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不重视员工的培养和开发

文秘知识 时间:2020-03-25

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人才培养和管理存在相关问题及建议
篇一:不重视员工的培养和开发

人才培养和管理存在相关问题及建议

人才作为一种非固定量化的单位资源,决定着一家单位发展的上限,是保障单位发展的重要组成部分。

(一)在招录与选拔工作中存在误区

1.重显能,轻潜能。

很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质,据此推断其工作能力,而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求,尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。

2.重优秀人才,轻适岗人才

在招录人员的时候,很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者,往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用,有的新员工可能就会辞职,有的可能会消极的对待工作。

3.重引才,轻用才

大多数单位非常重视人才引进工作,制定很多诱人的引进人才的政策,但在引进人才的过程中却存在很多的问题:将引进的人才闲置不用;不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥;对其不信任,不将其放置重要工作岗

位上等。

4.重引才,轻留才

在重视引进人才,制定各种政策引进人才的同时,有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献;对新进人才的期望值过高,导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。

(二)单位自身认识不足

1.急功近利,盲目求成

现在有的单位缺乏人才战略,不愿花时间和鞘力培养人才,认为:培养合格人才难度较大;需要什么人才召之即来,可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发,对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划,且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。

2.认识不充分,缺乏系统性

当前很多单位领导、人力资源部门相关人员,对人才的培养只停留在员工培训上,并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面,单位在社会发展中,不仅扮演的是用人单位的角色,它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责,这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性,人才培养的效率低,效果小明显。

(三)培养模式与人才发展通道单一

1.培养模式单一,缺乏创新性

有些单位虽然制定了明确的人才培养计划,但在培养模式上直接照搬,死板硬套,并没能结合单位自身的特点,因材施教,做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一,并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时,人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率,效益不高的重要因素。

2.人才发展渠道单一。

近年来.不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善,但还有些单位仍存在对人才作用认识不足.缺乏有效的人才评价机制,“官本位”思想严重.培养方式单一,致使员工发展途径狭窄.挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小,评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位,日复一日,从事着繁琐的工作,没有明确的发展前景和方向,久而久之便产生厌烦心理.失去

三、单位人才培训过程中的问题与对策

1.合理规划单位的招聘方案

单位要想招揽更多优秀的人才,首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前,单位管理者就应当根据本单位的发展现状,拟定出一定的人才需求结构,在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位,最好能招揽

一些能在单位长期工作的人才,这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才,也有利于单位储备一部分人才,以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式,要严格规范招聘流程,对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之,只有合理规划招聘方案,才能促进单位的快速发展,继而提高单位的综合实力,增强其市场竞争力。

2.建立完善的培训体系

单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系,才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。

一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程,不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义,尤其是对于中小单位而言,其要改变以往只重视新员工培养的观念,树立全过程培养的思想,及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况,有针对性地开展相关培训工作,从而提高培养的实效性。

二是要建立全要素的培养体系。

改变以往重技能培养,轻素质养成的观念,将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中,真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前,单位之间竞争、 单位内部人员之间的竞争日益激烈,导致单位和员工自身都

面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。

3.管理者要转变人才培养理念,为单位塑造人才提供良好的培养环境。

国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制,预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源,就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富,能够给单位的发展带来巨大的促进力量,而还要认识到,人才资源的管理不是简单的对员工的管理,而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器,是家人、朋友,需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才,才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

4.结合单位实际,制定人才培养规划,明确人才梯队建设,打通职业生涯通道。

单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求,通过适当的程序、方法,分析出人力资源发展差距,针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台,促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长,建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发,为员工制定个人培训计划,并与员工共同制定职业生涯设计和规划,动态性的创造职业发展空

2015年最新专业技术人员创新能力培养与提高测验及试卷答案
篇二:不重视员工的培养和开发

《专业技术人员创新能力培养与提高》复习题

一、单选题

1、以下哪些关于创新的描述是错误的:(B)

A.创新符合符合社会意义和社会价值

B.创新的本质内涵是,主体为了达到一定的目的,遵循人的创造活动的规律,发挥创造的能力和人格特质,创造出新颖独特,具有社会或个人价值的产品的活动

C.创新的标志是技术进步

D.独创性和革新性创新的本质内涵

2、以下哪项不属于技术创新的类型:(D)

A.工艺创新和产品创新

B.渐进型创新

C.原始性创新

D.发展模式创新

3、以下公案,哪项是关于管理创新?(B)

A.3M的创新产品

B.IT组织创建学习型组织和组织流程再造

C.玫琳凯推销产品的成功

D.SONY公司基于市场开发新客户和产品

4、创新人员所需要具备的能力,不包括:(C)

A.高效的信息获取能力

B.知识产权意识

C.市场投资意识

D.风险意识

5、以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力结构:(D)

A.创新精神与创新能力

B.多元复合的实践能力

C.获取信息和资源的商务技能

D.独特的个性化

6、以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力特征:(B)

A.与众不同的思维方式

B.多元复合的实践能力

C.信息广泛

D.独特的个性化

7、以下哪些方面不属于创新文化范围:(B)

A.组织鼓励

B.团队协作能力

C.创建学习氛围

D.知识共享网络的创建

8、建立针对创新型专业技术人员的规划体系对企业带来的良性影响,以下哪项影响不是:(C)

A.人力资源管理有序化

B.更好地控制人工成本

C.确保创新型专业技术人员不会流失

D.培养员工的创新能力

9、华为提倡的“狼”性特征的创新型专业技术人员不应该具有以下什么样的特征:(C)

A.敏锐的嗅觉

B.不屈不挠,奋不顾身的进攻精神

C.凶猛好斗

D.群体奋斗

10、蒸汽机被内燃机车所取代,电子管被晶体管所取代,都是:(C)

A.市场竞争的结果

B.市场成熟的结果

C.技术变革的结果

D.制度发展的结果

11、对产品的改进,使之适应不同市场和政府的要求,是属于:(D)

A.拓展新的经营领域

B.扩大技术能力

C.使组织获得可持续的竞争优势

D.支持和扩展现有的经营领域

12、根据创造力的起源不同,下面哪个选项不属于创造力的类型:(B)

A.标准式创造力

B.持续式创造力

C.探索性创造力

D.意外式创造力

13、为什么说创造力对组织而言至关重要,因为:(A)

A.它打开变革和创新之门

B.能有效解决组织问题

C.促进社会环境条件

D.提高资源的整合

14、顿悟是瞬间对知识的理解领悟,是属于下面哪个阶段的现象:(B)

A.孕育阶段

B.明朗阶段

C.验证阶段

D.准备阶段

15、以下哪项不是与挫折密切相关的因素:(D)

A.挫折情境

B.挫折认知

C.挫折反应

D.挫折影响

16、以下哪项不属于任务水平指标范围内的任务特征:(A)

A.任务具有长期性

B.任务具有挑战性

C.任务对专业领域知识的相互依赖性

D.成员所承担任务的相互依赖性

17、将水壶的特性分别列举成名词特性、形容词特性和动词特性的方法属于:(D)

A.焦点法

B.形态分析法

C.主体附加法

D.特性列举法

18、钢筋混凝土是属于哪种异类组合(A)

A.材料组合

B.方法组合

C.技术组合

D.原件组合

19、以下哪项不是TRIZ理论的特点和优势:(C)

A.成功揭示了创造发明的内在规律和原理

B.其目的是完全解决矛盾,获得最终的解决办法

C.采取折中或者妥协的办法

D.分析问题的情境

20、以下哪项不是三星集团成功的因素:(C)不重视员工的培养和开发。

A.多种渠道或成功揭示了创造发明的内在规律和原理

B.利用媒体的宣传为其造势

C.不引进成套技术,而是通过多种渠道获取非成套技术

D.大力鼓励创新成果

21、以下哪项关于技术学习过程对组织产生的影响,描述是错的:(B)

A.组织性转化过程 B.挑战决策机制 C.扩展战略行为的范畴 D.改进管理能力

22、福特在设计捷豹牌汽车时,拆看了50多种品牌的汽车,这个例子恰好说明应向(B)学习

A.供应商 B.竞争对手 C.销售商 D.科研机构

23、发展中国家的研发水平总体来说起步较低,隐形技术知识的存量相对较少,所以技术追赶要以理解与

运用国外主流技术为基础,因此发展中国家隐形技术知识的重要来源是:(B)

A.购买专利 B.跨国公司 C.国际论坛 D.与国外大学的技术联系

24、解决方案是在研究开发的哪个阶段中被执行的:(D)

A.发射 B.吸收 C.收敛 D.实施

25、全面的知识管理不包括:(C)

A.企业的外部知识管理 B.设立知识主管 C.对知识使用设立权限 D.知识的交流和共享

26、以下哪项属于创新型人才?(C)

A.一字型人才 B.T字型人才 C.十字型人才 D.I字型人才

27、以下关于创新型专业技术人员的胜任力的描述,哪项不正确?(C)不重视员工的培养和开发。

A.胜任力是影响一个人大部分工作的一些有关知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连

B.胜任力是可以通过广泛接受的标准进行测量

C.胜任力包括外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力中社会角色、个性、态度等影响胜任力的直接发挥

D.胜任力是可以通过培训和发展加以改善和提高

28、有关专业技术人员的创新能力评价指标体系,以下哪项不正确?(D)

A.创新人格、战略思维、市场意识等属于创新者的创新素质

B.信息获取与处理、团队协作能力、学习能力等属于创新者的创新技能

C.组织结构、组织创新文化、任务特征构成了组织的创新氛围

D.专利、标准、新理论、知识产权运用等属于创新者的创新成果

29、在国外组织的专业技术人员创新能力的培养过程中,美国企业专业技术人员创新能力的开发模式的举措不包括以下哪项?(D)

A.技术中心吸引专业技术人员

B.超前培养经济发展需要的专业技术人员

C.推动技术创新对专业技术人员的使用

D.出台特殊措施厚待科技专业人员

30、企业要掌握国外技术,真正建立自己的核心竞争力,关键在于:(C)

A.依靠低成本劳动占领市场

B.依靠自身禀赋和特长

C.学习领先企业的隐形知识

D.学习领先企业的显性知识

31、在确定用户需求和产品定位之后,须进行质量功能展开保证产品从设计到生产。以下关于质量功能展开的4个阶段,哪项是正确的流程:(D)

A.产品规划 工艺计划 零件配置 生产计划

B.生产计划 工艺计划 产品规划 零件配置

C.生产计划 产品规划 工艺计划 零件配置

D.产品规划 零件配置 工艺计划 生产计划

32、在追求创新过程中,在了解用户需求方面须注意了解顾客的必要需求、单维需求和取悦需求,以下说法哪项不正确:(B)

A.高级行政人员乘坐轿车要求的宽敞、昂贵是满足用户需求的必要需求

B.高级汽车的加速和刹车性能是满足用户的必要需求

C.高级汽车配备的高级超声辅助泊车系统和座椅按摩功能等属于取悦需求

D.高级汽车的品牌差异等是满足用户需求的单维需求

二、多选题

1、以下哪些对方面是创新对获取竞争优势的贡献:(ABCD)

A.提升新产品开发能力

B.提升工艺能力,打造先进的制造优势

C.提升服务能力,赢得持续竞争优势

D.提升组织适应环境变化的动态能力,构筑战略发展优势不重视员工的培养和开发。

E.提升品牌效益

2、在组织层面上描述创新能力的,以下哪些方面是正确?(ABCD)

A.技术引进能力

B.技术创新能力

C.技术吸收能力

D.技术检测能力

E.技术循环能力

不重视员工的培养和开发。

3、哪些因素会在创新过程中影响创新的结果:(ABCD)

A.社会因素

B.政治因素

C.市场因素

D.技术因素

E.人员因素

4、以下哪些方面是评价创新能力的指标体系:(ABCD)

A.创新素质

B.创新技能

C.创新氛围

D.创新成果

E.创新知识

5、以下哪些方面是构成创新素质的要素:(AB)

A.市场意识

B.创新人格

C.学习能力

D.知识产权运用能力

E.竞争意识

关于企业引进人才和人才培养的几点建议
篇三:不重视员工的培养和开发

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考

集团公司的竞争说到底就是人才的竞争,如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才型员工的积极作用,已成为摆在集团公司面前的重要课题。

针对集团公司如何进行人才引进和培养,谨提出个人的几点思考:

一、对人才引进的思考

(一)制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划,然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或支撑,也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划,没有明晰的集团公司发展规划,人力资源规划也是无从谈起。所以,集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期,再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向;而在制定集团公司规划时,也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

(二)制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析,不能只看到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时,人才还没有被配置到拟

任职的岗位上,当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,来评价候选人才的素质,是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”,而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会迫使人才流失。

(三)拓宽人才引进的渠道,丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才。其次就是在集团公司内部,对优秀的员工进行岗位调整,在内部形成推荐、竞聘的方式,使内部优秀员工得到晋升。再次,还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解,所以,内部员工更能为集团公司引荐合适的人才,但既要保证“举贤不避亲”,又要避免“沾亲带故”,严格把握好引进关。

二、对人才培养的思考

(一)建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人,要大胆压任务、给待遇,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

(二)多措施并举,做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会,为集团公司和各类人才提供双向选择的机会,使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道;围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业,通过建立专业技能人才培训计划,加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才;采取“送出去、请进来”的办法,不断加大专业人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照不同的岗位要求,实行“订单”式培训,量才所用。

三、对用人机制的思考

(一)建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。

建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在集团公司发展的同时,不断提高重要工作岗位的收入水平,并根据个人贡献大小,拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,真正实现“能者上,庸者下”,努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境;二是要建立有效的激励机制,不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金,对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来,既要从待遇上给予人才以物质激励,又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要,给予人才以精神上的支持和激励;三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

(二)关心关爱,积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用,主动加强市场人才化建设,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时,要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作,整合集团内各方面的力量,形成人才良性流动的局面。

其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程,必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人,应亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面,不断完善人

才的引进、培养、使用机制,推动人才引进、培养工作上新台阶。

再次就是要把人才工作纳入各分(子)公司年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

2015年宁德市专业技术人员《创新能力培养与提高》题集和答案
篇四:不重视员工的培养和开发

2015年宁德市专业技术人员《创新能力培养与提高》题集和答案 第一部分:单选题

1 、( )再创新:是指在引进国内外先进技术的基础上,学习、分析、借鉴进行再创新,形成具有自主知识产权的新技术。

A.集成 B.原始 C.引进消化吸收 D.制度

2、( )创新:是指通过对各种现有技术的有效集成形成有市场竞争力的产品或者新兴产业。

A.集成 B.原始 C.引进消化吸收再 D.制度

3、( )是指创新人才实现创新活动所必须具有的各种能力和人格品质的总和。

A.创新环境 B.创新技能 C.创新投入 D.创新素质

4、从业人员创新能力主要由( ) 、方法创新、和应用创新三部分构成

A.思维创新 B.制度创新 C.环境创新 D.文化创新

5、 全面深化改革追求的是各个领域的“制度成长”,其核心是( )

A.创新投入 B.制度创新 C.企业自主创新 D.创新环境

6、《国家中长期人才发展规划纲要(2010--2020)》指出,到2020年,我国高级、中级、初级专业技术人员人才比例为( )。

A.10:30:50。 B.10:10:20。C.10:40:50。 D.10:20:30。

7、胜任力的冰山模型主张有动机、特质、自我概念特征、知识和( )5种类型。

A.技能 B.收入 C.学历 D.论文

8、胜任力模型在( )中应用广泛。

A.日常管理 B.企业管理 C.学校管理 D.家庭管理

9、创新能力是一个( ) ,我们必须树立长期培养、长期建设的务实思想。

A.短期的过程 B.中期的过程 C.长期的过程 D.延期的过程

10、在合格的管理人员必须具备的素质中,以下哪项可以不做硬性要求?

A.主动性 B.信息搜集 C.人际理解力沟通 D.游泳

11、创造力是一种认知螺旋,由( )、创造性想法、发明性想法、后设认知想法与表现想法等五个成分所组成。

A.嗅觉性想法 B.知觉性想法 C.客观性想法 D.主管性想法

12、王国维在《人间词话?二六》中描述了古今成大事业、大学问者必须经过的三种境界,因为文学艺术创造更注重于“情”或“真、善、美” ,而科学技术创造注重的是“理”或“真” 。所以在王国维的描述中,没有相当于沃勒斯“阶段论”中的( ) 。

A.准备阶段B.酝酿阶段 C.顿悟阶段 D.验证阶段

13、在创新人才具备的六种心智模式中, ( )和多元文化经验心智,是创新人才成长过程中获得必要知识经验的重要基础。

A.问题发现心智 B.内在动机心智 C.专门领域判断标准心智 D.专门领域知识心智

14、AQ 即逆境商,构成包括:控制感、起因和归因,影响范围及( ) 。是继智商、情商之后心理学家提出的又一个决定人能否成功的重要商数。

A.业余时间 B.空闲时间 C.持续时间 D.间断时间

15、创新型人才是指既能继承前人的知识和成果, 又能超越前人, ( ) 地发现问题、分析问题和解决问题,具有首创精神的人。

A.可行性 B.创造性 C.科学性 D.象征性

16、发散性思考测验主要包含个人思考的( )、独创力、变通力与精密力等四项,通过这四项的表现,了解个人创造力或者创造力潜能的高低。

A.流畅力 B.合作力 C.协调力 D.沟通力

17、创造力

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