审核并报主管领导
批准后执行。
9.2 员工试用期工资
试用期工资按照定级工资的85％计发。 9.3 应届毕业生实习期工资
9.3.1 应届毕业生实习期定为六个月，工资标准为：
硕士以上： 元
本科： 元 大专： 元
9.3.2 对于部分稀缺专业或特别优秀的应届毕业生，工资可适当放宽，但不高于标准工资
额的1.5倍；
9.3.3 应届毕业生实习期转正后按确定岗位确定薪酬。
10. 工资调整
10.1 职能等级工资标准的调整
每年上半年，人力资源部根据市场薪酬水平的变化、公司经营状况（支付能力）变化、物价指数变化等因素，评审工资标准，必要时进行调整。
10.2 工资级别调整
10.2.1 根据员工在本岗位上的绩效表现（年度绩效考核结果）、年资（经验积累）、胜任
力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素，可调升或调降工资级别。原则上级别调整的上下幅度不高于2级；
10.2.2 审批流程：部门负责人或员工个人填报“调岗/调薪审批表” → 部门负责人签署
意见→ 部门主管领导签署→ 人力资源部评审 → 主管人力资源领导批准 → 人力资源部执行。 10.2.3 调整时间：
11.2.3.1 公司不执行工资普调政策，本公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别
调整；
11.2.3.2员工工作满一个年度后，有工资级别调整的机会。人力资源部按月清理名单
并确定是否符合11.2.3.1的规定，符合者由人力资源部通知员工所在部门负责人，根据10.2.1的规定进行评审，同意调整的逐级报批后生效。
10.3 工资职等调整（晋升/降职）：
10.3.1 根据员工胜任能力、绩效表现、成长潜力等因素，安排员工晋升或降职，该员工
职等及相应的职等工资随之调整。新定职等向上对应低等，向下对应高等，并按就近原则确定；
10.3.2职等调整需经过相应的测评考核或调查，具体参照《员工调配管理制度》执行。 10.3.3 审批流程：部门负责人或员工个人提出书面申请→ 部门负责人签署意见→ 人力
资源部组织：晋升测评/降职调查 → 部门主管领导签署 → 人力资源部签署 → 主管人力资源领导批准 → 人力资源部执行。 10.3.4 调整时间：
工资职等调整根据实际需要不定时进行。
11. 工资发放
11.1工资按月发放，每月12日发放上月工资。逢法定节假日可提前，逢双休日可顺延。 11.2 工资表制作：由人力资源部每月制作工资表，人力资源部总经理复核，经主管人力资
源领导批准后，财务部负责发放。 11.3 所有员工工资一律通过指定银行发放。
12. 加班工资
12.1 领导层人员不计发加班工资、不计调休；
12.2 管理层（含）以下员工双休日加班，按实际加班时间给与调休，调休需在2个月内安
排，过期作废，不补偿；
12.3管理层（含）以下员工法定假日加班，按实际加班时间支付加班工资，标准为：应付
工资（福利补贴除外）*300％。
12.3 加班确认：按照《考勤管理制度》执行。
13. 福利制度
13.1 公司为员工购买养老、医疗、失业、工伤、女员工生育五项保险，保险费由公司和员
工个人按法定的比例共同承担；
13.2意外保险：公司为员工购买意外伤害保险；
13.3 有薪年假：在本公司工作满一年，即可享受7天有薪年假，每增加1年加一天，最多
不超过15天；
13.4 中餐补贴：员工享受每个工作日10元的中餐补贴（最高限额200元/月），按月发放； 13.5全勤奖：公司给与全月无缺勤且考勤记录完整的员工每月100元的全勤奖。全勤确认
按照《考勤管理制度》执行；
13.6 节日礼金：逢重要法定节假日，公司给与员工节日礼金或发放等值的礼物，标准如下：
——元旦： 100元 ——春节开工利是：100元
——3.8妇女节： 100元（仅针对女员工） ——劳动节： 100元 ——端午节： 100元 ——中秋节： 100元 ——国庆节： 100元
14．奖金制度 14.1 年终奖金
14.1.1根据公司当年经营目标达成情况，由考核办依据公司年度绩效完成情况确定发放
金额。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。
14.1.2 年终奖金需与员工年度绩效成绩挂钩，具体按照《绩效管理制度》执行，计算公
式为：
个人年终奖＝部门实发年终奖x 个人月薪 x 个人考核分数x 年度服务月数/12
部门月薪总额
怎样看出是上市公司做假账
篇三:上市公司工资表模板
怎样看出是上市公司做假账?
中国上市公司的假账丑闻可谓前仆后继，连绵不绝。从操纵利润到伪造销售单据，从关联交易到大股东占用资金，从虚报固定资产投资到少提折旧，西方资本市场常见的假账手段几乎全部被“移植”，还产生了不少“有中国特色”的假账技巧。遗憾的是，中国媒体对上市公司假账的报道大部分还停留在表面层次，很少从技术层面揭穿上市公司造假的具体手段。
作为普通投资者，如何最大限度的利用自己掌握的信息，识破某些不法企业的假账阴谋?其实，只要具备简单的会计知识和投资经验，通过对上市公司财务报表的分析，许多假账手段都可以被识破，至少可以引起投资者的警惕。我们分析企业的财务报表，既要有各年度的纵向对比，又要有同类公司的横向对比，只有在对比中我们才能发现疑问和漏洞。现在网络很发达，上市公司历年的年度报表、季度报表很容易就能找到，麻烦的是如何确定“同类公司”。“同类公司”除了必须与我们分析的公司有相同的主营业务之外，资产规模、股本结构、历史背景也是越相似越好;对比越多，识破假账的概率就越大。
一、最大的假账来源：“应收账款”与“其他应收款”
每一家现代工业企业都会有大量的“应收账款”和“其他应收款”，应收账款主要是指货款，而其他应收款是指其他往来款项，这是做假账最方便快捷的途径。为了抬高当年利润，上市公司可以与关联企业或关系企业进行赊账交易(所谓关联企业是指与上市公司有股权关系的企业，如母公司、子公司等;关系企业是指虽然没有股权关系，但关系非常
亲密的企业)。顾名思义，既然是赊账交易，就绝不会产生现金流，它只会影响资产负债表和损益表，决不会体现在现金流量表上。因此，当我们看到上市公司的资产负债表上出现大量“应收账款”，损益表上出现巨额利润增加，但现金流量表却没有出现大量现金净流入时，就应该开始警觉：这家公司是不是在利用赊账交易操纵利润？加会计网微信让你学会计有方法。
赊账交易的生命周期不会很长，一般工业企业回收货款的周期都在一年以下，时间太长的账款会被列入坏账行列，影响公司利润，因此上市公司一般都会在下一个年度把赊账交易解决掉。解决的方法很简单——让关联企业或关系企业把货物退回来，填写一个退货单据，这笔交易就相当于没有发生，上一年度的资产负债表和损益表都要重新修正，但是这对于投资者来说已经太晚了。打个比方说，某家汽车公司声称自己在2004年卖出了1万台汽车，赚取了1000万美圆利润(当然，资产负债表和损益表会注明是赊账销售)，这使得它的股价一路攀升;到了2005年年底，这家汽车公司突然又声称2004年销售的1万辆汽车都被退货了，此前宣布的1000万美圆利润都要取消，股价肯定会一落千丈，缺乏警惕的投资者必然损失惨重。在西方，投资者的经验都比较丰富，这种小把戏骗不过市场;但是在中国，不但普通投资者缺乏经验，机构投资者、分析机构和证券媒体都缺乏相应的水平，类似的假账陷阱还真的骗过了不少人。
更严重的违规操作则是虚构应收账款，伪造根本不存在的销售记录，这已经超出了普通的“操纵利润”范畴，是彻头彻尾的造假。当年的“银
广夏”和“郑百文”就曾经因为虚构应收账款被处以重罚。在“达尔曼”重大假账事件中，“虚构应收账款”同样扮演了一个重要的角色。 假帐一、虚构收入
假帐特征：可能会开具虚假发票，但也有可能是真实的;一般不会缴纳太多税金，可能采购一批物资来增加进项税，也有可能真的不惜成本缴纳了相关税金;还会伪造报关单，提供报关单复印件;虚假收入一般是挂应收帐款收不回来;也有收到货款的，但还要伪造银行对帐单(假收)或外汇核销单(真收)，并且货款不是从客户企业直接打过来的;也有的是将应收帐款通过债务重组或直接冲抵其他往来款，转为别的资产形式。
思路：通过检查收入真实性程序来入手。
程序：(1)检查销售合同，约定销售条件是否满足;(2)检查企业开具的销售发票;(3)检查收款记录，看付款人是否正确;(4)检查外汇核销记录;(5)对银行和应收款进行函证;(2)假设应收款函证不回来，就看期后有没有收款记录;(5)检查企业纳税记录;(6)检查海关进出口记录;(7)检查相关连的费用入帐情况，包括运输费和报关费，侧面印证;(8)检查应收帐款贷方发生额的内容;上市公司工资表模板。
假帐二：隐瞒收入
假帐特征：一般都是私人企业，也有国有企业;肯定要会做两套以上帐，一定有小金库。从收入上是看不出来的，因为只有开了发票的才会入帐，收款也看不出来，企业只会对记帐了的应收款才会入帐。要查问题，最好就是看存货与成本。
最原始的造假方式：把一个公司的经营分成两个实体核算。入库时只将对外部分成本计进去，发出也就不存在问题了，但这样存货很容易在盘点时被发现数量不对。如果要想应付盘点，有两套对策：(1)生产入库时存货数量就少记，发出按照正常数量发，一部分发出不记帐;(2)生产入库时数量按真实入库，发出则记录比实际发出的数额大，另一部分发出就不记帐。前面一种方法会导致存货单价很高，容易被税务局或海关查出;后一种方法只需用简单的计价测试就发现问题了，入库单价和出库单价差异太大。
对于工人工资，如果也按两个实体分开来核算，工人数量就和实际不一致;合到一起的话很容易通过工资核出产量，不论计件还是计时;而水电费就只能在一起核算，否则很难分摊到与产量成比例关系。 思路：通过存货、人工和费用来分析准确性
程序：(1)存货的盘点，保证年初和期末数量正确;(2)计价测试，保证单价入帐和结转的准确性;单位生产工时估计和工资率检查;(3)分析单位产品标准成本与实际成本核对合理性。(4)工人数量了解，工资政策了解，工资与产量关系的了解并测算;(5)水电费、运输费等与产量和销量的分析性复核;(4)生产设备运行状况了解;(5)生产成本结转的合理性等。
当然，可以执行的程序肯定不止这些，因为企业的报表和业务都是一个有机的整体，业务的变动影响报表的变动，而报表内任意一个科目的变动都有可能影响其他科目的变动，因此只要抓住因果关系，可以从任意角度入手，证明了这个认定同时往往也证明了一个认定，关键
在于抓住关注点，理清思路。
对待假账的稽查，根据实践经验，可以从以下几个方面着手：
一、通过面上了解虚假痕迹
1.先了解企业的概况。检查之前，要调阅有关的企业报表，如：企业纳税申报表，企业财务报表，发票领、用、存表和企业减免报表等资料，透过这些报表进行分析、对比，使检查人员对企业各种因果关系的数字、互为联动的因素产生大致的了解，建立数据印象，为后面的检查起引导作用。
2.在与企业人员的交谈中了解生产、经营、核算状况。利用间隙，通过家庭式的询问，和企业法定代表人、财会人员及相关员工闲谈，了解企业的生产过程、销售方式、工资结构及商品、材料的进货渠道，这些情况和财务的差异就是查账的线索。深入生产车间和经营场地，对企业生产工序、经营范围进行大概了解，对查账很有裨益。
3.从财会人员设置上，或是账页的装订中，找出蛛丝马迹。有些法定代表人和承包人，为节约费用，在人员设置上不规范，一人承担几种责任，或者企业主兼任出纳，忽略了制约作用。假账存在随意性，如对商品明细账的设置与科目的增减，只要工作中稍加留意，就可以从中找出破绽。
二、着重从账务上查真伪
1.从资金来源上进行查控。对账务不健全的企业进行检查时可发现，企业的进货和库存资金较大，资金来源反而更少，在往来的“应付账款”中数额也不大，两者对比，悬殊较大，再看《资产负债表》也可
教你读懂工资条的科目之代扣代缴的计算
篇四:上市公司工资表模板
教你读懂工资条的科目上市公司工资表模板。
每个月收到工资短信后，不同层面的人的反应和心理想法有区别。
比如公司领导，采用高年薪制，或年薪+股份，对短信的工资数据，只是看一眼，对他来说这只是基本收入，不会太在意。
而普通员工收入不高，就会关注和上个月比是否有出入。有出入，会电话或当面去向薪资专员打听：态度好，叫打听，态度不好，叫质疑。
拿计件工资的一线员工则会严重关注，出入50元，就会马上跳起来，找生产部经理、车间主任、组长，或直接找行政人事部去理论。
一、一级科目和二级科目有何区别？
短信通知后，员工一般会收到纸质的工资条，或通过电子邮件发放，或通过OA系统自助查询。工资条举例，见表1.1，表1.2。
表1.1 某科技公司工资条
表1.2 某通信股份有限公司工资条
工资条由很多科目和数字组成。要想看明白数字，先必须搞懂科目。科目是从财务借用过来的术语，做财务报表，就涉及会计科目。
工资科目，有一级科目、二级科目。科目之间，有内在的逻辑关系，财务叫勾稽关系，就是算法。不会变的一级科目，有两个：应发工资、实发工资。银行短信，只是告诉了你一个最后的数据，这个科目叫实发工资。实发工资=应发工资-代扣代缴部分。你用计算器或Excel自己计算下，实发工资是否=应发工资-代扣代缴部分小计。
二级工资科目可能包括：基本工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、带薪假工资、津贴补贴、计件工资、销售提成、项目奖金、年终奖、其他。一级科目、二级科目之间，都是+、-的关系。而每个二级科目的计算依据具体的计算公式，有些简单，有些复杂。
二、二级工资科目如何计算？
（一）基本工资的计算
基本工资是最基础的，绩效工资、年终奖等一般与此有相应的计算关系。基本工资根据月工资标准、基本工资占比、出勤或缺勤计算。
月工资标准，一种是直接的数据，比如3000.00。另一种是根据薪点计算，比如，你的薪点是3.0，目前公司薪资制度规定薪点值1分=1000元，你的月标准工资=3.00*1000=3000.00元/月。假定，公司规定你的职位的基本工资比例为70%，绩效工资为30%，则基本工资=3000*0.7=2100.00。
如果你当月满勤，那么好办，你基本工资就是2100.00。假如，你缺勤了，比如请假、旷工、出去培训，就要计算了。一般公司的人事管理规定或薪资制度或假期规定，会明确各种请假的扣法。
HR可以给你多算一点，也可以少算一点。这取决于想按出勤加，还是按缺勤扣。按出勤算：当月基本工资=日工资*出勤天数。按缺勤算：当月基本工资=基本工资-日工资*缺勤天数
接下来的问题是，日工资怎么算？
日工资=月基本工资/21.75。你2100.00的月基本工资，日工资=2100/21.75=？你自己算。
你一定会很好奇的问，21.75怎么来的。我来详细告诉你，莫急。
你知道，1年有365天，52周，每周双休日2天，则：2*52=104天。365-104=261天。1年有12个月，则月工作日：261/12=21.75
还有个容易混淆的数字：20.83。它的计算依据：（365-104-11）/12=20.83。此算法把11天的法定节假日也扣除了，这是不对的。法定节假日目前是11天，包括：元旦1天、清明1天、五一1天、端午1天、中秋1天、国庆3天、春节3天。这11天是带薪的，不工作但带薪。
有些不规范的企业，常用当月实际的工作日天数，比如22天、23天、21天，是不对的。就是21.75，这是国家规定的政策，与本月的工作日多少无关。
有些企业实行单休，用26天，更加不对，违法了。
当企业用比21.75大的数字，你的日工资就减少了，相应的，你的月出勤工资=日工资*出勤天数，也就少了。
1、测算1：
见表1.3。
你月基本工资标准=2100元，当月为11月，实际30日，工作日21天，你缺勤3天。按出勤，你只有18天。日工资=2100/21.75=96.55元。出勤工资=96.55*18=1737.93元。缺勤工资=96.55*3=289.66元。则应发的月基本工资=2100-289.66=1810.34元。
出入：1737.93-1810.34=-72.41元。也就是说，按出勤算，公司少发72.41元。
表1.3 出勤工资、缺勤工资算法的出入（当月30日）
2、 测算2：
见表1.4。
你月基本工资=2100元，当月为12月，实际31日，工作日22天，你缺勤3天。按出勤，你有19天。日工资=96.55元，不变。出勤工资
=96.55*19=1834.38元，缺勤工资=96.55*3=289.66元，不变。则应发的月基本工资=2100-289.66=1810.34元，不变。
出入：1810.34-1834.38=-24.14元。也就是说，按出勤算，公司多发24.14元。
表1.4 出勤工资、缺勤工资算法的出入（当月31日）
3、两种测算的区别
两种算法，在有30日、31日的不同月份，出入达：24.14-（-72.41）=96.55元。
抠门的公司，总是按少的算；大方的公司，按多算；一般的公司，就定一个规则，多算或少算。一般的员工，浑然不觉；个别精明的，会觉得不对，来与HR较劲，HR也看人下菜，好糊弄的，就应付过去，不给改，来者不善的，就给改，强势的HR，还是不给改。其实，HR也是按照公司定下来的惯例来做的。