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人才素质测评方法笔试篇
篇一:免费人才素质测评系统
人才素质测评方法
——笔试篇
7.1.1 笔试的概念
笔试是一种主试通过书面设问,应试者进行书面作答的静态测评方式。
【笔试是一种与对应的测试,是考核应聘者学基础知识总结 识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异】
7.1.2 笔试的特点
1.经济高效:
在同一时间不同的地点,同时考核大批应试 者,提高考试的效率。 2.测量面宽:
既可以用于公共科目考试,又可以用于专业科目考试。
3.客观公正:
试题依据一定的内容和客观标准拟制,评卷依据客观尺度,人为干扰因素少,具有较强的区别功能。
7.1.3 笔试的功能与局限性
功能: 局限性:
1.检测功能 1. 间接单一,缺乏互动
2.鉴别功能 2. 拟真性弱,情境性差
3.预测功能 4.督导功能
7.2 笔试的主要类型和试题 7.2.1 笔试的主要类别
1.综合知识笔试
综合知识笔试,主要考查应试者的知识广度,了解其对各种尝试和知识的掌握程度,考试内容包罗万象。 2.专业知识笔试
专业知识笔试,主要考查应试者在某一领域的知识深度,了解其对专业知识的掌握程度。 3.综合知识测试
中国古代地名中的“阴”、“阳”往往体现了该地与
相邻山、水的关系。以下都表示“阴”的方位是() A、山之南、水之北 B、山之南、水之南 C、山之北、水之北 D、山之北、水之南
下列国家中不属于东盟成员国的是() A、印度尼西亚 B、印度
C、泰国 D、新加坡
认为“道之以政,齐之以刑,民免而无耻;道之以德,齐之以礼,有耻有格”的人是() A、孔子 B、孟子 C、荀子 D、韩非 子免费人才素质测评系统。
当红、橙、黄、绿、蓝、青、紫七种光同时聚焦在某一点时,会出现什么颜色?() A、黄 B、绿 C、红 D、白
1.下面( )不属于内部招聘的方法。
A.员工推荐 B.人才招聘
C.发布职位公告 D.人力资源技能清单
2.招聘的基本程序是( )
①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的
发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②
3.人员招聘的直接目的是( )
A.为企业做宣传 B.招聘最优秀的人才 C.为企业做人才储备 D.招聘到企业所需要 的人才
4.在应聘人数较多的情况下,为了节省时
间达到筛选人员的目的,一般采用( ) 的方法。
A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验
5.影响招聘效果的外部因素之一是 ( )。 A.企业的知名度 B.企业文化
C.外部劳动力市场供求状况 D.企业的发展阶段
7.2.2笔试的主要题型
1. 客观性试题 2. 主观性试题 主要形式 : 主要形式: 判断题 计算题 单项选择题 简答题 多项选择题 论述题 填空题 案例分析题 匹配题 辨析题
客观性试题
优点:题量大,覆盖面广,信度高,评分客 观,准确,效率高。
缺点:难以考察应试者组织材料,文字表达, 发散思维等高层次的认知能力。 特征:1)答案为命题者事先所提供。 2)考试结果的评价客观准确,不受 阅卷者主观意识干扰。
3)固定应答,试题即提供测试内容,同时 又提供备选答案。 填空题:
《诗经》是我国第一部诗歌总集,共分 为 __、___、 __
三部分。
主观性试题
优点:总体上对具体知识,能力等素质进
行综合考察,表述己见,反应思维 过程。
缺点:题量少,内容覆盖面窄,不够准确 客观。
特征:1)答案不是唯一固定的。
2)没有统一作答模式,允许自由阐 述,灵活性高。
3)没有完全客观统一的赋分尺度。
(一)付清欠款
有四个人借钱的数目分别是这样的:阿伊库向贝尔借了10美元;贝尔向查理借了20美元;查理向迪克借了30美元;迪克又向阿伊库借了40美元。碰巧四个人都在场,决定结个账,请问最少只需要动用多少美金就可以将所有欠款一次付清?
答案解析:
贝尔、查理、迪克各自拿出10美元给阿伊库就可解决问题了。这样的话只动用了30美元。最笨的办法就是用100美元来一一付清。
贝尔必须拿出10美元的欠额,查理和迪克也一样;而阿伊库则要收回借出的30美元。再复杂的问题只要有条理地分析就会很简单。养成经常性地归纳整理、摸索实质的好习惯。
郭彦军小盆友向爸爸借了500元钱,向妈妈借了500元钱,买了双皮鞋花了970元钱,还剩30元,还爸爸10元钱,还妈妈10元,自己还剩10元,欠爸爸490元,欠妈妈490元。490+490=980元。再加上自己还剩的10元钱,等于990元。还有10元去了哪里呢?
980元属于负债,10元属于资产,资产和负债相加无意义。
向爸爸、妈妈各借了500元,然后又各还了10元,实际上都是借了490元,490元*2=980元。买了鞋花了970元,自己还剩10元,刚好。
7.3 笔试试卷的结构设计与试题编制
7.3.1 笔试试卷结构设计
试卷结构:
指一份试卷所含组成成分及各种组成成分相互联系的方式。
它由两维相交的两个向度构成,分别反映试卷结构的不同组成成分及其比例关系。
一:笔试的试卷结构样例
笔试的试卷结构是由内容结构、目标结构、分数结构、题型结构、难度结构和时限结构等多维、多层成分彼此关联而 构成的集合性有机机构系统。 二.确立笔试试卷结构的基本要领
试卷结构的确立,具有很强的专业性和技术性。 实施步骤:
1 .确定测评范围和水平要求。
2.分解内容,理清关系,整合体系。
3.绘制双向细目表,固定各要素结 构及其比例关系。免费人才素质测评系统。
7.3.2 试题编制
一.试题编制的一般原则: 1)试题应有代表性 2)难度要适宜
3)文字表述简明扼要 4)试题之间彼此孤立 5)试题答案无异议 6)试题数量要足够 二. 各类题目编制要点 (一)选择题的编写
题干编写要领:内容必需;表意清晰;文字精 练。 选项的编写:
1.同一份试卷中每个题干后的待选答案数目应 相同;
2.非正确答案选项应有一定的迷惑性; 3.备选答案从表述到形式上应尽可能一致; 4.选答案之间应该避免重叠现象; 5.答案应以简短为宜;
6. 正确答案与迷惑选项哟随机排列。 (二)论述题的编写 注意
根据具体目标确定论述题型;
以附加评分标准的方法,强调或限定作答 要求;
合理控制试题容量和作答时间; 尽量不出选做题;
(三)案例分析题的编写
明确案例分析题的性质特点和结构规范。
紧扣测评要素选择案例,站在局外角度设计问题、拟定答案要点和评分标准。 根据所测能力要素设置问题,严格按照能力要素进行赋分。 遵循典型、完整、简明原则。 (四)申论题的编写
避免内容专业化,强化实践积累 围绕热点问题广泛取材
问题针对性强,答题路径宽广 科学控制材料篇幅,以论为重点
7.4 笔试的实施与计分
1.标准化得指导语
指导语是在测试实施时说明测试进行方 式以及如何回答问题的指导性语言。一般印 试卷开头。 2.考场设计和编排
考场设计和编排遵循两个宗旨:一是有利于 维持考场秩序和考试纪律;二是有利于应试者应试 和监考老师监考。 3.试卷的接收与保管
7.4.2 笔试施测过程
施测是笔试的核心环节,在施测的过程中要坚持公平竞争原则,保证施测顺利进行和考试结果的客观准确。 2.施测的步骤和要求 一. 施测步骤:
二. 施测环节各类工作人员职责: 主考职责:
监考人员职责: 巡视人员职责:
7.4.3笔试的阅卷流程与计分
一. 笔试的阅卷流程
分为成绩评定环节和结果处理环节。 (1)成绩评定环节
1)完善标准答案和制定评分细则 2)确定阅卷方法 3)正式阅卷 (2)结果处理环节 1)登分与核分 2)数据处理
2.计分
(1)客观题计分:
客观题的答案具有唯一性。计分简单、客观。大多采用机器阅卷方式进行计分。 (2)主观题计分:
能有效地考察应试者的实际能力和水平。但评分不够客观,计分易受阅卷者主观因素影响。
7.4.4 笔试阅卷的质量控制
笔试阅卷质量控制内容: 1,建立监察制度
2,正式阅卷前进行试评 3,采用复评办法
4,加强阅卷过程的监控
模拟演练
如果你是本公司的业务员,你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上,准备到偏远的地区把这些面包销毁,但在半路遇见了一群难民,他们十分的饥饿,难民把路给堵住了,当场还有刚刚赶来的记者,那些难民知道车里有吃的。请问你,你会怎么样处理这件事情,不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃,又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。
注:车不可以回去,车上只有面包,不可以贿赂记者。
这是一道很有意思的综合类题目。
在回答这个应聘题目之前,你应该首先会想到考官问你这个问题的动机是什么?
答曰:
1、考察你处理突发事件的能力
2、考察你的口才
3、考察你对可口可乐品牌的热爱程度——这是否是你认为最重要的。
各种不同的回答:
首先在局面可控制情况下,如上面所讲的,我会打电话回公司征求意见,如局面不可控,我会坚持不分发给难民过期面包,而会让公司送一车新鲜面包来分发给他们。
人才素质测评及综合管理系统软件试题
篇二:免费人才素质测评系统
人才素质测评及综合管理系统
人员入职测试题
北京科力恒久电力技术股份有限公司
人才素质测评及综合管理系统
本套测评系统包括五个分测验,主要内容有:综合能力测验、语言理解能力测验、数学能力测验、类比推理能力测验和人格测验。这些测验综合起来可以作为全面评价人才的一个重要指标,也是指导个人寻求理想职业的重要依据。
前四项测验都有规定的时间。每项测验开始之前,有一段时间阅读该项测验的说明、例题,熟悉测验方式。每项测验由主持人发出指令后才可开始。每项测验如果在规定的时间内提前完成,不可自行开始下一项测验,须等候测验主持人的指令。若提前完成一项测验,可以检查该项测验。但不得检查、修改该项测验之前的其他测验答案。
答案必须填在答题纸上相应的地方。请不要在本手册上作任何草稿、记号。
测验一:综合能力测验
本测验共有60道图形作业题,每题分上下两部分,上面是一个图形模式,其中有一块被盖住;下面是几个选择。请您找出能够将上面图形模式填补完整的一个答案,并在答题纸上将标有该答案序号的小圆圈用铅笔涂黑.
例如;对于第1题,下面的1、2、3选择虽然可以填补空缺,但图形模式与上面不同,所以是错的;而选择6,虽然图形模式正确,但填补不全,所以也不对;只有选择4是合适的,所以正确答案应为4.将答题纸上第l题后面标有4的小圆圈涂黑。
例: 01 ①②③●⑤⑧
本测验限定30分钟。请尽量做到又快又对。回答正确得分,答错不倒扣分。
请等候测试主持人发出指令后开始测验。
关于人才素质测评的几点思考
篇三:免费人才素质测评系统
免费人才素质测评系统。
【摘要】人才素质测评,是通过一系列建立在心理学、行为科学、教育学、管理学、数学、计算机科学等基础理论上的科学手段和方法,对测评对象的基本素质,绩效状况进行测量和评定的过程。在大学生中进行人才素质测评,有助于了解自身的个性特点和所学习的专业特点,从而进行职业定位,培养相应的职业素质,并对自己的职业生涯进行初步规划,使他们在走出校门后,在关系到自身前途和命运的人生重大选择中,能够达到最佳效果。
【关键词】人才素质;测评;就业
中图分类号:g64
文献标识码:a
文章编号:1006-0278(2015)03-150-01
人才素质评测是人类认识自我的重要途径和方法,人才素质测评是人类社会发展进步的重要机制,人才素质测评是一门科学,更是一门实践艺术。
一、现代人才素质测评研究的理论与实践意义
现代人才素质测评研究的价值主要表现在以下几个方而:
首先,人才素质测评是人类认识自我的重要途径和方法,相对传统或其它自我认识的方法来说,现代人才素质测评是一种建立在现代科学理论基础之上的一门科学,因而它能够为我们队识自己和他人提供更加科学和有效的理论,方法和手段。
其次,现代人才素质测评是在实践中产生的一门新兴科学,科学建设与发展都需要对它进行系统的思考与研究。现代人才素质测评是在二十世纪初人才评价与选拔的实践萌芽的,一百年以来,它一直根植于社会实践这块沃土,并广泛地从现代科学中汲取营养,它是在现代心理学、测量学、人才学、社会学、管理学、计算机科学等多学科基础上产生的一门独立的综合性学科。但是作为一门学科来说,它还有许多问题尚待研究,如学科领域的疆界问题,即对象与范畴,学科的理论体系,即理论基础,学科性质,内容,目标与任务,方法等,与其它学科的关系等等。因此开展本研究对于现代人才素质测评学科的建设有重大意义。 再次,人才素质测评作为一种独立的社会活动必然有其白身运行和发展规律,去发展的规律,去发现和认识这种规律对于我国人才素质测评发展来说也具有非常重要的意义。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持,而对当前企业对高层次,高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状,人力资源部门把好进人关,选好,选精所需的人才,对企业的发展具有重要的意义把人才素质测评技术应用到企业招聘中,可以为其吸收人才提供科学的保证,其作用具体表现在以下几个方而:
(一)全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试,而试,标识化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节,通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表而信息,而且可以通过交谈,测试等了解隐藏信息,更加全而的获取应聘人员功能信息。
(二)录取人员更加标准化
各个企业根据白身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标,并采用定量评价和定性评价相结合的方法,使人员录取更加标准化.
(三)避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位,缺乏科学依据,人员素质测评技术建立一套客观的评价标准,是招聘变得科学合理。
三、人才素质测评在大学生素质教育与就业指导中的作用
(一)有利于大学生职业价值观研究和分析
在大学生人才素质测评中,职业价值观是一个重要的内容,在大学生对各种职业的认知
过程起了重要的作用。它使大学生的择业行为带有一定的选择性和指向性,这种选择性和指向性体现在大学生对不同职业的认知与对不同职业种类的筛选活动中,当他们了解到某一职业的相关信息时,就会对有关职业信息进行判断和抉择。对于学校而言,对大学生的职业价值观进行测评,了解和掌握相关信息,有助于学校对大学毕业生进行有益的引导,指导他们正确地认识职业和选择职业,走上工作岗位。
(二)有利于职业人格类型测验
通过职业人格类型测验,可以使大学生更好地了解白己。更好地了解他人。学校也可以有针对性地提供相关课程和咨询,帮助大学生提高沟通技巧,提高理解和减少冲突的能力,培养团队精神,正确认识个人价值与组织价值之间的关系。
(三)有利于职业能力倾向测验与择业指导
能力倾向具有稳定性、独立性和多样性的特征。能力测验是为了判断能力倾向的有无和程度,以此指导大学生了解白己适合什么样的职业,为了胜任这个职业,还需要什么知识、能力和素质。这些结果,将有用于学校对大学生的素质教育。虽然各高校都设立了就业指导中心,但还缺乏系统的职业生涯规划,不少毕业生找工作不知从何下手。引进人才素质测评,在一定程度上弥补了这一点。对毕业生来说,人才素质测评能得出一个客观真实的评价,可以克服择业时的盲目性及对所学专业因社会需求不足而产生的自卑心理,从而在激烈的竞争中脱颖而出,找到自己满意的工作。
(四)有利于自我了解、自我设计和自我开发
一个人能否正确地认识白己,一是涉及到白我认识能力与他人对自己的认识能力;二是涉及到自我潜能的表现是否充分,每个人都有许多素质难以找到合适的机会和场合表现出来;二是每个人都有90%的潜力尚未被开发,长眠不醒。既然未被开发,也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计,使被测评者对自己的素质队识科学化与标准化,通过创设一定的情境,让被测评者的潜能得到充分的展现,从而达到自我了解、白我设计、白我开发与成才的目的。
人才素质测评要素
篇四:免费人才素质测评系统
人才素质测评要素介绍
测评分类:3个系列(企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列)
企业人力资源测评
1、员工工作动力及激励方式测评
考察员工的需要层次和具体内容,分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议,有效地测评个人的工作需要何在。
2、事业驱策力测评
从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度,考察受测者关心的相关工作内容,提供解决方案,对驱使个人发展的动力进行测评。
3、营销人员基本素质测评
通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试,全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征,并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。
4、职业气质与能力结构测评
通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评,为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。
5、中层干部管理素质测评
第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分;第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。
6、企业人才综合素质测评
考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征,以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度.
7、普通员工招聘素质测评
对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。
8、工作情商测评
本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一,测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。
9、管理职位招聘素质测评
针对人员的智能水平、个人特点及管理风格等方面进行评价。为企业中高级人员(主管级别人员)的招聘工作提供客观科学的数据参考。
10、企业高级管理人员综合素质测评
企业之间的竞争归根结底是企业家素质的竞争。经理人,特别是职业经理人的综合素质、
工作能力、解决问题风格和工作动力成为了企业发展的重要因素。本测评通过对受测者管理理念、能力特点、性格特征和职业兴趣的考察,给出受测者的总体评价。
11、普通职位综合素质考核测评
两页报表:第一页是智能水平和事业成功度的关系、工作效率预测以及职位决策建议;第
二页是性格分类特点和个人总评。
12、管理职位综合素质考核测评
第一部分是能力水平得分、性格特点的分布状况和能力特点的量化得分情况; 第二部分
是个人主要特征、给他人印象、发展中需要注意的方面和偏爱的管理方式以及职业特性的非量化评语。
能力素质测评
13、智商测评
研究和实践均证明,智能水平与工作效率、管理效率、事业的成功程度有着密切的关系。IQ是EQ、MQ、AQ等发展的基础和前提条件,一个IQ很低的人,怎么可能有好的EQ、MQ、AQ呢?因此,只有了解IQ,才能综合培养EQ等。一页报表:总体智能水平分布以及个人智能水平的量化得分、智能水平结果的实际应用、智能水平对普通人员和管理人员工作效率的影响以及职位决策建议的非量化评语。
14、中文能力水平测评
在计算机、英语不断受到重视的现代社会,对中文的理解、使用等能力却不尽人意,本测
评可以全面测定受测者的中文能力水平。一页报表:关于中文能力水平、词语运用能力、文字表达能力和理解能力的量化得分以及中文能力的结果解释。
15、创新能力测评
员工,尤其是管理人员和技术人员的创新能力是影响企业创新发展、产品开发、市场开拓
和管理绩效的重要素质。
16、领导能力测评
领导者能力测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成
的,这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理
风格,判断其适合何种管理环境。
17、行政职位能力测评
针对企事业单位的文职人员,管理人员进行能力、素质及个性特点风格的测试评估,以便了解人员
的行政职业状况,工作的适应度。
18、 毕业生综合能力素质测评
《大学生综合能力素质测评》针对中国大学生的特点,通过对大学生的职业能力、职业个
性和职业价值追求等方面进行测评,可有效帮助大学生更全面地了解自己的能力水平、个性特点、价值追求,使大学生迅速了解自己的能力优势、适合的职场特点,以及适合从事的职业。
心理素质
19、中国人标准人格倾向测评
综合人格倾向测评是根据著名的心理测验量表——加州心理测验(CPI)最新修订而成的中
国版本,本测评非常接近日常生活,结果易于接受,是专为了解、评鉴人们的性格特征而编制的,是一个很有深度的评价系统,可以提供动态的、客观的性格描述,可以被人力资源专家或职业发展顾问用来招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等等。
20、SCL-90大学生心理健康测评
本量表共包含90个项目,涉及比较广泛的轻度心理症状内容,从感觉、情绪、思维、意识、
行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面。根据应用和临床检验有良好的信度和效度。
21、实用气质测评
气质就是我们所说的脾气。不同气质类型的人在同种工作之中会有不同的工作方式以及不
同的处理问题策略。通过测定受测者的气质类型,分析受测者的性格特点,有助于受测者寻找适合的工作方向以及管理者根据实际情况安排受测者具体的工作范围。
22、NEW-MBTI个性测评
本测评通过对受测者的内向性、外向性、感觉性、知觉性、思考性、情感性、感知性、判
断性进行全面测评,了解受测者在不同个性特点上的倾向水平,并迅速了解受测者的个人偏好、总体特点、可能存在的不足、满意的工作类型以及适合的职业等。
23、CPI人格素质测评
CPI的理论构思产生于20世纪40年代后期,测验的编制者Harrison G. Gough 博士在量
表的建构中采用了实证标准法,即注重测验对人的划分和人们日常评价描述的相符合程度。CPI精简版是在CPI原版的基础上,通过中国本土化取样,经过严格的统计分析,从462个项目中筛选出其中最能反映受测者人格特征的230个项目,从而使本测评在实际应用中具有更高的效率和更广的应用范围。
24、解决问题风格测评
MBTI是根据著名心理学家荣格的心理类型理论发展而成的。由于具有信息量大、信度和效
度好等优点,MBTI已经成为目前世界上应用最广泛的识别个体差异的测评工具之一。
25、实用NEW16PF人格测评
《卡特尔16PF个性测评》是目前世界上最完善的个性心理测验之一,该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验,并对所得数据采用数理统计的因素分析法,将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素:乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合,就构成了一个人不同于其他人的独特的人格,相当完整地反映了一个人个性的全貌,由于其信度、效度高,实施简便,因而得到了广泛的应用。
26、NEW-MBTI职业规划测评
本测评通过对受测者的内向性、外向性、感觉性、知觉性、思考性、情感性、感知性、判
断性进行全面测评,了解受测者在不同个性特点上的倾向水平,从而让受测者全面了解自己的总体个性特点、自身存在的盲点、在工作中的优势和劣势、可能适合的职业、适合的岗位特质等,并给出个人发展建议。