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2015年度公司中层干部年终考核管理办法
篇一:如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?
企业中层干部年终考核管理办法
为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶，公司本着实事求是、客观公正、民主公开的原则制定本方案。
一、组织领导
由行政副总经理全面负责实施年终考核管理工作，人力资源部全面负责年终考核的组织工作，公司工会负责安排专人全程跟踪监督考核工作，公司各部室全力配合完成。
二、考核对象
公司全体中层干部及各职能部门。
三、考核内容
被考核者所在部门的年度工作业绩、一年来的工作表现、对本部门和本岗位职责的认识程度及胜任力等进行全方位考察。
（一）中层考核组成部分及权重
中层干部年终考核成绩由四部分组成，即当年工作月报完成执行情况、企业文化建设参与程度情况、下属对直属领导的民主测评和胜任力综合测评，各组成部分权重见表1：
表1： 考评组成部分及权重
（二）职能部门综合运行考核组成部分及权重
职能部门综合运行年终考核成绩由四部分组成，即当年工作月报完成执行情况、企业文化建设参与程度情况、下属对直属领导的民主测评和部门运行情况综合测评，各组成部分权重见表2：
表2： 考评组成部分及权重
说明：
1. 当年部门工作月报完成执行考核成绩以人力资源部公布的考核分数为准；
2. 中层企业文化建设参与程度情况考核，由工会按百分制考核；
3. 部门下属对直属领导的民主测评以10人为限。不足10人部门
以测评当日现有人数为准；超过10人部门以测评当日现有人员中随机抽出10人为准；生产车间民主测评以生产工段为基础；
4. 胜任力综合测评由主管副总经理、公司经营班子和中层互评、自评及员工代表测评组成；
5. 部门运行情况综合测评由主管副总经理、公司经营班子和中层互评、自评及员工代表测评组成。
四、考核流程
（一）准备阶段。根据公司要求，制定并发布年度考核管理方案。
（二）提交资料。根据考核要求完成并提交述职报告和年度考核登记表
（三）组织考评。按会议议程进行述职汇报，每位同志述职同时完成现场测评打分。
（四）结果汇总。
（五）结果应用。
五、考核结果及应用
（一）考核结果
考核结果分为：优秀、良好、称职和不称职四个层次。考核总分为100分，各层次标准见表5
表4： 考核结构标准如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?。
（二）考核结果应用
1. 考核结果用以帮助中层干部认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；
2. 作为中层干部交流、使用的参考依据；
3. 作为年终考核奖金发放的依据之一；
4. 作为年度评先评优的主要依据；
六、要求
1. 被考核者本着实事求是的原则，全面系统总结当年工作，认真思考安排下年工作，如实填写述职报告和年度考核登记表；
2. 公司管理团队成员及员工代表必须认真参加胜任能力测评，做到一视同仁、公平公正；
3. 参加考评人员须严格按照考核时间表完成各项考评工作；
4. 严禁考评过程徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象，一经查实严肃处理。
做好干部考核,为服务型党组织建设提供人才保障
篇二:如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?
做好干部考核，为服务型党组织建设提供人才保障
摘 要：党政干部在服务型党组织建设中发挥着重要作用，而干部考核工作是正确地选拔和使用干部的关键环节之一。本文通过干部考核工作的实际，从如何客观全面真实地反映干部德才等情况、干部在关键时刻的表现以及对考核结果的分析评断三个方面论述了干部考核中应重视的实际问题。
关键词：干部考核 服务型党组织 条例
建设服务型党组织，党政干部发挥着至关重要的作用。党政干部在为群众的服务中有着示范、带头作用，他们的素质，直接影响党组织为群众提供服务的质量。在干部工作中，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，严格执行干部选拔任用的原则及程序。做好干部考核工作是贯彻好《条例》的关键环节之一，只有考核工作能够真实地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况，才能正确地选拔和使用干部，把高素质的同志安排到合适的岗位上。
一、客观、全面、真实地反映干部的德、才等情况，是选拔任用干部的基础 考察干部，如同镜子照人，使镜子中的影像同被照人一样。这就要求镜面要平、要亮洁、要多角度，这样才能清楚、真实、全面地反映出这个人的形象。镜面平就是使考核标准对每个干部都适合，有可比性，做到公平，使干部考核后能够分出优劣。每个干部的工作岗位不同，工作性质与所承担的任务也不同。因此考核干部不能就事论事，而应当从干部履行职责的具体表现中，抽出共性的、普遍适用每个干部的考核标准和规则，比如：贯彻党委、行政的决议、决定情况；事业心、责任感、原则性；开拓进取精神，廉洁自律、公道正派；业务熟练程度及工作效率等等，可以说这些考核标准在每一个干部的具体工作中都能体现出来，因为，它既是抽象的，但又反映了具体，它既是定性的内容，但也可以量化处理。这样的考核标准，对每个干部来说相对是公平的，这就象平整的镜面一样，而不是哈哈镜。
其次，镜面要亮洁。镜面亮洁要求考评人在考核别人时要光明磊落，不能有任何个人私心、偏见和杂念，要从办好事业出发，从对组织和个人负责的态度出发，出以公心的按照考核标准，客观地去评价每个干部。这就要求考评人一是要有为事业举贤荐能的高度责任感，不能随意画圈打勾，敷衍塞责；二是不要掺杂个人私情，要有“内举不避
亲，外举不避仇”的气度和胸襟；三是不能以个人好恶取人，人的学识、风格、气质是多种多样的，不能造成“楚王好细腰，后宫皆仿之”的现象，如果这样，领导集体很难形成互补；四是严防把个人利害得失带入考核干部工作，不能像毛延寿给王昭君画像那样，给钱就画得美，不给钱就画得丑。如果不注意防止和避免以上错误做法，即使标准再公平，也考核不出公正的效果来。
再者就是镜子的距离要适当，镜面要多角度。距离适当，既要求选择考评人时，要以接触被考评人较多的人和了解、熟悉被考评人情况的人为主。只选择和被考核人太近的人，则客易夸大优点或缺点，不能反映出一个干部的活动范围和整体形象；距离太远，不了解情况，只有模糊影像，则容易凭主观印象作出判断，二者都易失真。多角度，即要求在选择考评人时，在干部履行职责的范围内，选择各方面的人员，即包括被考评人的上级、同级、下级、相关部门及群众的代表等，因为在考核干部时，无论谈话，还是测评，都是反映考评人用耳听到、用眼观察到的干部的某一方面的表现情况，可以说每个考评人的眼睛、耳朵都是一面小镜子，考核的组织者就是把这多方面的小镜子聚集起来，形成一面多角度的大镜子，以便能够多视角地观察一个干部，防止以偏概全，把握干部的全面表现和综合素质。
二、干部在关键时刻或特定环境中的表现，应作为考察任用干部的重要参考依据 诸葛亮在《知人性篇》曾谈到用人之道，他认为考察人的品性最难，因为有时人的内心活动和外在表现不一样，所以他提出了“七观”的考察办法，即：问之以是非而观其志；穷之以辞辨而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒以观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。我们虽然不能套用古人的识人之法，但是在特定环境和关键时刻，能比较容易地识别一个干部的德才等情况，却是古今一理的。在和平年代虽然很少有生死考验，但却有政治态度、功名利禄等方面的考验。“疾风知劲草，板荡识诚臣”，干部在关键时刻的表现，对重大原则问题的认识和态度，更能深刻地看出一个干部的品质和才干，这往往是平时考察干部所得不到的真实情况。比如在贯彻党的路线方针政策遇到阻碍时，是坚定还是动摇；在事关党和国家前途命运的重大问题上，是否是非清楚，态度鲜明；在金钱物欲面前，是否洁身自好，清正廉洁；在艰难困苦的环境中，是否有克服困难、战胜困难的勇气；在复杂多变的情势下，能否有妥善处理多种矛盾的才干；在个人进退去留时，能否有自觉服从组织需要的大局意识等等。历史证明，在关键时刻经受过严峻考验的人往往是忠臣良将，诸葛亮受任于败军之际，奉命于危难之间，才能鞠躬尽瘁，成为一代名相；叶剑英于长征途中在张国焘分
裂党、分裂红军的危急关头起到了关键性作用，才有了在当年党和国家历史转折时刻一举粉碎四人帮，挽救了党，挽救了国家的大智大勇之举。大凡在原则是非问题上态度鲜明，在危难时刻挺身而出肯于付出牺牲和代价的人，才是忠贞可靠，值得信赖而堪当重任的人。因为关键时刻的表现，虽然是一瞬间，但却真实地反映了一个人长期以来形成的稳定的心理素质、处世态度以及价值取向。因此，为了深入考查一个干部的思想品质，我们也应把握考核工作的关键点，即在特殊环境和关键时刻干部的表现，这些关键点可以概括为；是非原则，看其坚贞；艰难困苦，看其勇气；临危受任，看其胆识；利益得失，看其清廉；复杂棘手，看其才干；进退去留，看其风骨。
三、关于考核结果的分析和评断
1.关于测评结果的处理。一是权重问题。在测评范围内，群众和上级领导及主管部门的权重应相对大一些，而同级干部和相关部门的权重应适当小一些，因为同级干部、相关部门在某种程度上毕竟是竞争对象。二是在技术处理方面，根据参加人数的多少要适当去掉一些最高分和最低分，以避免和防止以感情因素作出的评价失误掺杂其中。
2.在考核谈话时，要了解干部表现的事实，避免笼统的概括。因为无有事实表现的概括，只能是感觉的印象。它代替不了干部的思想脉络和工作业绩。只有在掌握干部表现事实的基础上，概括才会有根有据，真实可靠。
3.要把干部在任期内各方面的表现联系起来分析，不能轻易地凭一时一事评价干部，做出定性的结论，要透过现象看本质，把握现象和本质的内在联系，做全面分析。
4.不要忽视干部工作的客观环境。一个干部总要在特定的环境中工作，这个环境包括所在单位的自然资源、经济状况、人员素质、工作条件等。同样的工作任务或工作目标，工作环境差，付出的就要多一些，完成任务的难度就大一些，如果使用同样的最终结果来评价，也会有所偏颇。
考虑以上因素，也就是去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的改造制作，这样才能把干部最真实、最本质的东西反映出来，从而作出客观的评断，给继续如何使用干部提供可靠的依据。
公司中层干部年终考核方案(终稿)
篇三:如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?
关于下发《2011年度公司中层干部年终绩效考
核办法》的通知
公司所属各部门：
为进一步规范和全面推进公司绩效考核工作，充分调动中层干部的工作积极性，积极营造争先创优的工作氛围，经总经理办公会研究，决定将《2011年度公司中层干部年终考核方案》发给你们，请遵照执行。
附件：《2011年度公司中层干部年终考核方案》
总经办
二〇一一年十月二十八日如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?。
2011年度公司中层干部年终考核方案
为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。经公司研究决定，对全体中层干部进行年终考核。根据《公司年度绩效考评管理方案》，以实事求是、客观公正、民主公开的原则制定本方案。
一、 考核对象
全体中层干部（部长、副部长、部长助理）。 二、 考核内容
被考核者所在部门的年度工作业绩、一年来的工作表现、对本部门和本岗位职责的认识程度及胜任力等进行全方位考察。
三、 考核时间
2011年11月 1 日—12月20 日。 四、 组织领导
成立中层干部年终考核工作领导小组，指导监督中干考核工作。
组 长： 副组长： 成 员：
下设考核工作小组，负责中干考核的具体组织工作。 成 员：
五、 实施细则
（一）考核组成部分及权重
中层干部年终考核成绩由三部分组成，即2011年年度重点工作完成情况（部门目标责任考核成绩）、月度重点工作完成情况（部门月度考核平均分及月度总结得分）、综合测评（含部门职责、个如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?。
人岗位职责、述职报告和胜任力测评），各部分权重见表1：
其中：
1．2011年部门目标责任考核成绩以发展管理部提供的考核分数为准；
2．部门月度考核平均分=（∑月度考核成绩）/月份数； 3．月度总结得分由总经办根据被考核人每月上报的部门总结及个人总结的质量和及时性进行评分；
4.综合测评成绩由考核工作小组统一组织，其中部门职责、个人职责和述职报告由被考核者填写，报考核工作小组，按一定标准评分；胜任力采取网络匿名方式测评，由公司领导测评、中层干部互评、部门内部员工测评三部分组成，比例构成见表2：
表2 胜任力测评权重注:部门内部员工测评以技职管理人员为主，对于部门下设班组的工人及辅助人员，班组长参加测评，并随机选取20%工人及辅助人员参加测评。
（二）考核流程及时间安排
（三）评分标准
1、部门职责和个人岗位职责评分标准
表4部门职责和个人岗位职责评分标准
2、述职报告评分标准
表5述职报告评分标准
六、 考核结果及应用 （一）考核结果
考核结果分为：优秀、良好、基本称职和不称职四个层次。考核总分为100分，各层次标准见表6。
表6 考核结构标准
（二）考核结果应用
1、考核结果用以帮助中层干部认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；
2、作为年终奖金发放的依据； 3、作为中层干部交流、使用的依据； 七、 要求
1．被考核者本着对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写部门职责和个人岗位职责。
2．被考核者本着实事求是的原则，全面系统总结2011年工作，认真思考安排2012年工作，如实填写述职报告。
3.公司管理团队成员及员工必须认真参加胜任能力测评，做到一视同仁、公平公正。
4．参加考评人员须严格按照考核时间表完成各项考评工作。 5.严禁考评过程徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象，一经查实严肃处理。
八、 附则
附件1：《部门职责调查表》 附件2：《个人岗位职责调查表》
附件3：《中层干部2011年度工作述职报告》 附件4：《胜任力测评表》
如何开展干部考察工作
篇四:如何通过考核来如实反应干部的整体工作表现?
谈一谈如何开展干部考察工作
今天，我们共同探讨交流一下关于如何开展好干部考察工作这个问题。在坐的各位领导、各位同事都经历过多次干部考察工作，有着相当丰富的实践经验，特别是我们新来的同志最近也经历了一次干部考察任务，一定程度上有了比较直观的影响。那么究竟干部考察在每个人脑海中到底是个什么样概念？到底是要做那些工作？怎么把握时间进度、质量要求等等？（这些问题可点人回答）下面，我就把自己的一些看法与体会与大家共同交流一下，不妥之处恳请批评指正。
经过查阅资料、征求意见、联系实际，在这里我列了7个大内容，也可以说是考察的基本程序，接下来咱们一个一个讨论，首先是第一个问题：
一、召开会议部署，安排考察工作
分管部长组织召开考察组工作会议，明确考察组组成人员、组织学习考察方案、提出有关纪律要求。（这个问题不在重点阐述）
二、熟悉考察方案，明确考察任务
召开会议受领考察任务后，考察组每名成员要进一步熟悉考察方案，做到“吃透政策底子清、熟悉方案了于心”。其次是要准备好干部考察记录本、干部任免审批表、民主推荐票、个别谈话表等表格及资料。同时要合理安排好时间，什么单位什么情况下用多少时间这些都是需要考虑的（讨论一下具体情况怎么安排）。
三、通知相关单位，搞好沟通协调（现场点名演示如何
进行沟通联系）
在考察前，一般应将考察对象、考察时间、考察组组成人员及负责人、考察方法（包括考察组需要是否接送的问题）等有关情况通知被考察单位主要领导，同时要求被考察单位安排组织好民主推荐会议、安排谈话人员、谈话地点，准备参会名单和谈话名单。如果有推荐任务时，应当是在电话通知被推荐单位负责人，还是到该单位后再告知其有推荐任务？大家讨论，梁部最后总结。
四、组织民主推荐，确定考察人选
民主推荐分为会议推荐和谈话推荐，有时还需要搞二次推荐，二次推荐的方式也是由会议推荐和谈话推荐组成。（什么情况下搞二次推荐，怎么搞，大家讨论，梁部最后总结。）
参会人员范围及组成：在被推荐人选所在单位召开全体干部职工及下属单位班子成员参加的民主推荐会（人数较多的单位，可根据实际中层以上干部参加，首次推荐须达到应到会人数2/3以上（2/3是山西省推荐领导干部工作规定第三章第九条规定的P257页），二次推荐应达到应到会人数4/5以上）进行会议投票推 荐；中层以上干部及下属单位一把手参加个别谈话推荐（二次推荐的政策及文件没找到，需梁部作论述）。
1、会议推荐：召开会议时，首先向参会人员说明本次会议的意图，讲明本单位推荐职位人选的原则、资格、条件、程序、方法和有关要求（演示在主席台，介绍会议意图、考察方案等情况）。组织实施填写推荐票：单位人数多时，可指定投票，投票时注意距离、人员，保证民主、不受干扰（举例说明）。单位人员少时可拉开距离一次性完成投票。注明：
推荐票要加盖单位公章（大家讨论一下为什么加盖公章）。
会议推荐后，应及时汇总推荐结果，如果比较集中，可进入谈话推荐。如果比较分散（此种情况可进行讨论，梁部总结）、应及时汇报，按批示进行。
2、谈话推荐（可进行演示）：时间充分的情况下，可详细询问，按照职位推荐人选，问清为什么推荐，有什么特点、能力、实绩等；如果时间紧张，可灵活掌握，只说推荐职位人选名字，加快进程（注：此种情况只适用于考察单位多，人员多，时间要求紧时）。
会议推荐、谈话推荐完成后，应及时汇总，并把结果上报组织部分管部长，然后根据汇总结果确定考察人选，进入选考察环节。
五、组织谈话考察，掌握真实情况
根据确定的考察人选，开展谈话考察。考察前我们应张贴考察预告。在这里提个问题（为什么要进行张贴考察预告，与任职公示有什么区别，在什么地方张贴合适，任职公示时间为7天怎么计算，可讨论（山西省考察领导干部工作规定 晋发[2005]21号文件第五条第四项规定P263页？可宣读一下）
张贴预告是向考察对象所在地区或工作单位公开考察对象、考察组人员组成、驻地、电话等，负责受理群众来信、来电、来访（公示期内：要实名举报，匿名举报时是否受理、怎么答复，公示期后举报是否受理，怎么答复？）。
1、考察形式。下面进入实质的考察阶段，山西省考察领导干部工作规定第五条第五项对考察的方式进行了明确，考察可采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考
察、查阅资料、专项调查、委托审计、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。作为最常用的方式，一般采取的是个别谈话的形式。如果在考察中发现问题（结合实践，会发现什么问题，可讨论发言），还应组织专人进行核实（怎么核实，用什么方式）。
2、与本人谈话。谈话时首先要与本人谈话，谈话的内容主要是了解本人意向、工作实绩等方面的情况（可实地演练）。同时交待人选填写干部任免表、个人现实表现材料及近期免冠相片，在交待填写社会关系时应注意填写顺序，市委组织部规定的顺序是妻子（丈夫）、子女、父母、岳父母（公婆）等（为什么填写这些情况，讨论，要求已故的也填写）。主要是考虑近亲属是否是现职领导干部，是否需要任职回避等问题（注：在关于《党政领导干部选拔任用工作条例》若干问题的答复意见（二）组厅[2005]号文件第10问、11问中有解答）。
3、与他人谈话。谈话的内容主要是德、能、勤、绩、廉五方面的内容，也就是我们写考察材料所需要的内容。从谈话当中掌握人选的个性特点、精神状态、履职能力、政治思想、工作作风、廉洁自律情况。但这些问题有的谈话对象不一定会如实向考察组说，觉得就是走过场，主要是讲好听的说说，不得罪人，也有的性格内向，说不了话，觉得没什么说的，也有的是觉得都是组织定了人选，说了也没有用等等思想观念，这些都是我们作为考察组成员所应当考虑和引导。
今天主要讨论的重点就是如何让谈话人敢说、会说、尽情的地说，毫无顾忌的说，这是个技巧问题。
谈话作为考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获取信息、了解干部最常用、最有效的渠道之一。当前，干部考察中经常遇到个别谈话人“不敢谈、不会谈、不畅谈”的现象。
营造宽松平等、友好和谐的谈话氛围，让谈话人“敢谈”。我觉得谈话要想取得比较好的效果，气氛非常重要。考察组人员代表上级党组织行使权力，在被谈话人往往被看成“钦差大臣”，有一种敬畏心理，考核人员要积极营造一个愉悦的、宽松的氛围，打消被谈话人思想上的障碍。塑造好第一印象。干部考察谈话第一印象至关重要。这是考核人与谈话人互相审视，建立第一印象的关键阶段。准确地说，交流在被谈话人进入房间的那一刻起已经开始，考察组成员要表现出欢迎的眼神或者微笑，应主动握手、打招呼、让座等，借以可以消除谈话对象的紧张心理，预热互相间谈话前的氛围，最快与考核人建立起初步的信任关系，摆明个人政治立场。通过这几次的考察工作实践，我发现个别谈话人对考察人员缺乏信任感，心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，工作中会遭到打击报复。因此考察人员在谈话开始前，务必开诚布公从组织要求、个人品格、谈话内容保密等方面进行简单介绍，引导谈话人放下心理包袱，打消顾虑，敞开心扉，使谈话人投入到一种轻松的氛围之中。注意谈话语言和语气。谈话不是简单的“问话”，考察人员要以平等地身份、亲切地与谈话人进行交谈，绝不使用生硬的语言、官腔官调地“询问”或“教训”，避免引起被谈话人的反感或造成心里负担。特别是面对来自基层的谈话人,注意用他们的语言风格来阐述问题,提起话题，对涉及敏感的话题，不使用个人主观、意向性的语