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评价员工个忠诚度
篇一:怎么考核员工忠诚度
评价员工忠诚度
影响因素：
１、员工基本素质：与企业层面因素呼应，即员工的性质
２、企业给员工提供的发展机会和空间，这是满足员工自我实现需求的重要方面
３、人际关系状况。良好的人际关系可以实现员工的归属感，同时也增加员工跳槽的机会成本
４、薪酬体系：是维系和提升员工忠诚度的最敏感的因素，但要注意，现在员工的注意力不简单地表现在是在薪资数值绝对的值高低方面，还加进了精神方面更丰富的因素。 ５、企业自身的状况，这与员工的忠诚度呈正相关关系。
６、管理者的个人魅力领导能力。管理者的个人魅力会形成员工对其个人的忠诚度。尽管这种忠诚度层次不高，但对于形成无条件的忠诚打下了坚实的基础。
上级评价：员工完成工作情况，开展工作创新的愿望和程度。工作的积极性和主动性，关心企业发展的程度，与企业文化和价值观的一致程度。
同级评价：人际关系，工作交叉合作关系，价值观的交流，对企业前途的探讨，牢骚和不满，真实的工作表现。
下级评价：管理作风，实际贡献，对企业凝聚力的关注，业务学习和知识拓展的自觉性，企业精神的领会和传达。
客户评价：对企业形象的维护、服务态度服务质量，与企业利益的一致性。
自我评价：满意度状况，经验教训总结，工作思路创新，合理化建议，对企业发展战略的认同
对公司真正忠诚的员工打心眼里爱他的工作。他们不仅仅完成自己的任务，他们在尽一切可能为了公司的利益而努力。调查表明，96%对公司忠诚的被调查对象都声称，为了公司的利益，即便某些任务不在他们的岗位陈述里出现，他们也会乐而不疲。那些不得不呆在公司里，以及对公司来说“高风险”的员工中，有65%的人声称他们只完成岗位责任规定的任务。除此之外，一概不管。忠诚的员工对公司忠心耿耿。他们很喜欢自己为之服务的公司，认为自己的雇主会为自己的长远发展和福利做打算。忠诚的员工甚至还会不折不扣地遵守公司的伦理标准。 员工忠诚度调查报告发现，能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。
员工忠诚度调查显示，48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，而有30%的被调查对象认为，如果他们不争取，公司不会主动考虑员工的利益。而只有45%的调查对象表示，他们的公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们。
眼光短浅的经理人会压制下属，因为他们不希望看到后来者居上，从而取代他们自
己。而事实上，他们这么做，使得下属们对公司的最大关心变成了赚钱的多寡，消耗了员工的积极性，让本来可以给公司带来无限利润的活的“资产”大大贬值。
那些在公司里聊以度日的员工，不会为了公司的利益竭尽所能，他们只是小心的做好自己份内的事情，对剩余的事情不闻不问。值得一提的是，对于那些能给自己提供发展机会的公司，员工会非常卖命，忠诚度指数也很高。他们更有干劲，也更努力，也更长久。即便是日后他们离开了公司，他们对公司的益处远远大于那些混日子的人。
还有一种花费更少的培养员工忠诚度的做法，那就是加强沟通与回馈。大约有半数的被调查对象认为，公司不能让他们有成就感。
要想让员工及时看到自己的成绩，又不至于骄傲，是件很复杂的任务，远远非“拍拍员工的肩膀，鼓励两句”所能达。但是经理们一旦能够让员工觉得自己倍受经理的关怀，彼此之间关系融洽，那么员工的忠诚度就自然而然地建立起来了。
公平是培养忠诚度最重要的问题
不患寡而患不均，对于任何一家公司的管理人员来说，都是要相当注意的问题。公司管理层过高的待遇，以及官僚作风，都会让基层员工有不公平的感觉。对管理层的人来说，高薪强权将他们至于一个比普通员工更具备优势的位置，他们在公司中的愉悦感，要远远强于其他员工。但是，那些琐碎的日常工作，却是由普通员工来做的。与顾客打交道也主要是由普通员工来进行的。他们的不满会直接、间接地影响顾客看待公司的心态。
闷闷不乐地在公司里混日子的员工，是无论如何也不会让顾客对这家公司充分信任的，这种沟壑给公司带来的影响甚至可能是致命的。公平主要包括报酬公平，考核公平以及制度公平。员工忠诚度调查报告显示，公平问题，是影响员工忠诚度的第一大原因。
如果有可能的话，把管理人员脑子里，对员工忠诚度和满意度的判断，与员工自己的答案进行一下对比。双方的看法可能是完全相反的。
在此次调查中，77%的高层管理人员认为他们的公司环境很好，而中层管理人员和基层工作人员持相同看法的比例分别是61%和51%。而且，调查对象中，68%的高层管理人员对公司完全忠诚，而中层管理人员和基层工作人员的这个比例分别是35%和24%。需要注意的是，正是这些基层员工与公司的客户打交道。这种不均衡，也影响着公司与顾客的关系。
作为管理人员，永远不能低估公平的重要性，也不要忽略各个层级人员之间对公平性看法的差异。朝有利于基层员工的方向做一下调整，会提高整个公司的士气，提高员工的忠臣度。
无论何时何地，以公平和善意来管理员工，总是没有错的。但这并不是要求公司以纯粹的利他主义来处理问题。迎合员工的兴趣点，多和员工沟通，给员工创造发展的机会，也会有不错的收效。
员工忠诚度
篇二:怎么考核员工忠诚度
[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题
员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。
一、员工忠诚对现代企业的重要意义
1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。
二、影响员工忠诚度的因素
笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:
1.企业本身因素
(1)企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设,没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。
(2)发展机会。良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标,很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展和能力的晋升。
(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。
(4)工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。
2.外部环境因素怎么考核员工忠诚度。
(1)观念的变化。随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇,于变化中求发展。(2)经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望,以个人发展为宗旨,这种个人利益的追求,会引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤,另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才,这也会影响员工的忠诚度。
3.员工个人因素
(1)个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素
对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
(2)社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素,员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。
三、培养和提升员工忠诚度的途径
1.重视员工个体，开展职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。
2.情感管理
尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要,从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步,对他们的未来进行职业规划,帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工,授权给员工,采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。
3.营造以人为本的企业文化，建立共同愿景
企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。
忠诚是双向的,企业要想获得员工的忠诚,管理者就要先对自己的员工负责。
现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系,既然是合作,就要求双赢,只有双赢,企业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。
参考文献:
[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》，2007年第2期
[2]陈金风:如何培养知识型员工忠诚度[J].《经济师》，2007年第1期 本文作者(余 杨),请您在阅读本文时尊重作者版权
摘要:企业间的竞争归根结底是人才的竞争,知识经济时代更是如此。拥有一支高效忠诚的员工队伍是现代企业持续发展的关键。而当今,高素质、高学历、高技能且富有实践经验的业务骨干的流失,直接制约了企业的发展和队伍整体素质的提高。人力资源管理体制滞后,是企业人才流失的主要原因。
关键词:员工忠诚度 企业文化 中国人寿
当今时代是一个充满机遇与挑战的时代,人才竞争是企业竞争的焦点。市场竞争将进一步加剧。这些竞争的结果必然会导致人才争夺战。员工对企业的忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而目前,企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍,如何赢得员工忠诚,提高员工忠诚度,减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。所以,在中国人寿内建立一套既符合现代人力资源管理理论精髓,又能充分提高员工忠诚度的机制迫在眉睫。
一、员工忠诚度的涵义
员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系,因而员工的忠诚度来源于企业对员工的忠诚。员工忠诚度离不开员工的态度和行为,对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。员工忠诚按不同标准划分,根据企业员工意愿来分析,分为高度忠诚和低度忠诚;根据企业员工忠诚的对象分类,可分为事业忠诚和个人忠诚;根据企业员工愿意在一个企业长期服务的客观因素来分析,员工忠诚分为无条件型忠诚和有条件型忠诚。部分学者认为,员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。
二、中国人寿保险公司员工工作满意度调查现状
员工对企业的忠诚度已经成为衡量企业管理有效性的重要指标之一,它不仅关系到企业现阶段的生存,也关系到企业长期持续的发展。在影响员工忠诚度的因素中,员工满意度是重要因素之一。员工忠诚度和员工满意度的关系是互动的,同时又有阶次性,即先有员工满意度,员工满意度是员工忠诚度的前提;后有员工忠诚度,员工忠诚度是员工满意的必然结果。
本次调查的有效样本数为318份,在318名员工中,只有50.8%的人对工作感到满意,满意率刚到总样本人数的一半。其中感到很满意的员工只有18人,占5.6%;感到比较满意的员工143人,占45.2%;对目前工作感觉一般的员工有118人,占37.1%;有39人对工作不满意,占12.2%。根据国外学者的测算,人才对工作满意度的总体水平保持在70%-80%,人力资本才能产生正常效益。与国内专家的调查结果——中国企业经营者工作满意度是65.7%相比,本次调查的结果偏低。
(1)不同年龄员工工作满意度比较(见图1)。
图1不同年龄段员工满意度分析
国外研究结果表明,年龄与工作满意度存在密切的关系。在调查过程中,将员工分成四个年龄层次,即25岁及以下,26-35岁,36-45岁,46岁及以上,这四类人中,满意度最高的为46岁及以上员工,满意度为56%,这与国外的研究结论一致。其次是36-45岁的员工,满意度为50%,再次是25岁以下的员工,满意度为45%,最后是26-35的员工,满意度为38%,且该年龄层次的员工不满意度也是最高的,为12%。
(2) 不同教育背景员工工作满意度的比较
本次调查结果显示:不同岗龄的员工工作满意度没有明显的差异。
图2不同教育背景员工满意率
根据以上调查结果,中国人寿要想改变员工的忠诚度状况,则必须提高员工整体的人力资源管理水平,而不是针对某一特定的人群。
三、影响员工忠诚的主要因素
(一)社会环境因素
社会环境因素主要包括社会的诚信现状、外部企业优厚的待遇和宽松的发展空间、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。中国人寿外部社会环境因素主要有以下几方面:(1) 我国现行的人力资源开发与管理没有纳入法制轨道。(2)管理体制简单归口,没有形成长期的战略任务。(3) 政府结构改革和企业产权制度的大政策不到位。(4)我国人力资源状况不尽人意。(5)人才竞争国际加剧。
(二)企业内部因素
企业因素中最主要的是待遇问题,此外还包括企业管理制度、员工发展机会和空间、工作环境、企业文化等。(1)企业文化。简单的把中国人寿的双成文化当成了做晨操,唱司歌等。(2)发展机会。现对的人寿的营销部的对员工、业务员的培训欠缺。(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。(4)中国人寿内部因素原因。中国人寿内部因素原因主要有以下几方面:①人力资源管理与人员配备的问题;②人力资源管理制度的制定和实施;③管理者风格及管理者能力和素质。(5)个人因素。
四、 提高企业员工忠诚度的对策
(一)创建企业文化
把员工的忠诚融入企业文化的建设中,企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。企业在建设企业文化之时,应强调其自身的商业道德,只有忠于商业道德,才能换取员工的忠诚。如果企业没有一个属于自己的文化氛围,没有形成一个“企业是我家”的软环境,就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵,而向心力则是企业文化建设的“根基”。
(二)做到人岗匹配,引导员工进行职业生涯规划
员工职业生涯规划是公司发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯的规划,公司能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡。职业生涯规划对激励员工个人、促进其忠诚度有着重要的作用。怎么考核员工忠诚度。
(三)建立以提高营销员工忠诚度为目的的培训机制
在市场竞争日益激烈的今天,公司更应该重视培训,协调好人力资源的利用与开发的关系。首先要重视培训。一方面培训对公司的规模效益递增。另一方面培训对员工也有重要意义,培训提高了员工的技能,提高了对公司文化的觉醒和对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。其次,人保公司目前对营销员工没有建立
如何看待员工忠诚度及员工流动问题!
篇三:怎么考核员工忠诚度
如何看待员工忠诚度及员工流动问题！
标签： 企业价值观 企业文化 企业文化建设 新优势
问题：
如何看待企业员工的忠诚和适当流动问题？日本提倡终身服务，欧美企业则不然，中国改革开放后，打破大锅饭和终身制，鼓励流动，但也有不少企业强调员工队伍稳定。稳定方面，有2个案例可以借鉴： 1、南方都市报对因犀利报道被开除或坐牢的记者编辑给予保障，保障父母。 2、有些黑社会，如沙井那波，对成员给予很高的待遇（给打手免费豪华吃喝住，还从四川重庆选美女陪侍），如果入狱或被判死刑，对家属给予抚恤金和养老。
新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：
流动是必然的，忠诚是相互的。
流动与忠诚，既是一种双方各自责任感的体现。某种程度上，又取决于一种相互之间的需求满足。事实上，无论是日本，还是曾经的中国，终身雇佣是在特殊历史背景下产生的。 而且，到了今天，日本的很多企业也早就不提倡终身雇佣了 企业当然需要强调优秀员工队伍的稳定；员工需渴望与优秀企业的长期共同成长。但是，优胜劣汰是一种自然界、社会界都通用的规律 从长期的角度而言，跟不上发展的步伐、没有实现价值对等，谁都没有资格强求对方的忠诚。
两个案例很有趣。都属于一种价值回报的激励措施。比如，《南方都市报》需要犀利的报道，因为这是她作为传统纸媒的竞争价值所在，语不惊人死不休。因此，她需要鼓励这种行为，驱动记者们冒着打击报复、冒着死亡威胁，甚至不惜踩着或跨越法律的界限，去挖猛料、爆猛料~~~~ 黑社会也如此，老大需要你为他卖命，刀口上舔血，他要的是一群藐视法律的亡命之徒。
这是一种价值的相互认同，当然这种价值，既有即期价值、也有未来价值；同时还有一种责任感和使命感。所以黑社会会竭力满足你的现实欲望、解除你的后顾之忧。让你愿意铤而走险。因此，结论就出来了我们必须思考，并且做到，你要什么就奖励什么，他需要什么你就奖励他什么。这既是科学的绩效管理原理，也是基于人性的人才激励原理。 “忠诚”因此而产生。
我们一定记住，人性是需要引导的。
任何单一指标的考核与激励都是有危险的，都是不可能持续的。否则我们就是黑帮了 王石说得好：顺应并满足人性中高贵的一面。
企业员工“忠诚度”研究
篇四:怎么考核员工忠诚度
企业员工“忠诚度”研究
【摘要】在蓬勃发展的知识经济下，员工忠诚度下降的种种现象已经阻碍了企业的发展，研究忠诚度问题引起了越来越多学者的关注。本文将从国内外对忠诚度的研究出发，就针对人力资源管理中与激励密切相关的员工忠诚度，通过对员工忠诚度现状的考察分析，指出企业提升员工忠诚度的重要性及必要性。对此，笔者提出相应的策略举措，如弹性制定薪酬制度、营造“以人为本”的环境、加强内部选聘、重新聘用离职员工等等，进而帮助企业家吸引和挽留人才，进一步地创造更多的收益。
【关键词】 员工忠诚度 以人为本 职业道德 弹性薪酬制度 离职员工返聘
一、 引言
在当今知识经济下，人力资源是企业生存和发展的第一资源，人才更是成为决定一个企业成功与否的重要因素。在一个企业中，一定的人才流动能使企业保持活力，提高创造力，但是近年来，企业中不同程度的存在着员工忠诚度下降，大量企业员工跳槽或者离职，更甚者例如企业职员泄露企业机密，销售人员为了多拿回扣不惜损害企业利益等等的现象。员工不忠诚的现象往往会对企业长期发展造成严重的负面影响。而企业为了提高核心竞争力，促进企业长期稳定的发展，也必然需要一支高素质、高度忠诚的员工队伍。员工忠诚度就像一股无形的推动力，支撑着企业的后背，并将其推向成功。如何提高企业员工，特别是企业核心人才的忠诚度，减少员工流失，这是企业在竞争中能否立于不败之地的关键，同时也是长期困扰企业家的一个问题。因此，对员工忠诚度的影响因素以及提升员工忠诚度的对策研究已经成为越来越紧迫的现实问题。
下面本文将根据员工忠诚度的现状，通过分析具体的数据和探讨实际案例，为我国企业家提出相应的提高员工忠诚度的对策，进而帮助企业家吸引和挽留人才，进一步地提高企业收益，促进企业发展。
二、企业员工“忠诚度”研究综述
目前，人们对人类关系中的忠诚已有一定的了解，但对于经济学范畴内的员工忠诚的探讨并不深入。在国际上，关于“组织忠诚”的明确定义，最早是于1960年由Becker提出的。Becker认为组织忠诚是员工随着他对组织单方面投入的增加而产生了不得不继续留在该组织的心理倾向。
此后，组织忠诚的概念引起了越来越多学者的关注与研究。弗雷德里克·莱希赫尔德（2001）曾经提出所谓的基于忠诚的管理，不只是指面向个人或团体的忠诚，并且也是忠诚于企业一系列的原则，这些原则被企业用于长期服务于所有成员。这种基于忠诚的管理可以帮助企业生成现金流，从而使雇员和投资者获得可观的份额。
而加拿大学者Meyer与Allen在分析和回顾以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果之后，在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型。三因素分别是指感情忠诚：其一，员工出于对组织所怀有的深厚感情使其对组织产生依赖、认同和投入，而非出于物质利益；其二，继续忠诚：是员工不愿意放弃在组织中多年投入所取得的成就和待遇，而选择继续留在组织中的心理倾向；其三，规范忠诚：是员工由于自身的社会责任和职业道德而留在组织
内的忠诚。基于三因素，他们认为所谓的组织忠诚是体现在员工和组织之间的一种心理联系，隐含了员工对于是否继续对组织表现忠诚的决定。Meyer与Allen提出的三要素组织忠诚模型，成为目前西方广为接受的组织忠诚概念，并且在研究者之间产生了广泛的影响。
而在国内，郑艳、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚度是指员工对企业的深厚情感，这种情感能够使员工对工作认真负责，愿意以改善企业品质为己任，发挥自身的最大能动作用，帮助企业实现战略目标。
此外，赵瑞美和李桂云提出了员工忠诚度是指员工对企业认同的态度与其为企业竭尽全力的行为的统一，具体表现为员工在思想上承认并拥护企业文化、价值观等，在行动上以企业的事业为自己的事业，时刻维护企业的利益，促进企业的长足发展。
在现代企业管理中，日本企业对于员工忠诚度的管理是较为突出而有效的，其中以在特定时代文化背景下形成的终身雇佣制度最为典型。在实施的几十年中，该制度为松下公司以致全日本提供了必要的人力资源，为提升员工忠诚度乃至促进经济发展做出了重要的贡献。
日本松下电器公司是公认的终身雇佣制度的“鼻祖”。该公司的创始人松下幸之助提出该制度，保证了员工只要本人不想离开就终身受公司的雇佣，公司不得因各种原因随意裁减员工，甚至在公司面临困境时也坚决不能通过裁员来安度危机。这种制度将员工和企业的利益紧密地联系在一起，员工能够自觉地为企业出谋划策，甚至出现了部分员工在公司遭遇困境时自愿减薪来帮助公司渡过难关的动人情景，可见该制度在提升忠诚度方面获得了巨大的成功。员工没有了失业的顾虑，便能够安心工作，以企业为家，产生主人翁意识。同时，企业也拥有了一支高度忠诚而稳定的员工队伍，为企业开辟疆土。企业的传统经营理念得到很好地继承和延续，并保持了生产和管理等方面的连续性。此外，企业还不必担心长期精心培养的核心员工于成才后离职，浪费了企业的人力、财力、物力。由此可见，无论是对于员工还是企业，这项制度的推行都是富有成效的，并成功地将松下电器公司推向了日本电气行业的前列。
虽然在现在看来，终身雇佣制度有缺乏人员流动性、缺乏竞争意识、思维方式单一、员工老龄化等缺陷，但毫无疑问的是，它在二十世纪八十年代为松下公司成功地培养出一批高度忠诚、高度稳定的员工，并孕育了日本企业独特的“忠诚文化”，也为日后日本员工忠诚度的培养奠定了坚实的基础。
三、员工忠诚度的现状考察及其原因分析
目前，对于员工忠诚度并没有一个统一的定义，综合各家之言，笔者认为，员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度，是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，两者有着密不可分的联系。行为忠诚是态度忠诚的前提和基础，而态度忠诚是行为忠诚的发展和深化。
众所周知忠诚十分重要，但在现代社会，“忠”在人们的心里越来越淡薄了，离职和跳槽不仅在年轻人中越来越普遍的出现，而且在中年人中也屡见不鲜。现在许多的人们将“高薪酬，高福利”作为择业的首要标准，认为“我是为了自身更好的发展，有更好的企业愿意录取我，我为什么不去呢”，甚至有些人会认为忠诚于一家企业是迂腐的行为，会招人嘲笑。如果人人都是“利己主义”，都只看重自身的发展，那么社会上便不存在“忠诚”这一词了。这也是现代企业所面临的一个严重的问题。
种种社会迹象以及调查数据表明，员工忠诚度下降已经是不争的事实。以下是笔者对员工忠诚度现状的考察分析，大致概括为三个方面：
（一）员工流动率高
近年来，员工流动率高具体表现为离职、跳槽频繁发生。据经济学人集团对亚洲一些国家的研究表明，目前中国企业的企业员工流动率超过12%，在14%~27% ①之间，比10年前有较大幅度的提高。并且，员工流动的现象在国有企业、沿海发达地区、高新技术产业等表现得尤为显著。
而据前程无忧发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2008、2009、2010年中国19个行业的员工离职率分别为23.1%、15.9%、18.5% ②。
图一：2008年至2010年员工离职率
另外，该报告对7372家雇主进行了访问，得出高科技、房地产、消费品和制造业等四个行业的离职率报告。从报告的显示结果来看，零售业、制造业、传统服务业是员工离职率最高的三个行业，分别是20.5%、21.8%、24.2% ③。
图二：零售业、制造业、传统服务业的员工离职率怎么考核员工忠诚度。
以上数据可以说明，目前的员工离职率仍然较高，特别是零售业、制造业、传统服务业这三个行业。2008年金融危机之后，中国经济增长方式和企业经营方式正在进行着一场深刻的变革，通胀和滞涨可能同时存在在不同的行业。员工面临诸多不确定的前景，工作安全感逐渐降低，跳槽或者离职以找个更好的雇主成了很多职场人士的打算。在《2011企业离职与调薪调研报告》中显示，2010年员工主动离职比例达到了93.2% ④，以业务销售人员的离职率最高。
（二）工作积极性低
现代企业员工已经不再像传统员工那样时刻保持着高昂的激情，能够爱厂如家，不惜加班，也要很好的完成公司的工作，自觉为企业献策谋福利。员工们常常表现出对工作有倦怠、不满等情绪，怠工，缺勤率高，积极性低下。笔者认为，造成这样的现象，其重要的原因之一是员工不能树立端正的职业理念，一部分员工将自身的利益和企业的利益划了一条清晰的界限，认为公司给多少薪酬，他就付出多少努力，不少一丝，更不多一毫。如此一来，这样的员工便缺失了为企业付出的那种忘我精神，责任心不强，更是像扯线木偶一样，上司发号
司令了才工作，不会主动帮企业多做一点实事。
施乐公司南部客户服务中心（SCAC）也出现过这样的现象。由于客户服务的示忙时长也纳入绩效考核，而客服本身是个工作时间长，休息时间短的工作。因此当员工需要更多的个人自由时间来处理个人问题和休息的时候，而担心向管理层请求更多的自由支配时间可能会遭到拒绝，员工们便不得不采取其他方式获得“亲情时间”。结果，员工临时缺勤现象明显增加，电话无人接听，接待处空无一人，客户无法得到及时帮助的案例越来越多，投诉事件也逐渐增加。更有员工不满意工作现状而递出了辞呈。这样低效率、高流动性的部门将会损害公司的品牌形象和经济利益。对此，施乐公司尝试了一项措施，即让经理们将日程安排交给员工们自己设计。如此一来，员工们的工作时间更加弹性化，工作也更加的紧凑，提高了工作效率。更重要的是缓和了员工的不满情绪，提高工作积极性，减少员工流动性。在一段时间之后，该措施便收到了切实的成效：员工士气高涨，缺勤率下降了30% ⑤，人员流失减少，客户回馈的好评率显著提高。
通过这个例子，笔者认为虽然员工积极性下降已经成为某些行业的普遍现状，但只要引起企业管理层的普遍重视，针对具体的情况积极采取相应措施，便能够有效地抑制这种倾向。
（三）职业素质较低
现代企业员工在与客户接洽的过程中会收取部分回扣，是相当常见的现象。这尤其经常发生在销售行业，业务人员似乎也已司空见惯，称其为业界的潜规则之一。更甚者，有些员工会谎报住宿费、差旅费等等从公款中揩油，或者泄露企业机密以获得高额报酬。正是这些员工不忠诚的行为，给企业带来不同程度的利益损失，轻则短期亏损，重则使企业关门倒闭。
在几年前，可口可乐曾经出现员工出卖公司资料的事件，使其蒙受了巨大的损失。一位自称是可口可乐高层员工名叫“德克”的男子向百事可乐提供了“十分详细的机密信息”。可口可乐立即向联邦调查局报案，后者立即进行了秘密调查。之后，“德克”又提供了另几份被确认为商业机密的文件以及一份可口可乐正在开发的心产品样本。虽然最后罪犯也被警方抓获并受到应有的惩罚，但是仍然使可口可乐公司受到了一定的影响。此后，可口可乐公司也重新审核了资料保护的相关制度、政策，以确保知识产权免受侵害。
这样的例子在生活中屡见不鲜，它们都已深刻地影响了企业的经营运转，那么如何提高员工的忠诚度便成为了一个重要的、急需解决的课题。
四、提升员工忠诚度的措施
（一）为不同层次的员工弹性制定薪酬制度
薪酬是企业为员工所提供的生活保障，是员工工作成果的展现，它是员工永远着重考虑和关心的问题，企业薪酬水平差别便成为了导致员工跳槽、离职的重要原因之一。无论是人们的心理估计还是调差的显示结果都指向了同一个结论，工资率与辞职率成反比，也就是说，在工资率较高的行业的员工存在着较低的离职率。前程无忧网的《2011企业离职与调薪调研报告》也验证了这个结论，与工资低于行业平均水平的企业相比，工资高出行业平均水平15%的员工离职率要低上20%左右⑥。因此，企业制定一套科学的、理性的，员工和企业融为一体的薪酬体系便显得尤为重要。
薪酬是企业激励员工的重要方式，但实践告诉我们，一味的强调高薪是无法激励所有员工的。那么，从提升员工忠诚度的角度来看待薪酬制度，应当先区分清楚薪酬对不同层次员工忠诚度的激励作用。
图三：薪酬效价随工作年限增长的变化趋势图⑦
根据修正后的薪酬效价与工作年限的图形，按工作年限将员工分成三个层次，具体分析如下：
1、员工刚入职时，对薪酬有较高的期望，但此时的薪酬效价并不处于最高点。当员工